在山西省產(chǎn)煤大縣左云縣有2萬(wàn)名井下礦工，其中沒(méi)有一名礦工的學(xué)歷超過(guò)高中。在產(chǎn)煤大省河南。1998年以來(lái)，全行業(yè)竟然沒(méi)有進(jìn)過(guò)一名采掘?qū)I(yè)的本科生，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失多達(dá)2200人。河南大平煤礦礦長(zhǎng)張明劍說(shuō)，礦上現(xiàn)在每招一批新工人就多一層憂(yōu)慮，不知道這些新工人經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，能有多少人留下來(lái)。
　　不僅低收入的煤炭企業(yè)難以留住技術(shù)人才，近年來(lái)，一些地處經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的國(guó)內(nèi)民航企業(yè)。相當(dāng)數(shù)量的技術(shù)人才(如機(jī)務(wù)人才、信息人才、財(cái)務(wù)人才等)，也離開(kāi)曾被譽(yù)為“金飯碗”的航空公司，跳槽到國(guó)外航空公司或合資企業(yè)去工作。
　　在技術(shù)人才短缺的時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)、獵頭公司紛紛對(duì)國(guó)有企業(yè)中的技術(shù)人才展開(kāi)“人才攻勢(shì)”。從煤炭、冶金、建筑、石油、化工、汽車(chē)到民航，很多行業(yè)的國(guó)有企業(yè)都面臨著嚴(yán)重的技術(shù)人才流失問(wèn)題。人才流失直接影響到這些企業(yè)的技術(shù)力量和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，嚴(yán)重的甚至造成部門(mén)工作的暫時(shí)停滯。國(guó)有企業(yè)人力資源管理者如何應(yīng)對(duì)技術(shù)人才流失?
　　面對(duì)非國(guó)有企業(yè)的“人才攻勢(shì)”，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理者必須見(jiàn)招拆招，積極應(yīng)對(duì)技術(shù)人才流失。
　　首先，推動(dòng)薪酬改革。薪酬低是技術(shù)人才流失的一個(gè)重要原因。2006年，本鋼熱連軋廠(chǎng)對(duì)本7774名技術(shù)人才進(jìn)行了調(diào)查，66％的技術(shù)人才認(rèn)為薪酬問(wèn)題是人才流失的首要原因。
　　薪酬改革不是簡(jiǎn)單的漲工資?？梢越梃b許繼集團(tuán)“三、二、一”提成獎(jiǎng)勵(lì)法。對(duì)研究成果轉(zhuǎn)化為商品的新產(chǎn)品設(shè)計(jì)者，按銷(xiāo)售收入提成獎(jiǎng)勵(lì)。第一年提成3％，第二年2％，第三年1％，這就有效地調(diào)動(dòng)廣大科技人才創(chuàng)新的積極性，為吸引優(yōu)秀人才、留住關(guān)鍵人才創(chuàng)造了條件。
　　實(shí)行“崗位績(jī)效工資制度”也是一個(gè)不錯(cuò)的策略。實(shí)行“一崗一薪”、崗變薪變，員工收入隨崗變，能多能少。這就突出了員工的個(gè)人價(jià)值。根據(jù)崗位職責(zé)、任期目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)大小確定薪酬水平，合理拉開(kāi)薪酬差距。
　　第二，建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制。有條件的國(guó)有企業(yè)可以對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才實(shí)行期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)。實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵(lì)不僅能夠提高技術(shù)人才的積極性，而且體現(xiàn)出對(duì)技術(shù)人才的回報(bào)。此外，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制還能夠極大地提高技術(shù)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是應(yīng)對(duì)技術(shù)人才大量流失的一個(gè)重要策略。2006年10月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合發(fā)布《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，2006年10月25日，中興通訊發(fā)布董事會(huì)公告，正式公布《第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃》，開(kāi)始嘗試對(duì)技術(shù)骨干進(jìn)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。
　　第三，及時(shí)溝通。解決技術(shù)人才的后顧之憂(yōu)。技術(shù)人才流失的原因是多種多樣的。有些技術(shù)人才是因?yàn)闆](méi)有受到應(yīng)有的尊重。有些是因?yàn)閷?zhuān)業(yè)特長(zhǎng)不能得到發(fā)揮，有些是因?yàn)椴贿m應(yīng)工作環(huán)境，有些是因?yàn)樯钌嫌欣щy。溝通是管理的靈魂。第一時(shí)間察覺(jué)出技術(shù)人才情緒和工作績(jī)效上的波動(dòng)，及時(shí)、有效地溝通，了解并盡力滿(mǎn)足技術(shù)人才的內(nèi)在需求，解決他們的后顧之憂(yōu)。避免在技術(shù)人才已經(jīng)決定離開(kāi)時(shí)才慌忙加以挽留。
　　第四，幫助技術(shù)人才做好職業(yè)規(guī)劃。不能將個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，是一些技術(shù)人才跳槽的主要原因。這些技術(shù)人才普遍反映跳槽不是因?yàn)樵瓎挝恍匠昶?，而是感覺(jué)那里的技術(shù)崗位沒(méi)前途、沒(méi)發(fā)展，工作再努力，也難得到晉升的機(jī)會(huì)。幫助技術(shù)人才做好職業(yè)規(guī)劃，明確每個(gè)員工的職業(yè)生涯路徑，為每個(gè)員工描繪出他可能的發(fā)展路線(xiàn)和空間，并明確每個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，使技術(shù)人才有歸屬感，他們就不會(huì)選擇離開(kāi)。
　　誠(chéng)然人各有志，一個(gè)企業(yè)很難保證技術(shù)人才不流動(dòng)。在很多跨國(guó)公司，人員流動(dòng)是很正常的事情。但是人力資源的管理者必須避免技術(shù)骨干集體流失的惡性事件。
　　(作者：王瑞，本鋼板材股份有限公司熱連軋廠(chǎng)組織人事科科