當(dāng)今社會，技術(shù)發(fā)展日新月異，市場對產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求不斷提高，企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，這就對企業(yè)員工的素質(zhì)提出了更高的要求。尤其是大量的中小型企業(yè)，在規(guī)模上沒有優(yōu)勢，要生存，要發(fā)展，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了其興衰成敗，可以說，人才現(xiàn)在已經(jīng)成為中小企業(yè)實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在。通過必要的教育和培訓(xùn)，更新觀念，增長知識和能力，使企業(yè)內(nèi)部員工始終保持一個持續(xù)的進(jìn)步狀態(tài)，幫助員工掌握有效的工作技能，不斷提高企業(yè)整體實力。

作為人力資源工作中的一個重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)的功效現(xiàn)在已被越來越多的企業(yè)所認(rèn)可，但在培訓(xùn)過程中，大量的中小企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)培訓(xùn)效果事倍功半的現(xiàn)象。究其原因，企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時，培訓(xùn)工作步入了某些誤區(qū)。本文就我國目前中小企業(yè)培訓(xùn)工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，力圖提出對策以不斷推進(jìn)中小企業(yè)培訓(xùn)工作水平的提高。

一、中小企業(yè)培訓(xùn)工作中常見問題

（一）培訓(xùn)計劃性不足，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)需求脫節(jié)

中小企業(yè)往往是一些成長型企業(yè)，企業(yè)的人力資源管理工作較之大型企業(yè)來說，稍顯薄弱。企業(yè)的管理者經(jīng)常在企業(yè)遇到棘手問題亟待解決時，才意識到培訓(xùn)的重要性。于是人力資源部工作人員立刻著手培訓(xùn)項目和培訓(xùn)人員的選擇，這樣的選擇過程容易受到社會環(huán)境的以及企業(yè)高層管理者個人喜好的影響，最終企業(yè)花了錢、員工出了力，但雙方都沒有得到提高，沒有達(dá)到培訓(xùn)應(yīng)有的目的。

（二）培訓(xùn)人員選擇不當(dāng)

我國企業(yè)普遍在培訓(xùn)方面的投入不大，尤其是中小企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度上來考慮，為了控制經(jīng)營成本，在經(jīng)費緊張時首先削減的是培訓(xùn)經(jīng)費。經(jīng)費的不足直接導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容的縮水或授課教師層次的下降。有些小企業(yè)甚至由人力資源部工作人員現(xiàn)學(xué)現(xiàn)教，培訓(xùn)效果可想而知。

（三）培訓(xùn)方法落后

現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)的過程中，采取傳統(tǒng)的\"填鴨\"式教學(xué)模式，培訓(xùn)老師在臺上滔滔不絕，員工在底下埋頭苦記，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，員工逐漸就會對培訓(xùn)失去興趣。

（四）缺乏培訓(xùn)效果評價機制

許多企業(yè)培訓(xùn)前，大張旗鼓，宣傳動員，而進(jìn)入實施后，卻無人問津，直到結(jié)束時才進(jìn)行簡單的考試。員工的培訓(xùn)，往往是被動的學(xué)習(xí)，而不是主動的參與。培訓(xùn)完成之后，有些人獲益匪淺，有些人卻所學(xué)甚少?；氐焦ぷ鲘徫缓螅唐趦?nèi)可能還會對培訓(xùn)內(nèi)容有所記憶，但三個月后、半年后、一年后，這次培訓(xùn)對于員工個人行為能否持續(xù)帶來某些變化，很少有企業(yè)進(jìn)行跟蹤評估。

二、解決培訓(xùn)中存在問題的對策

（一）將培訓(xùn)建立在科學(xué)的需求分析上，提高針對性

企業(yè)培訓(xùn)是針對企業(yè)內(nèi)部人員開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)而實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。它的目標(biāo)在于使員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出個人潛力，推動組織和個人不斷進(jìn)步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。對于大多數(shù)已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)重要性的企業(yè)來說，人力資源部的工作重心應(yīng)該放在如何結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容有效的展開培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)工作不是人力資源部這一個部門的工作，首先要取得其他部門的支持，才利于企業(yè)培訓(xùn)工作整體的運行。其次，對于培訓(xùn)需求應(yīng)進(jìn)行科學(xué)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略尋找企業(yè)長期、中期、短期的不同培訓(xùn)需求，根據(jù)需求設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容。當(dāng)然，對于中小企業(yè)來說，專門從事人力資源管理的員工力量有限，在這種情況下，也可以適當(dāng)與社會咨詢機構(gòu)聯(lián)合解決培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計問題。但決不是簡單的參考培訓(xùn)公司的推薦而不做甄別，有些企業(yè)看社會上熱什么培訓(xùn)就引進(jìn)什么培訓(xùn)，培訓(xùn)公司推薦什么培訓(xùn)就引進(jìn)什么培訓(xùn)，完全忽視自身的具體目標(biāo)。所以說，企業(yè)只有將自身發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計培訓(xùn)，在培訓(xùn)前進(jìn)行深入的需求分析，對課程內(nèi)容及實施方法進(jìn)行合理設(shè)計，把握住企業(yè)現(xiàn)在和未來的需求，培訓(xùn)工作才能達(dá)到有的放矢，培訓(xùn)才會成為企業(yè)發(fā)展的助推器。

（二）重視培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)教師的選擇

一次培訓(xùn)活動成功與否，關(guān)鍵在于培訓(xùn)教師是否合格。現(xiàn)在的培訓(xùn)教師來源之一是各大院校的教師，他們有較深厚的理論功底，但關(guān)注目光常放在行業(yè)政策研究上，缺乏參與企業(yè)管理的經(jīng)驗。來源之二是行業(yè)內(nèi)從業(yè)人員，他們有著豐富的實務(wù)經(jīng)驗，但關(guān)注的目光常放在本行業(yè)特定的崗位上，缺乏跨越行業(yè)的全局眼光。因此，我們在選取培訓(xùn)師時，單純的\"學(xué)院派\"或\"經(jīng)驗派\"都不是我們的理想對象，而應(yīng)該是兼具二者優(yōu)點的培訓(xùn)師。

但目前培訓(xùn)市場魚龍混雜，許多培訓(xùn)教師都是咨詢公司包裝出來的，沒有真才實學(xué)；或者缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，或者對企業(yè)、行業(yè)情況不了解，無法將理論與實踐有機的結(jié)合起來。對于中小企業(yè)來說，最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法是將企業(yè)內(nèi)部的部門或者業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)部兼職培訓(xùn)教師，將他們?nèi)〉脙?yōu)秀業(yè)績的方法或經(jīng)驗在企業(yè)內(nèi)部共享和推廣。一方面是對他們個人的肯定，對其他員工起到榜樣的激勵作用；另一方面，可以將他們零碎的經(jīng)驗、方法予以系統(tǒng)化整理，發(fā)展成企業(yè)自身獨特的經(jīng)營管理方法，獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)擁有自己的內(nèi)部講師實際上是為企業(yè)沉淀價值和知識財富，而內(nèi)部講師多為企業(yè)高層管理人員或業(yè)務(wù)骨干，這種培訓(xùn)在完成培訓(xùn)內(nèi)容的同時還可以充當(dāng)管理者的管理工具和溝通手段。

（三）發(fā)揮成人學(xué)習(xí)優(yōu)勢

企業(yè)員工作為成年人，其在學(xué)習(xí)中與青少年有很大的不同。成年人思維模式固定化，已經(jīng)形成了自己的價值觀、人生觀，注意力不宜集中，但理解能力更強，更傾向于在解決問題的過程中學(xué)習(xí)，也就是說，成年人一般在非正式的環(huán)境中學(xué)習(xí)效果最好。那么，我們在培訓(xùn)方法上，為什么不突出成年人的優(yōu)勢呢？所以企業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)校的教育不同，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心，同時，培訓(xùn)人員應(yīng)有意識的將培訓(xùn)活動與員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，有意識的調(diào)動培訓(xùn)人員的積極性和主動性，從而更好保證培訓(xùn)效果。

在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)方式和手段的選擇也應(yīng)盡可能符合成年人的心理需求，及時增加一些新的設(shè)施和教學(xué)方法。像小組討論式、情景學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法都值得我們借鑒使用。比如案例分析時，案例的選取可以結(jié)合企業(yè)日常工作中實際發(fā)生過的某一具體事例，大家培訓(xùn)過程中就會對自己以往的觀念、行為、認(rèn)識進(jìn)行反思，這樣觸動性會更大，印象也更深刻。教學(xué)工具豐富多樣，比如多媒體、網(wǎng)絡(luò)、虛擬現(xiàn)實、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)和其他非課堂培訓(xùn)（書籍、光盤、網(wǎng)站）等方式都可以應(yīng)用。在培訓(xùn)中增加趣味性，增強互動性，就可以大大提高培訓(xùn)績效。

（四）引入培訓(xùn)評估機制

目前大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)需要投入一定資金，卻沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估的重要性?；蛘哒f，一部分先知先覺的企業(yè)也認(rèn)識到培訓(xùn)評估的重要性，但卻不知從何下手。

培訓(xùn)評估應(yīng)該是一個全面的系統(tǒng)工程，而且是一個雙重工作。第一重是對被培訓(xùn)員工的評估。首先應(yīng)對員工在培訓(xùn)課程中所學(xué)習(xí)的知識和技能進(jìn)行考核；然后深入到員工的日常工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來的效益上，階段性的進(jìn)行考察。評估所用的方法、測試的內(nèi)容、員工完成情況、測試的結(jié)果、考察的狀況都應(yīng)記錄在案。培訓(xùn)的目的是學(xué)以致用，切實提高員工的工作技能，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。因此，培訓(xùn)結(jié)束后，員工需要將培訓(xùn)內(nèi)容成果化。第二重是對授課人員的評估，從授課模式、課堂氛圍、授課效果、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率等方面進(jìn)行衡量。只有將培訓(xùn)與激勵、反饋機制掛鉤，才能有力的激發(fā)雙方面的動力。

當(dāng)今世界是知識經(jīng)濟(jì)的時代，培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的新動力。通常情況下，企業(yè)培訓(xùn)體系是隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷升級和完善的，對于中小企業(yè)來說，生存的問題解決之后，如何發(fā)展就成為首要問題。未來的市場競爭中，誰有能力比對手學(xué)習(xí)的更快，誰就能獲得持久的優(yōu)勢。這就要求我們中小企業(yè)必須打造自己的培訓(xùn)體系，及時解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機制，使培訓(xùn)成為促進(jìn)中小企業(yè)成長壯大的有力工具。

（作者單位系西安市視通科技電子有限公司）