一、引 言

人員測評和職業(yè)指導是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理研究的兩個重要課題，所謂人員測評是指運用科學的方法和技術，收集被測人員在主要活動領域的表征信息，從中推斷出個體所具備的素質(zhì)的過程。而職業(yè)指導，又稱職業(yè)生涯輔導，既包括就業(yè)前期的職業(yè)選擇指導，又包括職業(yè)期的職業(yè)生涯管理。它幫助個體收集并分析自己在價值觀、興趣、能力、績效等方面的信息以及社會和組織環(huán)境所能提供的職位信息，確定職業(yè)目標，運用恰當?shù)穆殬I(yè)策略，增強職業(yè)目標達成的可能性，適時地做出恰當?shù)穆殬I(yè)選擇，同時充分利用和發(fā)展人的職業(yè)能力，讓人力資源發(fā)揮出更大效能。這兩個課題盡管各自的研究內(nèi)容有所不同，但又有一定的聯(lián)系，因為無論哪一階段的指導都離不開對人本身素質(zhì)的認識和實際業(yè)績的評估，人才測評的結果正是職業(yè)指導的依據(jù)，人才測評技術成為職業(yè)指導必不可少的工具。盡管人員素質(zhì)測評包括心理測驗、面試、評價中心、履歷分析和績效評估等多種手段，但本文主要從人員測評和職業(yè)指導之間存在的密切聯(lián)系著手，分析心理測驗、績效評估與評價中心等三種測評方式在職業(yè)指導中的應用狀況。

二、心理測驗在職業(yè)指導中的應用

1．心理測驗的早期應用

各種職業(yè)對從業(yè)者的素質(zhì)都有特定的要求，職業(yè)指導自形成之初始，就伴隨著對人心理素質(zhì)的考察。早在1930年代，帕森斯(Parsons)的職業(yè)指導局就利用心理測量量表測試個體的智力、興趣、能力傾向和人格特征等，根據(jù)測試結果給個體提供擇業(yè)建議。由于個體在真正進入職業(yè)之前，他適合干什么的評價，大多是對個人職業(yè)傾向性的評價，注重的是人的心理特征與職業(yè)活動內(nèi)容與要求的匹配，所測評的是職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀、職業(yè)期望、人格與特定職位的靜態(tài)匹配等內(nèi)容，由此形成了早期的職業(yè)指導理論：個性與職業(yè)的匹配理論。它注重了解個體的特性，尋求最能體現(xiàn)和發(fā)揮人的特性的工作，但忽略現(xiàn)實環(huán)境對個體職業(yè)選擇的約束與影響，忽略了被測者在測評活動中表現(xiàn)的各種行為特征與實際工作行為可能并非完全一致，因此，僅僅根據(jù)心理測驗結果實施職業(yè)指導的效度受到人們的質(zhì)疑。

2．心理測驗的后續(xù)應用

盡管如此，關于職業(yè)方面的心理測試并沒有停止過，反而一直處在不斷的運用和探索之中，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，職業(yè)心理測量問卷的種類越來越多，測試的領域更加廣泛和深入，已從早期內(nèi)在職業(yè)心理素質(zhì)的探索擴展到組織環(huán)境背景下外顯的工作能力的測評，注重卓越的工作績效與特定個性和工作行為的聯(lián)系。職業(yè)策略問卷、大五人格類型和勝任力特征模型的問世就是一個明顯的例證。職業(yè)策略是指個體采用的用來減少重要職業(yè)目標達成所需要的時間或降低不確定性的行為方式。一項職業(yè)策略問卷一般包括尋求指導、建構關系網(wǎng)絡、自我推薦和介紹、創(chuàng)造機會、擴大工作卷入程度、增多逢迎行為等子量表，研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)策略與薪酬的增長極為相關，并且管理者與非管理者的工作類型、職業(yè)遷移的可能性和性別等都影響到職業(yè)策略的采用。另外一些研究發(fā)現(xiàn)，大五人格理論所提出的五大人格因素對工作績效提供了良好的預測能力，人格的五大因素中，神經(jīng)質(zhì)，表現(xiàn)為情緒的穩(wěn)定性如何。外向性，說明心理活動能量的指向，偏外向是管理類工作績效的有效預測因子。開放性，包含智力和文化兩個方面，指的是好奇、探索、靈活、接納新事物的程度，可以較好地預測創(chuàng)造性工作的績效，如研發(fā)、策劃、廣告、藝術創(chuàng)作等。宜人性，表現(xiàn)人的隨和、合作、友善性怎樣，它對服務類工作績效有較好的預測效度。責任感，描述的是人的可靠性、持久性和成就傾向。特別是在責任心維度上獲得高分的個體，工作中的實際成就也很高，尤其是周邊績效好(highcontextual performance)。正是大五人格理論及其測試方法的問世，導致人格測試在職業(yè)領域的作用重新受到重視，并且已有研究者對人格與職業(yè)管理策略的關系進行探討，發(fā)現(xiàn)如果個體具有遠大抱負、富有競爭力的、目標導向的特征，他的職業(yè)策略更有可能利用行動促進職業(yè)發(fā)展而不是趨于關系傾向。人格的外向性可以有效地預測經(jīng)理人員和銷售員的工作成就標準。運用勝任力特征理論來解釋，個體人格特質(zhì)中的責任心是所有職業(yè)的勝任要素，樂觀外向則為銷售職位的勝任力，對從業(yè)者勝任力特征的測評，可以為組織找到卓有貢獻的人，同時也能幫助個體發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和職業(yè)發(fā)展方向。

3．心理測驗應用于職業(yè)指導的趨勢

迄今為止，職業(yè)指導中的心理測驗主要分布在個性和能力兩個方面，常用于職業(yè)指導的心理測驗多達十幾種(見表1)。

大多數(shù)量表都是國外研制設計的，我們通過引進修訂再予以使用，目前我們自己獨立開發(fā)的心理測驗問卷或量表還很少。人力資源隊伍的成長、成熟離不開職業(yè)指導和職業(yè)規(guī)劃工作，本土化的人才測評手段和工具應當作出更大的貢獻，擔當更大責任。近年來已有這方面的成果問世，如凌文輇等學者進行我國大學科系職業(yè)興趣類型圖探析和職業(yè)成熟度研究；郭德俊等研制出員工職業(yè)動機的測評問卷，蘇永華等研制了個性測驗問卷。心理測驗一方面用于職業(yè)前期學生升學時的專業(yè)選擇、就業(yè)準備中的職業(yè)定向，另一方面用于組織背景中的人員安置和職業(yè)發(fā)展的研究，這在心理學、管理學的主要學術刊物上已有所反映。隨著全球職業(yè)規(guī)劃師的認證體系進入我國，人們接納心理測驗和職業(yè)指導的觀念逐漸成熟，心理測驗越來越多地運用于組織中在職人員的生涯規(guī)劃，職業(yè)指導的價值功能逐漸發(fā)現(xiàn)，我們可以預期心理測驗用于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的商業(yè)化趨勢不可避免，但要真正達到經(jīng)濟效益與社會效應的統(tǒng)一，心理測驗的標準化、本土化是個關鍵，我們必須關注心理測量問卷本身的科學性及其應用的規(guī)范性、適合性，同時要加強測評人員的能力培訓和資格認證制度的建設。

三、績效評估在職業(yè)指導中的應用

1980年代以來，發(fā)達國家企業(yè)非常重視員工的職業(yè)指導，根據(jù)員工在現(xiàn)有崗位上的業(yè)績表現(xiàn)，運用恰當?shù)脑u價手段，診斷組織成員的成就和不足之處，做出后續(xù)職業(yè)生涯的設計。這里的評價主要為績效評估，它是對員工在組織中實際工作結果的測量和評價，對影響工作結果的行為表現(xiàn)和素質(zhì)特征的評估，在此基礎上人們做出的職業(yè)生涯規(guī)劃要符合SMART原則，即特定(specific)、可衡量(measura-ble)、可接受(acceptable)、現(xiàn)實(realistic)和規(guī)定時間表(time—bounded)。“特定”主要指職業(yè)生涯本身，如攻讀學位、晉升職稱或職務等；“可衡量”是要求具體，制定客觀性指標，以便于檢查實施效果，如發(fā)表多少論文、出版多少專著等；“可接受”指自己對職業(yè)生涯目標有承諾，不動搖；“現(xiàn)實”指要保證職業(yè)目標符合自己的客觀實際，要量力而行，能做到工作一家庭的平衡；“規(guī)定時間表”主要幫助自己對照檢查來發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，使職業(yè)生涯管理朝著自己制定的目標發(fā)展。

1．基于行為的績效評估與職業(yè)指導

基于行為的績效評估，又被稱為判斷性測量，主要采用職位分析的技術如關鍵事件法、行為觀察法、行為錨定評價法等，確定有代表性的行為特征，根據(jù)行為特征指標體系評估組織內(nèi)相關職位人員的工作績效。它能較為客觀準確地描述員工在一定時期所表現(xiàn)出的高效率和低效率行為及其對組織所作的貢獻。績效評估的結論為職業(yè)指導提供線索和思路，可以此為基礎分析員工是否可以晉升，應該得到什么樣的培訓或工作再匹配，才能獲得組織所期望的行為，達到較高的工作績效?；蛘哒f通過績效評估，了解達到職業(yè)成功需要什么技能和什么樣的行為，設定什么樣的職業(yè)目標，思考通過怎樣的行為才能實現(xiàn)設定的目標。職業(yè)指導在這里就表現(xiàn)為讓每一個員工事先明白、充分理解組織績效評估的行為指標，甚至參與行為績效指標的討論，能自覺地運用績效標準對照自己的工作行為，進行自我調(diào)控，同時又要針對所評估的低效率行為進行原因分析、通過培訓加以改進或進行其它調(diào)整。

2．基于結果的績效評估與職業(yè)指導

基于結果的績效評估，又被稱為非判斷性測量，包括生產(chǎn)數(shù)據(jù)和人事數(shù)據(jù)的測評，是考察個體工作行為的具體而又客觀的結果，如銷售人員的銷售額、生產(chǎn)人員所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、經(jīng)理人員創(chuàng)造的經(jīng)營利潤和市場份額等，它更關注的是結果而非過程，組織如何運用兩種不同方式的績效評估，Lee按照職務的手段一結果轉(zhuǎn)換過程所需要的知識程度，把職務分為手段一結果高轉(zhuǎn)換型與手段一結果低轉(zhuǎn)換型，譬如像記者這類屬于手段一結果高轉(zhuǎn)換過程的職務，多采用行為評定的方式；推銷員屬于手段一結果低轉(zhuǎn)換的職務，常采用注重結果的評定。由于不同職位的工作內(nèi)容和職責不一，達到高績效的路徑也不一樣，因此員工職業(yè)指導應讓組織成員學會區(qū)分或識別自身所處職位的績效評估類別，理解其設計思想和設計原則。基于結果的績效評估注重的是任務績效，組織實施職業(yè)指導的重心在于員工的認知能力和工作技能的提高，以及追求卓越的競爭進取意識的保護和培養(yǎng)。

3．績效反饋與職業(yè)指導

無論哪種形式的績效評估，首先它的評估指標體系和設計思想不僅要嚴謹科學，而且還要讓評估者和被評估者等相關人員理解，從而起到規(guī)范調(diào)控員作行為的作用，其次需要關注的是績效評估結果如何操作處理，這與其說是績效評估的必要環(huán)節(jié)，不如說它是職業(yè)指導的重要內(nèi)容構成。人力資源部門就績效評估結果與被測評者真誠地溝通，共同分析過去一段時間內(nèi)被評估者的業(yè)績表現(xiàn)及其原因，確定未來的發(fā)展目標，績效評估成為促進組織目標實現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展的手段而不僅僅是獎懲的依據(jù)。這樣，一方面績效評估把職業(yè)指導的內(nèi)涵從對求職者的指導擴展到對在職者的發(fā)展輔導，另一方面績效評估的結果以職業(yè)輔導的形式反饋給被評估者，更容易被當事人接受，既可避免獲得正性評價的人驕傲自滿、固步自封，未來績效降低，又可防止得到負性評估的人出現(xiàn)否認、拒絕反饋內(nèi)容，或是降低目標、灰心喪氣、逃避任務等反應?？傊?，將績效評估的內(nèi)容作為職業(yè)指導的一種依據(jù)，將績效評估的結果當作人員職業(yè)發(fā)展的起點，將績效評估結果的反饋過程作為職業(yè)指導的一種途徑，所有這些都有利于提高組織層面職業(yè)指導的效果，也有利于組織績效評估活動的實施。

四、評價中心在職業(yè)指導中的應用

眾所周知，心理測驗在職業(yè)指導中運用的歷史最為長久，但由于心理測驗本身和測試過程易于產(chǎn)生一些誤差，譬如受測者易于猜測測驗意圖而做出傾向性或社會贊許性反應，造成測評結果也許并不能代表人員的真實素質(zhì)，從而有可能影響職業(yè)選擇和職業(yè)規(guī)劃的有效性。績效評估雖是建立在實際工作行為表現(xiàn)與結果的評定基礎上，但由于評定者存在選擇性知覺現(xiàn)象，評估結果難以避免主觀隨意性，同樣會影響到組織和個人職業(yè)生涯管理的效果。為了提高職業(yè)指導的針對性，并讓員工實際練習提高工作業(yè)績的技能，評價中心技術就被引進到職業(yè)選擇和職業(yè)培訓之中。

1．評價中心的含義

評價中心作為一種綜合性測評方法用于企業(yè)管理領域，首次出現(xiàn)于1950年代貝爾公司對中層管理人員的選拔，該公司將運用評價中心技術評估的人員素質(zhì)測評結果封存八年，然后檢驗測評結果和人的未來實際發(fā)展是否一致，結果發(fā)現(xiàn)在測評上得高分的員工，大多已走上管理者崗位，從而證實評價中心具有較高的效度，隨后一些贏利性和非贏利性組織在人員選拔和培訓中都采用了這一測評技術。為什么評價中心具有較高的效度?這要從它本身的技術構成來看，評價中心實際上并非單一方法的運用，而是針對特定的目的和標準采用多種評價技術(如面談、案例分析、演講、小組討論、公文測試、角色扮演和管理游戲等)評估受試的職業(yè)素質(zhì)，并且運用情境模擬法，從許多實際工作樣本中選取典型事件和任務，經(jīng)過處理使與測評目標無關的因素得到有效控制，讓受測者較為真實地感受工作場景的工作內(nèi)容，要求他們在規(guī)定的時間內(nèi)完成一系列具體任務，從而充分地展示出所擁有的素質(zhì)狀態(tài)。

2．評價中心應用于職業(yè)指導的理論基礎與實踐

評價中心技術可應用于職業(yè)指導的理性假設來源于它本身的兩種構思效度模式：一是個體特征模式，評價中心被看作是引發(fā)個體行為的手段，這些個體行為是與個體特征、技能、能力直接一致的；一是角色一致模式，考察被測者的行為與職位期待的角色勝任行為一致性程度。這兩種構思效度都對職業(yè)指導具有重要應用價值，前者為職業(yè)選擇提供技術支撐，能較為真實地反映特定職位對人的素質(zhì)要求，測評結果反映的是一個人從事該職位的個性與技能如何，預測他是一個合格者、績優(yōu)者，抑或是不適合者。不過由于評價中心所花費的時間多于其它測評手段，并且需要一組評估專家，測評成本較高，所以不大應用于對組織初入者的選拔，更常見于職位晉升中。后者則為職業(yè)培訓提供了依據(jù)和途徑。北京大學心理學系主持的“評價中心”測評項目進行了企業(yè)有關人員的行為測量評估，“評價中心”圍繞企業(yè)對員工勝任素質(zhì)的要求選擇和安排測驗內(nèi)容，讓被測人員參加“評價中心”的一系列活動，由評估組的各個專家觀察每個受測者的實際表現(xiàn)，記錄其在各個行為評價指標上的得分，并給出綜合評價的結果，各個專家再將意見進行匯總，做出受測者個體評價報告，它包括每個人能力水平的形象描述、個人發(fā)展建議、個人發(fā)展行動建議，企業(yè)人力資源部門針對測評報告中大多數(shù)受測者存在的問題，制定人員培訓方案，同時受測者個人也可在其直接主管和人力資源部門的幫助下制定個人的培訓與發(fā)展計劃?！霸u價中心”在這里主要用于職業(yè)發(fā)展方向和培訓內(nèi)容的界定上。1990年代，奧德遜(Mike VanOudtshoom)設想通過評價中心里的練習培訓員工，隨后他提出將評價中心技術、自我揭示和同伴學習過程結合起來的程序，即內(nèi)省的評價中心，即先讓員工成為評價中心的被評價者，再培訓成為評價人員，通過他們之間的相互評價，獲取人員發(fā)展與選拔的信息，從而提高職業(yè)生涯規(guī)劃的質(zhì)量。當然由于評價中心的操作復雜、耗費的時間長、專業(yè)性強，運用于職業(yè)指導需要一定的人力物力條件，測評專家的素質(zhì)和測評費用是首先要考慮的因素，正因為如此，評價中心還沒有得到廣泛的使用。

五、結 論

職業(yè)指導并非純思辨的過程，它離不開測評技術的運用。針對處于不同職業(yè)發(fā)展階段的個體，可以運用不同的測評方式于職業(yè)指導之中。心理測驗有助于發(fā)現(xiàn)人員所具備的與特定職業(yè)相匹配的潛在能力和人格特征，更適合于職業(yè)進入階段的指導。績效評估著重考核、評價人員的實際工作績效或成就狀況及顯性的能力，有利于做出后續(xù)的職業(yè)規(guī)劃，適合于職業(yè)成長階段和發(fā)展階段的指導；評價中心則在動態(tài)的過程中更準確地考察人員的職業(yè)素質(zhì)，同時可用于工作培訓，更適合于職業(yè)發(fā)展階段的指導。日前，人才測評工具和方法不斷推陳出新，測評理論更加多元化，測評結果分析手段計算機化，運用起來更加方便快捷，職業(yè)指導正是由于人才測評技術的發(fā)展，各種測評手段的綜合運用，才更具有針對性、專業(yè)性，并得到當事人的認可，從而才有可能實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和人力資源開發(fā)的目標，提高個人的職業(yè)成就感，人才測評和職業(yè)指導這兩個人力資源管理課題必將在相互促進中得以發(fā)展和提高，并形成行業(yè)化發(fā)展趨勢。