文摘：本文從營利性數(shù)字圖書館工作實踐出發(fā)，論述了數(shù)字圖書館人力資源管理面臨的問題以及員工激勵機制的建立。
　　關(guān)鍵詞：數(shù)字圖書館；激勵機制；人力資源管理
　　
　　隨著信息技術(shù)與社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，圖書館的信息環(huán)境與社會功能已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化。由此帶來的圖書館管理環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性前所未有，無論是宏觀管理還是微觀管理都是如此。數(shù)字圖書館外部及內(nèi)部環(huán)境的變化增加了圖書館館員激勵的變量，使得現(xiàn)代圖書館的館員激勵變得更為復(fù)雜。
　　
　　一、 數(shù)字圖書館管理所面臨的環(huán)境變化
　　
　　1.營利性數(shù)字圖書館目標的多元化
　　一直以來圖書館都是作為一種公益性的事業(yè)而存在，它不能創(chuàng)造經(jīng)濟價值，只能由政府、機構(gòu)撥款建設(shè)，所提供的服務(wù)基本是免費或收取少量象征性的費用。傳統(tǒng)圖書館的目標單一，使得館員激勵工作的要求及模式簡單易行。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，在網(wǎng)絡(luò)信息化的今天和未來社會中，知識獲得了經(jīng)濟的功能，知識產(chǎn)品成為商品。數(shù)字圖書館作為一個高效的知識組織、管理與應(yīng)用體系，在其對知識資源進行數(shù)字化加工、存儲、管理和傳播的過程中，將承擔起知識商品市場的重要職能。因此，現(xiàn)代圖書館除了履行傳統(tǒng)的社會責任外，還要利用人力資本和信息資源的優(yōu)勢，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。其手段主要有信息咨詢、技術(shù)圖書館館員培訓(xùn)、發(fā)展現(xiàn)代圖書館用戶（包括個人和組織用戶）。
　　由于現(xiàn)代圖書館目標的多元化，圖書館館員所承擔的工作職責各不相同，衡量標準不一，增加激勵的復(fù)雜性、難以操控性?，F(xiàn)代圖書館的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在對館員工實施激勵的過程中應(yīng)充分考慮到以上內(nèi)容，才能有效地達到組織目標。
　　
　　2.營利性數(shù)字圖書館組織結(jié)構(gòu)的變遷
　　 傳統(tǒng)的圖書館組織結(jié)構(gòu)一般是以文獻管理為中心，按文獻類別或工序而設(shè)置。通常設(shè)有采編部、流通部、閱覽部、期刊部、技術(shù)部、參考咨詢部等，它適應(yīng)了手工作業(yè)方式。早期的計算機管理系統(tǒng)也是以這種模式為基礎(chǔ)，所實現(xiàn)的計算機管理僅僅是對手工處理的模仿和翻版。[2]但現(xiàn)在，這種組織結(jié)構(gòu)已有許多不適應(yīng)的地方。一些部門的功能已經(jīng)取消或削弱。如圖書公司已經(jīng)開始提供圖書的整理加工、編目等服務(wù)，這樣以前曾是傳統(tǒng)圖書館業(yè)務(wù)工作重頭戲的編目工作已變得不再重要。
　　 在面向信息高度集成管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下現(xiàn)代圖書館中，傳統(tǒng)圖書館的組織結(jié)構(gòu)模式已成為信息技術(shù)應(yīng)用和發(fā)展的障礙。隨著信息傳遞方式由階層（等級）型變?yōu)樗剑ㄗ杂桑┬?，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)也將從“金字塔”型向扁平的矩形網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)變。這種趨勢反映在現(xiàn)代圖書館的整體架構(gòu)上就是管理幅度增寬，管理層次減少?，F(xiàn)代圖書館的組織結(jié)構(gòu)必須將信息內(nèi)容的利用作為中心，采取簡單靈活的粗放模式，重建有機的組織結(jié)構(gòu)。借鑒企業(yè)中功能整合式或矩陣式組織形式的彈性組織形式來改造傳統(tǒng)圖書館的剛性組織結(jié)構(gòu)。
　　 雖然這本身通過增加館館員的自主權(quán)構(gòu)成了一種激勵，但它同時也為管理者對下屬館館員的激勵提出了更大的挑戰(zhàn)，如何去了解每一位館館員的需要將成為激勵中首先需要解決的問題。原來針對剛性組織的激勵方式已不能適應(yīng)新的組織，現(xiàn)代圖書館應(yīng)在制定激勵措施前做大量的前期調(diào)查工作。
　　
　　二、 激勵管理理論概述
　　
　　在現(xiàn)代圖書館運行過程中進行信息資源建設(shè)的是人、組織有效訪問和查詢的是人、進行信息資料的傳送也是人，只有優(yōu)秀的人力資本能確保一個現(xiàn)代圖書館的正常運轉(zhuǎn)。因而，作為現(xiàn)代圖書館的領(lǐng)導(dǎo)者有責任創(chuàng)造適宜的激勵環(huán)境，為高度激勵館館員的積極性提供必要的條件。所謂創(chuàng)造環(huán)境，就是說現(xiàn)代圖書館的領(lǐng)導(dǎo)者及管理人館員應(yīng)當創(chuàng)造一種氛圍，通過自身的努力，形成有利于館館員發(fā)揮積極性的氣氛，在不知不覺、潛移默化中貢獻個體的內(nèi)在力量。
　　 首先圖書館要創(chuàng)造公平的激勵環(huán)境。公平的環(huán)境將會促使館館員自覺遵守雙方的默認激勵契約。如果現(xiàn)代圖書館的環(huán)境鼓勵以不正當?shù)氖侄潍@取獎勵，將會引導(dǎo)館員進行投機而不是努力工作。
　　 公平理論給現(xiàn)代圖書館領(lǐng)導(dǎo)者及管理者的啟示是：要重視了解館館員的公平感，對癥下藥；建立賞罰分明的制度，使每位館館員的心理平衡；在績效考評和獎勵制度上實行量化管理，增加透明度；輔助實行平衡措施，加強與館館員的溝通，將館館員由不公平感造成的負面影響降到最低程度。
　　 其次，現(xiàn)代圖書館應(yīng)當營造寬松的、開放的、和諧的環(huán)境及良好的文化氛圍，增強凝聚力，發(fā)揮全館員激勵和群體激勵的積極作用。
　　 第三，創(chuàng)造強調(diào)守法、遵紀的現(xiàn)代圖書館環(huán)境，形成按標準辦事的風(fēng)氣。這樣的組織環(huán)境將能夠激發(fā)館館員的工作積極性，同時反過來也會促進組織環(huán)境的建設(shè)，強化激勵的效果。
　　
　　三、營利性圖書館激勵機制的建立
　　
　　在現(xiàn)代圖書館中報酬和激勵相互聯(lián)系不僅來自于館館員人力資本價值補償?shù)男枰?，更來自館館員人力資本消耗的差異。特別是對于現(xiàn)代圖書館中的操作層、網(wǎng)絡(luò)管理層和宏觀決策層的圖書館館員，他們從具體的工作范圍和要求、信息資源的掌握程度、信息資源的處理方式上都存在極大差異。這種差異的共同要求是對于他們所承擔的責任風(fēng)險獲得相應(yīng)的索取權(quán)，這種差異的不同要求則是對于不同人力資本的所有者，要有不同的報酬與激勵。因此，現(xiàn)代圖書館的激勵應(yīng)該是分層次進行。
　　
　　1. 面向普通館館員的激勵
　　現(xiàn)代圖書館在確定獎酬內(nèi)容時，最基本的一條原則是獎酬資源對獲得者要有價值。對圖書館館員而言，效價為零或很低的獎酬資源難以調(diào)動他們的積極性。為了滿足不同館館員的需要，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可列出獎酬內(nèi)容的菜單，讓館館員自己選擇。一般而言，針對普通館館員的激勵方式主要有以下幾種：金錢、認可與贊賞、享有一定的自主權(quán)、館館員的培訓(xùn)與發(fā)展。
　　
　　2.面向知識型館館員的激勵
　　 知識型館館員作為追求創(chuàng)新精神的館館員群體，他們的激勵更多的來自于工作的內(nèi)在報酬本身。激勵知識型館館員的基本策略：
　　 在激勵重點上，企業(yè)對知識型館館員的激勵不是以金錢刺激為主，而是以發(fā)展成就和成長為主；
　　 在激勵方式上，強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合；
　　 在激勵的時間效應(yīng)上，將短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對館館員的長期正效應(yīng)；
　　
　　3.面向?qū)暧^決策層館館員的激勵
　　圖書館中管理人館員的高層次需要的強度相對偏高一些。赫茨伯格的雙因素理論認為，高層次需要更多地是從工作本身得到滿足的。其特點是，成就需要和權(quán)利需要隨著管理層次的升高而增強，友誼需要則隨管理層次的升高而降低。另一方面，經(jīng)濟需要對管理人館員來說，特別是對年輕的管理人館員和基層的管理人館員來說，仍然是重要的激勵因素。
　　因此，針對管理人館員的激勵方法主要有：針對管理人館員的權(quán)力需要，高層管理人館員對低層管理人館員要善于授權(quán)，通過滿足其權(quán)力需要來激發(fā)工作的積極性；建立暢通的晉升系統(tǒng)；設(shè)計合理的經(jīng)濟報酬結(jié)構(gòu)（包括基本工資、短期或年度獎勵、正常的館館員福利、特別福利）等。
　　
　　作者單位：石家莊經(jīng)濟學(xué)院
　　參考文獻：
　　[1]郭彥新.論圖書館管理創(chuàng)新[J].大學(xué)圖書