[摘要] 績效管理思想、方法經(jīng)歷了傳統(tǒng)的非系統(tǒng)化到現(xiàn)代的系統(tǒng)化的演變?？刂普?、系統(tǒng)論、信息論、行為科學(xué)、管理學(xué)等構(gòu)成績效管理的一般理論基礎(chǔ)，目標(biāo)管理理論、管理控制理論等構(gòu)成其直接理論基礎(chǔ)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)是對績效信息的獲取、分析和應(yīng)用過程，應(yīng)遵循管理控制的一般規(guī)律，而主流的績效管理理論缺乏對績效管理本質(zhì)的深刻揭示，致使其在理論和實(shí)踐上難免存在“系統(tǒng)性缺陷”。

[關(guān)鍵詞] 績效管理歷史演變理論基礎(chǔ)缺陷

一、績效管理的歷史演變

績效管理的思想始于績效評估?？己?、評價(jià)是一種社會(huì)現(xiàn)象，也是一種社會(huì)需要。因而它有著悠久的歷史，而且在有人群的地方就會(huì)有考核評價(jià)。在有組織、有目的的人群或機(jī)構(gòu)中，考評又往往是有組織、有意識(shí)和系統(tǒng)的活動(dòng)過程。根據(jù)學(xué)者考證[1]，中國西周時(shí)期的《周禮．大司徒》中記載的鄉(xiāng)里教化察舉制度和歐美19世紀(jì)初建立的公務(wù)員制度，是東西方最早見諸于文獻(xiàn)的“制度性考核”，但是人類早期的考核不具備通常意義上績效考核的基本形態(tài)。只有到了工業(yè)社會(huì)，隨著管理科學(xué)的不斷發(fā)展，制度性的規(guī)范化的考核在社會(huì)組織中才得到了廣泛的應(yīng)用。這一時(shí)期，從理論脈絡(luò)上看，貢獻(xiàn)最大的首推“科學(xué)管理之父”泰勒，即使在現(xiàn)代績效管理的制度安排中仍然呈現(xiàn)著泰勒思想的基因。

隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，面對日益復(fù)雜的管理實(shí)踐，越來越多的管理者和研究者意識(shí)到，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化等措施難能持續(xù)改善績效，真正能促進(jìn)績效提高的是員工行為的改變。建立學(xué)習(xí)型組織，形成有利于調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)新精神，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和氛圍成為人們的共識(shí)。在這一背景下，研究者感到傳統(tǒng)績效評估存在著自身的局限性和不足，于是，基于行為科學(xué)的研究成果，研究者拓展了績效的內(nèi)涵，并在總結(jié)績效評價(jià)不足的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)70年代后期提出了“績效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績效管理逐步成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程?？梢姡瑥臏Y源上考察，績效管理與績效評估是一脈相承的，是績效評估的進(jìn)化。

現(xiàn)代績效管理理論大量引入現(xiàn)代管理理論、系統(tǒng)控制理論的基本思想，認(rèn)為績效管理應(yīng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，包括績效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋與溝通、結(jié)果應(yīng)用五個(gè)步驟的循環(huán)過程。認(rèn)為績效管理的根本目的是傳導(dǎo)、實(shí)施企業(yè)（組織）戰(zhàn)略?？冃Ч芾硐到y(tǒng)應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。深層次看，現(xiàn)代績效管理在促成企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的同時(shí)，又建立了企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，促成員工績效和素質(zhì)的不斷提升的同時(shí)，促成組織業(yè)績和素質(zhì)的持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。其內(nèi)涵反映了現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐的需要，為企業(yè)管理開辟了新的思維空間和運(yùn)作平臺(tái)，它不僅是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的強(qiáng)大引擎，而且成為提高企業(yè)的核心競爭力的中心環(huán)節(jié)和直接手段。

總之，績效管理方法經(jīng)歷了非制度化到制度化的演變。在制度化績效管理階段，又經(jīng)歷了從傳統(tǒng)的重點(diǎn)突出評價(jià)功能的績效管理方法，到現(xiàn)代的全面關(guān)注整個(gè)流程的系統(tǒng)化績效管理方法的進(jìn)化，即全面兼顧績效計(jì)劃、實(shí)施、溝通、評估、結(jié)果應(yīng)用等管理環(huán)節(jié)。與此同時(shí)，績效管理在理念上經(jīng)歷了從單純實(shí)施激勵(lì)促進(jìn)績效，到強(qiáng)化執(zhí)行力，再到提高核心競爭力的躍升。但是，無論何種方法，其核心都是對組織或個(gè)人績效的管理控制，其本質(zhì)是對績效信息的獲取、分析和應(yīng)用過程，都應(yīng)遵循管理控制的一般規(guī)律。

二、績效管理的理論基礎(chǔ)

績效管理理論在形成和發(fā)展中吸納了各種管理理論的思想、方法。人們常常把它列入人力資源管理范疇。但是總體上看，其內(nèi)涵、體系尚欠成熟。因而嚴(yán)格地說，它是各種管理理論在績效管理領(lǐng)域整合、應(yīng)用的結(jié)果。對它有影響的理論可分為兩個(gè)層次：一是控制論、系統(tǒng)論、信息論、行為科學(xué)、管理學(xué)等，它們構(gòu)成績效管理的一般理論基礎(chǔ)。二是目標(biāo)管理理論、管理控制理論、成本收益理論、權(quán)變理論、激勵(lì)理論等成為績效管理的直接理論基礎(chǔ)。前者是比較成熟的基礎(chǔ)理論，而后者卻是相對年青的邊緣學(xué)科理論，并且與績效管理密切相關(guān)。因此，二者對績效管理理論的貢獻(xiàn)不同。兩個(gè)層次的理論常常互相滲透、交叉。學(xué)科之間的相互交叉已是科學(xué)發(fā)展的大趨勢，管理科學(xué)本身就是一個(gè)交叉學(xué)科。這提醒我們，對績效管理的研究，需要更廣泛、更深入地引進(jìn)、吸收其他學(xué)科的理論和方法。

1.控制論、系統(tǒng)論、信息論、行為科學(xué)

（1）控制論中，“控制”是一個(gè)有組織的系統(tǒng)根據(jù)內(nèi)外部的各種變化進(jìn)行調(diào)整，不斷克服系統(tǒng)的不確定性，使系統(tǒng)保持某種特點(diǎn)的狀態(tài)，是施控主體對受控主體的一種能動(dòng)作用，這種作用能夠使受控主體根據(jù)施控主體的預(yù)定目標(biāo)而動(dòng)作，并最終達(dá)到這一目標(biāo)。就一般的控制系統(tǒng)而言，有三個(gè)基本的思想：控制或限制、指導(dǎo)或命令、校對或檢驗(yàn)，體現(xiàn)在控制系統(tǒng)的四類邏輯相關(guān)環(huán)節(jié)的封閉循環(huán)中?？刂普摰幕纠砟詈头椒ㄔ诠芾眍I(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用，幾乎任何管理系統(tǒng)都沒脫離這樣的設(shè)計(jì)思想?，F(xiàn)代績效管理方法體系中也隨處可見控制論方法的影子。

（2）系統(tǒng)論的基本思想方法，就是把研究和處理的對象當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)，分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，研究系統(tǒng)、要素、環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動(dòng)的規(guī)律性。系統(tǒng)論對績效管理的影響主要體現(xiàn)在：為績效管理的過程提供一種理念上的指導(dǎo)，使人們從戰(zhàn)略角度對績效管理進(jìn)行全面研究，幫助人們在研究績效管理各個(gè)具體問題時(shí)注重研究它們之間的關(guān)系及其相互的影響。這是因?yàn)椋冃Ч芾砩婕捌髽I(yè)經(jīng)營的各個(gè)部門和領(lǐng)域，各部門和領(lǐng)域的績效既相對獨(dú)立，又相互聯(lián)系。顯然，績效管理系統(tǒng)作為企業(yè)或其他組織管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，必定與其他子系統(tǒng)及其母系統(tǒng)之間存在著互動(dòng)與適配關(guān)系。

（3）信息論是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、交換、接收和儲(chǔ)存的一門新興學(xué)科。隨著信息科學(xué)的研究和發(fā)展，信息觀念被引入企業(yè)管理系統(tǒng)，逐漸形成管理信息系統(tǒng)的基本觀念。信息論的基本原理對績效管理的形成、評價(jià)指標(biāo)的確定和取得以及績效管理運(yùn)行等方面的指導(dǎo)作用將是相當(dāng)顯著的，而且還有助于在績效管理中形成一種信息優(yōu)勢。因?yàn)榭冃Ч芾韺?shí)質(zhì)上就是對績效信息的管理。

（4）行為科學(xué)從社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的角度研究社會(huì)結(jié)構(gòu)、環(huán)境條件、人與它們之間的相互關(guān)系以及人的動(dòng)機(jī)及其所產(chǎn)生的行為對提高工作效率、發(fā)揮主觀能動(dòng)性的影響。行為科學(xué)的基本思想是把人視為“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。認(rèn)為管理應(yīng)該由原來以“事”為中心的“監(jiān)督”管理，發(fā)展為以“人”為中心的“人性的激發(fā)”管理，由“獨(dú)裁式”的管理發(fā)展為“民主參與式”的管理等等。行為科學(xué)的基本思想對績效管理理論具有深刻的影響。如現(xiàn)代績效管理強(qiáng)調(diào)對“行為”和“結(jié)果”的共同關(guān)注，強(qiáng)調(diào)“參與”和“溝通”，這多是來自于行為科學(xué)的指導(dǎo)。

2.目標(biāo)管理論

目標(biāo)管理（MBO-Management By Objective）概念由彼得．杜拉克于19世紀(jì)50年代首先提出。MBO簡單說就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，即圍繞確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)開展一系列的管理活動(dòng)。MBO的關(guān)鍵不是“目標(biāo)”，而是“管理”。一切管理行為的開始是確定“目標(biāo)”，執(zhí)行過程也是以“目標(biāo)”為指針，管理行為的結(jié)束則以“目標(biāo)”的完成度來評價(jià)管理效果。MBO的思想批判地吸收了古典管理理論和行為科學(xué)的優(yōu)秀成果，又是在總結(jié)了以往大量管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)提出來的。既注意了人與人的關(guān)系，又遵循了科學(xué)管理的原則，通過目標(biāo)把人和工作統(tǒng)一起來。這種理論和方法正逐漸成為當(dāng)代企業(yè)管理體系的最為重要組成部分之一，甚至被稱為“管理中的管理”?，F(xiàn)代績效管理的核心流程與MBO的基本步驟如出一轍，如其說MBO是績效管理的理論基礎(chǔ)，毋寧說MBO本身就是一種績效管理方法。

3.管理控制理論

管理控制理論是以系統(tǒng)論、控制論思想對管理問題研究的新興學(xué)科。開始主要在財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)領(lǐng)域應(yīng)用，后來擴(kuò)展到一般管理領(lǐng)域。近幾年，研究者、管理者越來越多地認(rèn)同，它在復(fù)雜、多變的管理情景下，對戰(zhàn)略制導(dǎo)、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具有重要作用。這一理論有兩個(gè)研究思路。一是廣義管理控制(administrative control)，認(rèn)為管理控制是組織采取的引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的所有方法和手段，強(qiáng)調(diào)管理控制就是管理的控制職能。其內(nèi)涵就等于內(nèi)部控制。二是狹義管理控制(management control)，以控制論為理論基礎(chǔ)研究管理控制問題，認(rèn)為管理控制是“經(jīng)理人員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而確保資源使用和分配有效果和有效率的過程”，是為組織信息的尋找、收集、傳輸、處理和反饋而設(shè)計(jì)的系統(tǒng)，目的在于確保組織適應(yīng)外部環(huán)境的變化，并使員工的工作行為根據(jù)一系列經(jīng)營目標(biāo)加以衡量，以使二者的差異得以協(xié)調(diào)和糾正。它的目標(biāo)是經(jīng)營管理活動(dòng)的效率和效果，控制主體是管理層，控制對象是戰(zhàn)略執(zhí)行過程。狹義說模型思路清晰、體系完善，對績效管理的研究具有直接的借鑒意義。目前的績效管理理論部分地體現(xiàn)了它的思想，但并不完善。

三、對現(xiàn)代績效管理理論的幾點(diǎn)思考

目前績效管理理論的主流觀點(diǎn)已形成，并已構(gòu)建了基本的框架和體系。但是，由于主流理論過多地依賴于規(guī)范分析，缺乏對績效管理的實(shí)證分析，缺乏對績效管理本質(zhì)的深刻揭示，致使其在理論和實(shí)踐上存在兩點(diǎn)“系統(tǒng)性缺陷”。這兩方面的問題是我們研究者需要深思的。

一方面，理論上沒有清晰地定義績效管理要素，因此，實(shí)踐中績效管理在與企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、文化、組織特征等要素的連接上往往顯得籠統(tǒng)而又脆弱。績效管理的控制對象是組織或員工的績效，績效是行為和行為結(jié)果的函數(shù)，具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性，不能回避環(huán)境、目的及流程和模式選擇。而且組織行為學(xué)已經(jīng)揭示，組織文化與組織績效有高度的相關(guān)性，而且不同考核方法所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用又有很大的差異，管理者的能力也直接影響績效管理。因此，考核方法的選擇不僅要取決于組織管理的環(huán)境、戰(zhàn)略等要素，而且要取決于組織的文化特征，還要“取決于考核的目的和對象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度?！?/p>

另一方面，系統(tǒng)設(shè)計(jì)上，主流的流程，環(huán)環(huán)相扣，渾然一體，體現(xiàn)了績效管理的動(dòng)態(tài)性、目的性、應(yīng)用性內(nèi)涵，保證了績效的持續(xù)改進(jìn)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)，但是它沒能清晰地體現(xiàn)績效管理控制變量、流程的自修復(fù)、優(yōu)化功能，于系統(tǒng)的管理而言，有失完善。因?yàn)?，績效管理系統(tǒng)本質(zhì)是一個(gè)管理控制系統(tǒng)，一個(gè)有效的控制系統(tǒng)不僅要保證系統(tǒng)變量不斷修正、優(yōu)化，而且要具備對系統(tǒng)核心流程本身的自修復(fù)、優(yōu)化功能。主流的流程盡管隱含著績效指標(biāo)修正的功能，卻明顯缺少核心流程的修復(fù)、優(yōu)化功能。實(shí)際上，在筆者能查閱到的有關(guān)文獻(xiàn)中僅述及績效的反饋、改進(jìn)，而對系統(tǒng)變量、系統(tǒng)流程自身的修復(fù)、優(yōu)化鮮有涉及?？上驳氖茄芯空吒秮喓?、許玉林的《績效管理》較明確地設(shè)計(jì)了績效指標(biāo)反饋／修正的功能，卻依然沒有設(shè)計(jì)核心流程的修復(fù)／優(yōu)化功能。

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