盡管人力資源的獲得過程是雇主尋找、選擇潛在雇員和潛在雇員尋找、選擇雇主的雙向過程，但是現(xiàn)有的招聘文獻(xiàn)關(guān)注的主要課題是招聘工具、招聘手段、招聘渠道、職位介紹、甄選技巧、面試方法等，其假設(shè)是存在足夠的應(yīng)聘者可供選擇、甄別。然而，當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)市場中員工已經(jīng)成為勞動力市場的主宰，很多企業(yè)在招聘現(xiàn)實(shí)中首先遇到的問題是得不到足夠的可供選擇的應(yīng)聘者。因此，獲得合適的人力資源首先要解決的問題是增強(qiáng)企業(yè)作為雇主的吸引力。增強(qiáng)對潛在員工的吸引力、取得最佳雇主地位，成為越來越多的企業(yè)努力和奮斗的目標(biāo)。那些獲得最佳雇主稱號或者建立了強(qiáng)有力雇主品牌的公司，能夠有效地降低獲得員工的成本，改善員工關(guān)系，提高員工的保持率，甚至能夠用比弱雇主品牌公司低的薪酬獲得相同水平的員工。

對求職者的吸引與對消費(fèi)者購買產(chǎn)品和服務(wù)的吸引有相似之處。為吸引消費(fèi)者購買產(chǎn)品，市場營銷人員要研究消費(fèi)者心理和行為；同樣，為吸引求職者，人力資源管理者也要研究潛在員工的求職心理和擇業(yè)傾向，要了解潛在員工關(guān)于企業(yè)的工作和環(huán)境的信念是什么，如何才能讓他們對一個企業(yè)持有積極的感知，是什么能夠積極影響求職者的應(yīng)聘意愿，等等?；谶@些問題，本文探討的是，作為雇主，在哪些方面、從什么角度或維度能對潛在員工產(chǎn)生吸引力。關(guān)于雇主吸引力，國外學(xué)者已經(jīng)有一些研究成果。為企業(yè)的社會績效和公司聲譽(yù)對招聘吸引力有積極影響。從整體上對雇主吸引力的維度進(jìn)行了初步研究，但這一研究是在西方文化背景下進(jìn)行的，應(yīng)用到東方文化，特別是剛剛步入市場經(jīng)濟(jì)的中國，可能不一定完全適用。此外，這些研究沒有區(qū)分不同求職者不同的心理特征和行為傾向，也就不能對勞動力市場做出細(xì)分。本文的研究對作為初次求職者的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和已經(jīng)有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的再次求職者的求職傾向做出區(qū)分，以便人力資源管理者針對這兩類不同的群體做出相應(yīng)的決策。

一、文獻(xiàn)回顧

為有助于對雇主吸引力這一概念建立理性認(rèn)識，下面先介紹一些與雇主吸引力相關(guān)的一些概念。

1．內(nèi)部營銷理論

內(nèi)部營銷理論認(rèn)為吸引外部顧客的營銷手段同樣可以用來吸引和保留員工。內(nèi)部營銷理論認(rèn)為企業(yè)的員工是任何公司的第一市場，這一理論隱含的一個重要概念是，員工是內(nèi)部顧客，工作是內(nèi)部產(chǎn)品。作為產(chǎn)品的工作必須吸引、發(fā)展和激勵員工，由此滿足這些內(nèi)部顧客的需要，從而達(dá)成企業(yè)的總體目標(biāo)。事實(shí)上，科特勒把內(nèi)部營銷定義為“成功地招聘、培訓(xùn)和激勵有能力的員工來服務(wù)好顧客”，“目前的研究主要涉及成功地招聘員工”。在人力資源管理中運(yùn)用諸如營銷調(diào)查、市場細(xì)分、目標(biāo)顧客、營銷組合等策略內(nèi)部營銷理論的思想和方法旨在獲得滿意的、有顧客意識的員工，而滿意的、有顧客意識的員工能使外部顧客滿意，從而獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。換句話說，人力資源管理視角下的內(nèi)部營銷就是在吸引高質(zhì)量人才的過程中，企業(yè)能成為潛在員工的首選雇主(employerof choice)。

2．企業(yè)形象

企業(yè)形象是一個企業(yè)在公眾中的總體印象。企業(yè)形象有兩個主要要素：功能上的和情感上的。功能上的要素與企業(yè)的有形特征相關(guān)，情感上的要素與心理維度相聯(lián)系，表現(xiàn)為對一個企業(yè)的感受和態(tài)度。研究顯示，當(dāng)雇主的形象與應(yīng)聘者自我形象相似時，雇主就能吸引應(yīng)聘者，這也表明員工一組織適配和對企業(yè)形象的評估在應(yīng)聘過程中非常重要。發(fā)現(xiàn)求職者做出應(yīng)聘一個企業(yè)的決定是基于對企業(yè)形象的一般感知。發(fā)現(xiàn)具有良好企業(yè)形象的企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力比較差形象企業(yè)要大得多。“企業(yè)形象”雖然是人們常掛嘴邊的一個詞語，但其包含的內(nèi)涵至今并不十分清楚。企業(yè)的公司社會責(zé)任表現(xiàn)(corporate social performance)是惟一得到深入研究的企業(yè)形象要素。研究表明，當(dāng)確定企業(yè)作為雇主的吸引力時，受試者個體對具有優(yōu)秀公司社會責(zé)任表現(xiàn)的企業(yè)評價很高。我們認(rèn)為，求職者搜尋潛在雇主時，對企業(yè)內(nèi)部的管理、工作本身、工作條件、發(fā)展機(jī)會、薪酬福利以及同事、主管等不可能有具體深入的了解，而企業(yè)形象是企業(yè)作為雇主的一種外在表現(xiàn)，求職者相對來講比較容易獲取這些外在信息，所以，企業(yè)形象對潛在員工初始吸引的影響是不可忽視的。

3．社會認(rèn)同

社會認(rèn)同(social identity)是個人自我概念的一部分，來自于他在社會群體中的成員及其顯著帶有的價值和情感。社會群體包括家庭及其它形成人際關(guān)系的群體如工作單位、宗教組織、政治團(tuán)體和社區(qū)等。研究表明，感知到的組織識別(organizational identity)的吸引力越大，人們對組織的認(rèn)同越強(qiáng)。當(dāng)組織識別與人們的自我概念意識相匹配時，人們發(fā)現(xiàn)感知到的組織設(shè)別越有吸引力；當(dāng)人們的自我概念與感知到的組織設(shè)別相似時，就會被這一組織所吸引，因?yàn)檫@一組織提供了十分容易的自我表達(dá)(self—expression)的機(jī)會；當(dāng)人們能夠真實(shí)地表達(dá)自我而不要隱藏自我概念時，他們就被這樣的組織所吸引。社會認(rèn)同理論對雇主吸引力意義非常重大。對于求職者來說，他們不僅選擇工作，而且更是在選擇雇主、選擇一個能實(shí)現(xiàn)自我價值的機(jī)會。雇主要增強(qiáng)吸引力，就要營造潛在員工認(rèn)同的價值體系，建立獨(dú)特的組織識別。

4．適配理論

個人一組織適配理論(person—organization fit)是基于相似理論發(fā)展起來的吸引力概念。研究顯示，員工選擇企業(yè)基于他們與企業(yè)價值適配的感知和對企業(yè)的認(rèn)同(i—dentity)，個人一組織適配是企業(yè)認(rèn)同概念的一種暗示，員工與企業(yè)的適配表明員工強(qiáng)烈地認(rèn)同他們的企業(yè)。企業(yè)的目標(biāo)、價值與潛在員工的目標(biāo)和價值越相似，潛在員工對企業(yè)就越認(rèn)同，他們被企業(yè)所吸引的可能性就越大，當(dāng)求職者搜尋、選擇潛在雇主時，他們基于感知到潛在雇主的目標(biāo)、價值觀與自身的適配程度做出是否應(yīng)聘的決定?！斑m合的才是最好的”。所以，為增強(qiáng)企業(yè)作為雇主的吸引力，要真實(shí)介紹企業(yè)自身的目標(biāo)和價值，同時具體了解潛在員工的目標(biāo)、價值觀，弄清楚潛在員工是否認(rèn)同本企業(yè)的目標(biāo)和價值，是否與企業(yè)適配。

5．雇主品牌

雇主品牌(employer brand)以在勞動力市場中建立最佳工作場所的雇主形象為內(nèi)容。雇主品牌為企業(yè)贏得勞動力市場上的優(yōu)勢競爭地位：人們樂意在這個企業(yè)工作，對于該企業(yè)內(nèi)部的員工，他們以在這個企業(yè)工作為榮；對于那些潛在員工，他們將該企業(yè)作為擇業(yè)的首選；對于員工家庭，他們?yōu)橛屑彝コ蓡T在這個企業(yè)工作而感到自豪；作為社會公眾，他們一致認(rèn)為該企業(yè)是理想的工作場所。企業(yè)一旦樹立了人們樂意為之工作的形象和特征，就會源源不斷地吸引人才。雇主品牌概念于1990年代末開始頻繁出現(xiàn)在歐洲大眾商業(yè)出版物上。較早地給出了雇主品牌的完整定義：通過雇傭活動提供的并與雇傭公司一起識別的功能上的、經(jīng)濟(jì)上的和心理上的利益。雇主品牌建設(shè)是公司為向其現(xiàn)有和潛在員工傳達(dá)“這是一個最佳工作場所”所做出的各種努力的總和。The Conference Board于2001年在其對雇主品牌實(shí)踐研究報告中指出，雇主品牌建立企業(yè)作為雇主的形象設(shè)別，它包含與企業(yè)為吸引、激勵、保留企業(yè)現(xiàn)有的和潛在的員工相關(guān)的價值觀、系統(tǒng)、政策和行為。雇主品牌的基礎(chǔ)存在于營銷實(shí)踐中，即運(yùn)用產(chǎn)品品牌建設(shè)的原理來進(jìn)行雇主品牌營銷。就像產(chǎn)品品牌建設(shè)一樣，雇主品牌建設(shè)的假設(shè)是，潛在員工被企業(yè)所吸引是基于他們感知到的企業(yè)的特征、感知到的利益以及他們對品牌形象的評估。這也與個人一組織適配理論非常相似，但雇主品牌理論更加強(qiáng)調(diào)探索潛在員工的適配驅(qū)動因素，通過給雇主品牌形象適當(dāng)定位來招聘所需人才。從另一角度來說，雇主利用雇主品牌技巧幫助應(yīng)聘者過濾和篩選企業(yè)，以使企業(yè)的價值觀、策略重點(diǎn)以及工作方式與自己相匹配。指出，早期的招聘活動間接地與通過雇主形象兩個維度——對公司的態(tài)度和感知到的工作特性——作出的意向和決定相關(guān)。

二、研究課題

上述具有相關(guān)性的5個概念構(gòu)成了雇主吸引力的理論基礎(chǔ)。雇主吸引力是一種潛在員工為某一企業(yè)工作而看到的預(yù)期利益。企業(yè)通過營銷方法提升作為雇主的獨(dú)特企業(yè)形象，潛在員工感知到企業(yè)形象后，如果強(qiáng)烈認(rèn)同企業(yè)的價值體系，就會感知到個人一組織適配；企業(yè)一旦提升了獨(dú)特的、區(qū)別性的雇主識別(employer identity)，就能強(qiáng)烈感召和吸引潛在雇員，雇主品牌由此得到建立，雇主在勞動市場中的吸引力得以提升，雇主吸引力的提升增強(qiáng)了企業(yè)獲取和保留能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的人力資源的能力。

提升雇主吸引力首先要了解雇主吸引力的構(gòu)成要素。理論和實(shí)踐告訴我們，求職者選擇一個企業(yè)時有多方面考慮，他們不僅會考慮工作本身、工作報酬，而且還會考慮發(fā)展前途和在企業(yè)工作的心理感受。在30個指標(biāo)的基礎(chǔ)上提取了五個雇主吸引力維度。這五個維度是：興趣價值，包括令人興奮的工作環(huán)境和新穎的工作實(shí)踐；社會價值，包括有趣的愉快的工作環(huán)境、同事間的關(guān)系和團(tuán)隊(duì)氛圍；經(jīng)濟(jì)價值，包括工資、總體薪酬、工作安全性和提升機(jī)會；發(fā)展價值，包括認(rèn)可、自我價值和自我信心、職業(yè)發(fā)展等；應(yīng)用價值，包括運(yùn)用所學(xué)知識、教授他人等。本文目的是在Berthon，Ewing andHah研究的基礎(chǔ)上考察中國文化背景下的雇主吸引力維度。為此，我們借用Berthon，Ewing and Hah的30個指標(biāo)，同時基于目前中國企業(yè)塑造雇主品牌的一些現(xiàn)狀，增加了有關(guān)公司形象、公司特征、企業(yè)管理、績效考核與經(jīng)濟(jì)獎勵、出國培訓(xùn)和人際關(guān)系等方面的20個指標(biāo)，形成50個指標(biāo)的調(diào)查問卷。

三、研究方法

1．?dāng)?shù)據(jù)收集

本研究選擇應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人員作為研究對象，前者是初次求職者，后者是再次求職者，目的是對這兩類人群的求職傾向進(jìn)行對比分析。2005年10月至2005年12月，我們先后在南京、武漢、西安、蘇州和廣州的一些大學(xué)校園招聘會中向應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生發(fā)放了310份調(diào)查問卷，共收集到樣本283個，其中有效樣本272個。與此同時又先后在南京、武漢、蘇州、廣州、西安和寧波人才市場向到人才市場求職的人員隨機(jī)發(fā)放了305份調(diào)查問卷，共收集到調(diào)查樣本289個，其中有效樣本262個。樣本間相互獨(dú)立。

2．方法

我們采用相同的調(diào)查問卷對兩個群體分別進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查問卷包含兩個部分，第一部分為雇主吸引力指標(biāo)重要性調(diào)查，共包含50個指標(biāo)項(xiàng)。調(diào)查者根據(jù)自己對每一指標(biāo)項(xiàng)在雇主吸引力中的重要性判斷為該指標(biāo)進(jìn)行打分，分值從1—7共分為7個等級，分值越大表明該指標(biāo)越重要。調(diào)查問卷的第二部分是調(diào)查對象的基本資料，包括性別、年齡、職業(yè)、所在行業(yè)與工作年限等。

由于50個雇主吸引力指標(biāo)中部分指標(biāo)存在一定的相關(guān)性，為便于后續(xù)調(diào)查研究和指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐，需要對雇主吸引力指標(biāo)的維度進(jìn)行縮減，提取既能全面反映雇主吸引力又能使指標(biāo)間保持較好獨(dú)立性的指標(biāo)體系，為此，我們選擇主成分分析作為提取該指標(biāo)體系的主要方法。值得注意的是，對于不同的調(diào)查群體，雇主吸引力指標(biāo)的提取結(jié)果不可一概而論，應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘者的不同特征進(jìn)行不同的分析與理解。

四、研究結(jié)果

對初次求職者和再次求職者的調(diào)查數(shù)據(jù)分別進(jìn)行主成分分析，得到的第一個主成分與原始指標(biāo)。

第一個主成分實(shí)際是原數(shù)據(jù)矩陣的第一個特征向量，其對應(yīng)特征值記作占所有特征值之和的比值稱為第一個主成分的方差貢獻(xiàn)率，它反映了第一個主成分對原數(shù)據(jù)特征的解釋程度。對所有主成分按相應(yīng)的特征值大小進(jìn)行排序，前幾項(xiàng)主成分的方差貢獻(xiàn)率之和稱為累計(jì)方差貢獻(xiàn)率。對每一主成分，分別選取系數(shù)最大的前3—5項(xiàng)原始指標(biāo)，以分析每一主成分的含義。分析的結(jié)果分別如表1和表2所示。這里，我們選擇累計(jì)方差貢獻(xiàn)率大于0.7的前幾個主成分。它們已能夠基本反映原始數(shù)據(jù)的特征。

我們根據(jù)每一主成分中原始指標(biāo)的系數(shù)值分析該主成分的含義，并對其進(jìn)行命名。如對于初次求職者，第一主成分中系數(shù)最大的前五項(xiàng)原始指標(biāo)為：企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的所有制形式(民營、國有、外資等)、組織是顧客導(dǎo)向的、有機(jī)會把所學(xué)的教給他人和組織內(nèi)的職位安全感。這些指標(biāo)從應(yīng)聘者角度反映了企業(yè)的內(nèi)在機(jī)制和環(huán)境，是員工在企業(yè)中的生態(tài)環(huán)境，因此，我們將其命名為。環(huán)境價值”。第二主成分中的三項(xiàng)原始指標(biāo)包含的主要要素有知名度、馳名商標(biāo)和名牌產(chǎn)品以及在大城市工作等，顯然，這些都是企業(yè)特質(zhì)中的外在要素，是一種外在影響力，而對員工來講，在具有影響力的企業(yè)中工作，將意味著一種“名譽(yù)價值”。第三項(xiàng)主成分的原始指標(biāo)是國際化的工作環(huán)境、為特定組織工作感到更加自信、有機(jī)會展現(xiàn)在高等學(xué)校所學(xué)的知識以及目前的工作能成為未來職業(yè)的起點(diǎn)等四項(xiàng)，這些指標(biāo)反映了初次求職者職業(yè)發(fā)展的愿望和所需條件，可以命名為“發(fā)展價值”。第四項(xiàng)主成分可以叫做“經(jīng)濟(jì)價值”，包含有趣的工作環(huán)境、高于平均水平的工資、在令人興奮的環(huán)境中工作以及工作與生活能得到平衡等與經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)的指標(biāo)。第五項(xiàng)主成分的五項(xiàng)主要指標(biāo)的意義表明一種“心理價值”，包含報酬公平、獎金與績效掛鉤和管理層的贊賞認(rèn)可，還包含因企業(yè)良好發(fā)展前景和創(chuàng)新產(chǎn)品而受到的激勵。

對于再次求職者，第一主成分中系數(shù)最大的前五項(xiàng)原始指標(biāo)為：為特定組織工作而感到更加自信、在令人興奮的環(huán)境中工作、組織能夠提供創(chuàng)新的產(chǎn)品和服務(wù)、組織內(nèi)有家庭般的友善氣氛和工作提供自我表現(xiàn)表現(xiàn)的機(jī)會。顯然，這些指標(biāo)體現(xiàn)了再次求職者的社會價值和社交需要，因此，可將其命名為“社會價值”。第二主成分的五項(xiàng)原始指標(biāo)可以用“名譽(yù)價值”來概括，在再次求職者看來，企業(yè)的所有制形式、國際化的工作環(huán)境和在大城市工作都顯示身份和地位，而員工參股計(jì)劃則是員工地位的綜合標(biāo)志。第三項(xiàng)主成分可以用“環(huán)境價值”來概括，包括工作環(huán)境、經(jīng)營理念和創(chuàng)新環(huán)境。第四項(xiàng)主成分可以概括為“發(fā)展價值”，組織的知名度、組織的大型規(guī)模和職位的安全感都是員工職業(yè)生涯發(fā)展變化的基礎(chǔ)和條件，與上司有良好的關(guān)系在中國現(xiàn)實(shí)文化中意味著可能升遷的機(jī)會，有機(jī)會把所學(xué)的教給他人表明能力和進(jìn)步。第五項(xiàng)主成分的原始指標(biāo)包括展現(xiàn)所學(xué)知識、經(jīng)驗(yàn)傳授和管理信任員工，可以歸納為“心理價值”。值得注意的是，一些同樣的重要性指標(biāo)在初次求職者和再次求職者的主成分分析中被納入了不同的吸引力維度，我們認(rèn)為這是可以接受的，因?yàn)閷ν瑯拥闹笜?biāo)表達(dá)，不同群體的應(yīng)試者可以從不同角度理解。

對照本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)一些有意義的現(xiàn)象。第一，在我們的調(diào)查中，無論是初次求職者還是再次求職者，名譽(yù)價值構(gòu)成一個雇主吸引力維度，而且都是第二個主成分，而在調(diào)查中名譽(yù)價值并不構(gòu)成一個吸引力維度。這表明中國的面子文化影響著求職者的價值觀，這一點(diǎn)，在中國的營銷學(xué)研究中也有同樣的發(fā)現(xiàn)。第二，接受調(diào)查的初次求職者和再次求職者比較看重工作和企業(yè)的環(huán)境，而接受Berthon，Ewing and Hah調(diào)查的求職者比較看重個人興趣。這表明，處于剛剛走進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)、多元所有制企業(yè)并存并且快速變動之中的中國勞動市場中的求職者，十分關(guān)注工作和企業(yè)環(huán)境對自身生存和發(fā)展的影響，而對于處于市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的西方員工來說，更多的是追求個人興趣的發(fā)展。第三，對于同樣的雇主吸引力維度，中國的求職者和西方的求職者有不同的內(nèi)涵。例如與上司有良好的關(guān)系，在中國企業(yè)中可能更多地被理解為發(fā)展的一種機(jī)會，而在西方市場中，這通常是社會價值的一種體現(xiàn)。

對比本次調(diào)查中初次求職者和再次求職者雇主吸引力指標(biāo)重要性主成分分析，我們發(fā)現(xiàn)一個差異，這就是初次求職者注重雇主的外在特征，而再次求職者注重雇主的內(nèi)在特征，而且這種差異在五個維度中都有體現(xiàn)。比如，在環(huán)境價值維度中，初次求職者關(guān)注企業(yè)的所有制形式、顧客導(dǎo)向等外在的形式特征，而再次求職者關(guān)注經(jīng)營理念、雇主創(chuàng)新和工作環(huán)境等企業(yè)內(nèi)在特征f在名譽(yù)價值維度中，初次求職者注重雇主的知名度、規(guī)模、馳名商標(biāo)等外在表現(xiàn)，而再次求職者注重企業(yè)所有制、國際化環(huán)境和員工參股計(jì)劃等企業(yè)內(nèi)部的情況。此外，在心理價值維度、發(fā)展價值維度中初次求職者和再次求職者的這種內(nèi)在外在不同取向也是明顯的。我們對此的解釋是，初次求職者由于還沒踏上工作崗位。沒有工作體會，缺乏對企業(yè)的具體認(rèn)識，他們對工作和企業(yè)只能更多地從外表去認(rèn)識和衡量，而再次求職者通過一定年限的工作積累了經(jīng)驗(yàn)，對工作的內(nèi)涵和企業(yè)的內(nèi)在特征有了更多的認(rèn)識。另外，初次求職者和再次求職者的五個維度中有一對不一樣的維度，一個是經(jīng)濟(jì)價值，一個是社會價值，這一方面表明兩類求職群體關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，另一方面也表明初次求職者更多關(guān)注外在物質(zhì)的方面，而再次求職者則更多地關(guān)注內(nèi)在的精神的層面。

五、結(jié)論和討論

首次系統(tǒng)地研究了雇主吸引力維度，但他們只是在澳大利亞進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查的對象只有應(yīng)屆畢業(yè)生。本研究在中國屬于探索性的，并且調(diào)查對象擴(kuò)展到已經(jīng)有工作經(jīng)驗(yàn)的再次求職者，分別歸納出針對初次求職者的“環(huán)境價值、名譽(yù)價值、發(fā)展價值、經(jīng)濟(jì)價值和心理價值”五個雇主吸引力維度和針對再次求職者的“社會價值、名譽(yù)價值、環(huán)境價值、發(fā)展價值和心理價值”的五個雇主吸引力維度。本文的研究結(jié)果豐富和發(fā)展了Berthon，Ewing and Hah的發(fā)現(xiàn)：(1)不同文化背景的雇主吸引力維度有一定的差異，(2)不同的求職群體，對應(yīng)的雇主吸引力維度也有不同的變化。對于管理的啟示是，增強(qiáng)企業(yè)作為雇主的吸引力，要從多個維度展開，并且要關(guān)注員工的價值觀和文化差異造成的對工作和企業(yè)的取向差異，同時，對不同的應(yīng)聘者群體，比如應(yīng)屆畢業(yè)生和已經(jīng)有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，雇主形象塑造和招聘宣傳要有不同的側(cè)重點(diǎn)，并且提供有針對性的工作和人力資源產(chǎn)品。

本文的局限是，對雇主吸引力維度調(diào)查還只是停留在意向上，沒有對求職者實(shí)際選擇工作和企業(yè)的行為和結(jié)果進(jìn)行調(diào)查，因?yàn)榍舐氄邔?shí)際應(yīng)聘時的選擇維度可能與答卷時并不相同，我們打算下一步選擇一些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，了解已經(jīng)做出選擇決定的員工的決策依據(jù)。另一方面，本文的樣本量還不夠大，對求職者的細(xì)分還太粗疏，這將是我們今后努力的方向。