[摘要] 企業(yè)“心理契約”的建立與維持是管理者和員工之間相互支持與信任的紐帶，是企業(yè)減少管理費(fèi)用，提高管理效率，開發(fā)人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。共建企業(yè)的“心理契約”的實(shí)現(xiàn)，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提， 遵從明確、交流、信任和公平的原則，建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理心理契約

企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)與發(fā)展永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程之中，正如美國(guó)一管理學(xué)家所言：“沒有凝滯的organization（組織），它永遠(yuǎn)處在organizing（形成組織）之中?！痹谶@一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都在處于一個(gè)不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散，這既是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，也是企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值所在。

一、共建企業(yè)的“心理契約”是實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證

“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼m然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。

1.企業(yè)“心理契約”的建立與維持是管理者和員工之間相互支持與信任的紐帶，是實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)熱愛和奉獻(xiàn)的管理理念的有效措施，也是企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留人才的有效工具。很多企業(yè)都遇到過下面一些尷尬情景：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工也不顧重托，撒手而去。一項(xiàng)對(duì)員工10大離職原因的調(diào)查結(jié)果表明，除了“對(duì)薪水不滿”和“公司福利不佳”這兩項(xiàng)外，其他8項(xiàng)均與“經(jīng)濟(jì)利益”無關(guān)，它們分別是：想嘗試新工作、公司沒有提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境、與當(dāng)初所期望工作不符、追求升遷機(jī)會(huì)、對(duì)公司看法與上司不一致、工作單調(diào)、職業(yè)倦怠、與公司理念不和。以上這8項(xiàng)原因可以歸納為員工與組織的心理契約遭到破壞，從而導(dǎo)致了人才流失。

在主張人本情懷時(shí)代，企業(yè)不但要與員工簽定一個(gè)約束雙方勞資關(guān)系的書面契約，還需要與員工建立起組織的心理契約，這個(gè)契約需要讓員工明白企業(yè)的目標(biāo)和自己的目標(biāo)，雙方達(dá)成一致員工才會(huì)賣力工作，同時(shí)降低員工流動(dòng)的不確定性。概括來說，心理契約就是指員工個(gè)體對(duì)雇傭關(guān)系彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，其核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。

由于心理契約是處于不斷地變革與修正的狀態(tài)，需要組織和員工雙方不斷調(diào)整已有的期望。只有通過廣泛的溝通與交流，才能使員工與管理者詳盡地相互了解組織與個(gè)人的精神、理念和事業(yè)追求。從而不斷調(diào)整雙方的認(rèn)知和利益，產(chǎn)生滿足相互需求的、步調(diào)一致的行為，建立起穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。具體可以通過建立一種上下溝通的良性機(jī)制，定期或不定期地與員工進(jìn)行深層次會(huì)談，關(guān)心員工的成長(zhǎng)，輔助員工做出理想的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。對(duì)員工存在的問題，積極引導(dǎo)、分析，找出對(duì)策，并創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工發(fā)揮個(gè)性和自主意識(shí)，參與決策，反映建議，使他們?cè)陉P(guān)心組織的發(fā)展過程中，自我價(jià)值得到認(rèn)可。

2.共建企業(yè)的“心理契約”，是企業(yè)減少管理費(fèi)用，提高管理效率，開發(fā)人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展，企業(yè)的人力資源的數(shù)量也會(huì)形成一定的規(guī)模，在各種規(guī)章制度體系完善的同時(shí)，卻往往又會(huì)帶來金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業(yè)無視員工的心理需求，員工喪失完全的創(chuàng)業(yè)激情與熱情，漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，根本無創(chuàng)新意識(shí)。從而導(dǎo)致企業(yè)管理的費(fèi)用呈幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，企業(yè)的凝聚力降低。而“心理契約”的無形規(guī)約卻能使企業(yè)內(nèi)個(gè)人與他人在動(dòng)態(tài)的條件下，能不斷地保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為人力資源開發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)組織。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實(shí)現(xiàn)人力資源的自主能動(dòng)開發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于擁有的所謂的“信息不對(duì)稱”所帶來的工作效率的缺失。

俗話說，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要又存在著一種利益“共生”的關(guān)系。企業(yè)是全體員工的“生命共同體”，這是企業(yè)內(nèi)聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎(chǔ)。從現(xiàn)代意義上講，企業(yè)是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、員工生活的場(chǎng)所，更為重要的它是員工實(shí)現(xiàn)自我、成就自我的場(chǎng)所，企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長(zhǎng)和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。如果一個(gè)企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，而不管員工的成長(zhǎng)，那只會(huì)是短命的企業(yè)，其存在是不可能長(zhǎng)久的，優(yōu)秀的員工遲早會(huì)“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個(gè)充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和承諾（表現(xiàn)為高能量、延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間、愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情等）的過程。

二、當(dāng)前影響企業(yè)共建“心理契約”的主要因素

影響企業(yè)與員工共建“心理契約”的原因很多，諸如領(lǐng)導(dǎo)干部自身形象、干群關(guān)系、工作方法、企業(yè)效益、社會(huì)大環(huán)境，等等，筆者認(rèn)為以下幾個(gè)重點(diǎn)不容忽視:

1.苦樂不均的存在。近幾年，改革又有了新的發(fā)展，給企業(yè)帶來了實(shí)惠，它符合廣大員工的共同心愿。人們生活的總體水平又有了新的變化和提高，但這種變化和提高卻是不均衡的。經(jīng)濟(jì)體制改革觸及到了舊體制的核心部分，影響到了部分人的現(xiàn)實(shí)利益，特別是企業(yè)一部分職工收入降低甚至下崗失業(yè)，使得人們對(duì)改革的心態(tài)變得空前復(fù)雜起來。一方面他們初步嘗到了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈與無情，認(rèn)識(shí)到國(guó)有企業(yè)的弊端非改不可，否則，企業(yè)將沒有出路；另一方面他們又擔(dān)心自己的現(xiàn)實(shí)利益在改革中受到損害，擔(dān)心會(huì)改到自己頭上。這種矛盾心態(tài)一定程度上已經(jīng)影響了員工支持改革、參與改革的熱情，使得企業(yè)改革缺乏足夠的內(nèi)在動(dòng)力。

2.不良的管理習(xí)慣。有一些企業(yè)的管理者精于業(yè)務(wù)，偏重經(jīng)營(yíng)，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，而疏忽管理，從而導(dǎo)致發(fā)展緩慢或停滯不前。盡管他們也知道制度管理的重要性，并建立了各種制度，但往往不能持久地執(zhí)行，有時(shí)制度的制定者竟然成為制度的率先破壞者。究其根源，還是企業(yè)管理者身上的某些不良管理習(xí)慣在作祟。(1)增刪制度，隨心所欲。有些企業(yè)在制定制度時(shí)，不是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，而是一味仿效成功企業(yè)所用制度。迫于企業(yè)管理者限期完成的行政命令，具體起草制度的人或突擊編寫，或東搬西抄，或簡(jiǎn)單拷貝。這樣制定出來的制度，科學(xué)性、系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性都存在問題，一旦執(zhí)行起來，先天性缺陷馬上暴露無遺，于是，企業(yè)管理者又會(huì)發(fā)出增刪制度的命令。其實(shí)成功的企業(yè)，各有各的特色，各有各的企業(yè)文化，并因此形成了各具特色的制度和企業(yè)管理機(jī)制，向他們學(xué)習(xí)時(shí)必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，生搬硬套是不行的。 (2)執(zhí)行制度，網(wǎng)開一面。某些業(yè)務(wù)骨干出現(xiàn)了違規(guī)行為時(shí)，企業(yè)管理者往往不愿執(zhí)行制度，或網(wǎng)開一面，或從輕發(fā)落。管理者也意識(shí)到這種做法對(duì)企業(yè)的制度化管理不利，所以還會(huì)補(bǔ)充叮嚀一句“下不為例”。有些企業(yè)管理者往往會(huì)在情緒好的時(shí)候輕易承諾獎(jiǎng)勵(lì)下屬，或答應(yīng)一些平時(shí)不肯松口的事情，可是冷靜下來又會(huì)反悔，或裝糊涂。這樣做的結(jié)果，自然只能給員工留下說話不算數(shù)的壞印象。有些習(xí)慣，在管理者看來可能是小事一樁，但對(duì)員工來講，制度的嚴(yán)肅性、真實(shí)性就會(huì)大打折扣。管理者隨心所欲的管理習(xí)慣對(duì)企業(yè)的危害有時(shí)是致命的。如此這般，“心理契約”如何能實(shí)現(xiàn)呢？

3.文化理念的表現(xiàn)化。一些企業(yè)為了塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。雖然對(duì)于外部環(huán)境的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的“包裝”功效，但是對(duì)于企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。還有一些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設(shè)備擺放的流線優(yōu)美。有的企業(yè)以為企業(yè)文化一經(jīng)建立便可長(zhǎng)治久安，忽視了根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行“創(chuàng)新”，從而使對(duì)企業(yè)發(fā)展本來起積極作用的文化變成了企業(yè)發(fā)展的障礙。實(shí)際上，企業(yè)文化同樣有好與不好之分，當(dāng)一種企業(yè)文化由于惰性而變成一個(gè)封閉的系統(tǒng)時(shí)，它可能會(huì)扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神。

4.誠(chéng)信力的欠缺。“誠(chéng)信”是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的通行證，一個(gè)人如果沒有誠(chéng)信，就不會(huì)有朋友，一個(gè)企業(yè)如果沒有誠(chéng)信，就沒有市場(chǎng)。當(dāng)前，對(duì)一些涉及職工切身利益而企業(yè)暫時(shí)又無力解決的問題，一些領(lǐng)導(dǎo)干部不是積極地做說服解釋工作，而是采取哄著、蓋著的做法，隨便向職工群眾承諾，承諾的事項(xiàng)長(zhǎng)期不兌現(xiàn)，勢(shì)必增加群眾的不信任感，拉大干群之間的距離。如果連最起碼的誠(chéng)實(shí)守信都做不到，長(zhǎng)此以往，還談什么發(fā)展？談什么致富？談什么“心理契約”？

三、共建企業(yè)“心理契約”的對(duì)策與措施

有意識(shí)共建企業(yè)的“心理契約”，是企業(yè)提高管理效率，挖掘發(fā)展?jié)摿?，?shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。

1.教育員工要從傳統(tǒng)的“福利主義”中解放出來。由于長(zhǎng)期生活在傳統(tǒng)計(jì)劃體制所提供的雖不很優(yōu)厚但很全面的保障之下，國(guó)有企業(yè)職工福利思想根深蒂固，時(shí)至今日，仍然有不少職工理所當(dāng)然地認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該為職工解決一切問題，并認(rèn)為這就是國(guó)有企業(yè)的優(yōu)越性。實(shí)踐證明，傳統(tǒng)的福利制度、福利思想不僅造成了價(jià)值關(guān)系的嚴(yán)重扭曲和國(guó)企資源的極大浪費(fèi)，更為嚴(yán)重的是它使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到很大的限制，可以說，傳統(tǒng)的福利制度正是使部分企業(yè)職工福利陷于枯竭的重要原因之一。但是，并不是所有的職工都意識(shí)到了這一點(diǎn)。每一項(xiàng)改革措施出臺(tái)后，不少職工總是習(xí)慣性地以自己的既得利益是否受到觸動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)來判斷該項(xiàng)改革是否科學(xué)、合理，這就大大增加了改革的難度和阻力。

2.以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國(guó)近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯·霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。馬克思就認(rèn)為，人所奮斗的一切，無不與他的利益有關(guān)。在企業(yè)中，員工追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個(gè)企業(yè)發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的的。一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇只會(huì)是跳槽，另謀高就，在一個(gè)市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中尤其如此。良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重。如日本公司非常注重對(duì)職工的培訓(xùn)。一個(gè)職工長(zhǎng)期在一個(gè)公司里工作，不可能從事一種工作或一個(gè)工種，往往要經(jīng)過多次工作調(diào)換。為了使職工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)。通過在整個(gè)工作中職務(wù)輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴(kuò)展職工們職業(yè)生涯的發(fā)展道路。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度，以及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。企業(yè)要首先為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)舞臺(tái)，讓員工能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)又要及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實(shí)際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會(huì)產(chǎn)生思想問題，進(jìn)而影響工作的精神狀態(tài)。企業(yè)的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘導(dǎo)，及時(shí)引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把自己的全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧?？梢哉f，企業(yè)的成功將取決于能否吸引所有這些領(lǐng)域里的有效人員，為他們創(chuàng)造出可行的職業(yè)通路，以及把這些人的活動(dòng)成果整合起來的一種管理方式。

3.加大滲透力和提高向心力。建好“心理契約”要以細(xì)的措施、活的方法、實(shí)的內(nèi)容營(yíng)造一種和諧的氛圍，著重要抓好二個(gè)結(jié)合:(1)集中性和經(jīng)常性相結(jié)合，扎實(shí)搞好形勢(shì)任務(wù)教育。集中性教育影響力大，能夠有效地引導(dǎo)熱點(diǎn)，引導(dǎo)人們的注意力，鼓舞人們的力量。經(jīng)常性的形勢(shì)任務(wù)教育更重要，要圍繞企業(yè)面臨的市場(chǎng)形勢(shì)，經(jīng)濟(jì)工作的重大部署、內(nèi)部改革的舉措、搞好經(jīng)常性的形勢(shì)任務(wù)教育。(2)疏導(dǎo)性和實(shí)際性相結(jié)合，務(wù)實(shí)開展多種形式的思想交流恬動(dòng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)職工群眾的命運(yùn)與本企業(yè)的榮辱興衰緊密相連，職工對(duì)企業(yè)的關(guān)心程度與日俱增。一方面職工群眾熱切期望了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一些重大問題的決策思想及配套政策的具體內(nèi)容;另一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也需要把決策、舉措傳達(dá)下去，征得職工群眾的理解和支持。同時(shí)更需要了解職工對(duì)重大舉措的反響，以便及時(shí)調(diào)整政策，有針對(duì)性地做好工作。因此，企業(yè)的有關(guān)部門及中層領(lǐng)導(dǎo)要?jiǎng)?wù)實(shí)地開展多種形式的思想交流活動(dòng)。一要建立聯(lián)系點(diǎn)進(jìn)行思想交流。二要針對(duì)傾向性疑惑進(jìn)行思想交流。三要抓好群眾性的自我教育進(jìn)行思想交流。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，圍繞一個(gè)主題，組織不同層次的職工開展討論，讓職工在討論中得到啟發(fā)。

4.建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化。文化作為一個(gè)環(huán)境中人的“共同的心理程序”（G. Hofstede，1983年），健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。以人的能力為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力旋轉(zhuǎn)。這里的能力，特指有益于企業(yè)人的合理生存發(fā)展、社會(huì)職業(yè)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展的能力，其精神實(shí)質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工通過充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)的代理——企業(yè)家能實(shí)現(xiàn)他們的期望，能提供與之工作績(jī)效對(duì)稱的發(fā)展。否則這種平衡是不能維持的。建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑給達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)了良好的氛圍和空間，能增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，從而激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”。因此，這種企業(yè)文化的建設(shè)要求企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，換言之，它要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制;還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。在這種文化之下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同欲，使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí)、共識(shí)得以建立、公司使命得以實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)人與事的理想結(jié)合。

總之，心理契約是雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)。 企業(yè)若要想保持、鞏固并加強(qiáng)與員工的關(guān)系，就得嚴(yán)格履行雙方間的心理契約。即雙方應(yīng)坦誠(chéng)相見、加強(qiáng)溝通、建立雙方之間的互相信任、體貼對(duì)方難處，盡量去領(lǐng)會(huì)并滿足對(duì)方對(duì)自己的期望，以達(dá)到雙贏的效果。在企業(yè)管理中要注意建立、使用和調(diào)整心理契約。遵從如下四個(gè)原則：明確、交流、信任和公平，從雇傭雙方最初的接觸，就開始致力于建立一個(gè)明確的心理契約，在充分交流和公平的基礎(chǔ)上，維護(hù)雙方寶貴的信任，這將是未來人才競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)的一個(gè)法寶。