在一家公司呆多長時間，才能算得上現(xiàn)代標準意義上的“忠誠”？我不知道。但兩年以下，絕對不算！三五年或更多的時間，好像又不太符合現(xiàn)代人急吼吼地想成功、奔“中產(chǎn)”的神經(jīng)。

一個從日本回國工作的經(jīng)理，招聘新的下屬。面試時那人方方面面都不錯，但等那人一出門，經(jīng)理就對助理說：這種人怎么能要呢？四年的時間換了兩次工作！在他眼中，十年換兩次工作就足以槍斃了！但他很快發(fā)現(xiàn)，按他的標準，中國可用的人才十有八九都要倒在他的槍口下。

一個剛從香港來的部門總監(jiān)，悄悄地把一位私交甚好的同事拉到一邊：最近居然有幾個年輕的下屬跑到她部門要求升職、加薪，否則就……她看看履歷表：一個剛從學(xué)校畢業(yè)一年多點，一個還不到一年！他們哪里來的勇氣？可是，為什么不能談價錢！你不愿意加薪，外面有的是公司愿意。

一個在世界500強工作的技術(shù)人員，接到另一家公司的橄欖枝，是一家在本地有一定知名度的企業(yè)，希望他去上任技術(shù)總監(jiān)，薪水是現(xiàn)在的一倍。他剛開始比較猶豫，現(xiàn)在的公司國際知名，知名到他向外國領(lǐng)事館、他的同學(xué)或大街上任何一個人隨便報出來，都可以從對方的眼神中讀到欣賞與信任。而本地的這家公司，出了這座城市就很少有人知道。最終，他還是去了這家公司，除了頭銜和薪水有了變化之外，還有了三個下屬。

在中國，特別是高科技行業(yè)，每天有大把的錢涌進來，找有市場前景的項目，與適合的人聯(lián)姻，期待繁殖出更多的錢。歐美模式也好，日企管理也罷，老板和員工之間的博弈卻是真真切切地展開了。

為了激發(fā)員工的忠誠精神，老板甲半賣半送他私人公司的股份，條件是五年以后，員工可以按當(dāng)時的價格再賣給他，即使將來公司虧損了，他也照原價買回員工手里的股份。也就是說，公司將來越做越大，員工的股票一定賺錢，即使是公司越做越小，員工至少也是保本的，但老板甲的無私無畏，并沒有激起民族意氣，反而激起了許多抱怨：買吧，從此被套牢；期間離職，就意味著經(jīng)濟損失；不買吧，好像顯得不那么忠誠。結(jié)果買股份的人很少，大部分人抱著“不忠誠就不忠誠，大不了走人唄”的心態(tài)繼續(xù)工作，順帶騎驢找馬，尋找更好的下家。

為了開發(fā)員工的忠誠精神，老板乙更是做了很多努力來滿足下屬的需要。工資，開的不高也不低。過高，成本高不說，員工還會私下說他腦子進水；過低，那更不用說，員工只要遇到適合的機會，馬上就高飛走人。他充分研究怎么用最適合的薪水來得到員工最大的工作熱情，針對不同層次的員工，用最大的想象力去滿足他們的心理需求。身為總裁的他，每月為程序員過生日；大事小事，他都會找特定的人去商量，讓他們提出自己的想法，從中提取精華再揉合自己的想法，然后交給他們?nèi)?zhí)行；他喜歡對中層說“你的創(chuàng)意很好，繼續(xù)把他執(zhí)行下去”。這些努力，主要是為了防止員工跳槽。

如果一個職場前輩對正在奮進的某某說：“對于你老板的工作方式，不管你多么不滿，也不要抱怨，因為你只能去適合你的老板，而不是指望你的老板來適應(yīng)你?！边@的確是句肺腑之言。但是，上級與下級的關(guān)系，也在與時俱進地演變著。去年，一封“這封郵件可能帶有公司機密”的郵件在大小公司和私人郵箱之間流傳，而事情的原由也只不過是老板與秘書間普通不過的爭執(zhí)。若是在以前，這個秘書的行為可能被稱之為“不識時務(wù)”、“不懂事”、“錯誤”；但今天她被冠以“勇敢”、“有創(chuàng)意”、“個性”。若在以前，她在公司或所在行業(yè)會遭排擠，但今天在公司以外的天地里，她在職場贏得了更好的位置。

在這個講求速度、空前活躍的時代，急吼吼的表情隨處可見。喧囂的表層，會張揚地推進某些成長的步履；但同時這個社會也需要一些靜下來的東西。什么時候，我們能夠比以前更有耐性？不能否認的是，在勞動關(guān)系中，企業(yè)企圖用經(jīng)濟因素來束縛、留住員工，就像企圖用婚姻制度來留住愛情一樣蒼白無力。