不，你不該公布員工的薪酬。但是，你應(yīng)該說(shuō)明薪酬體系的運(yùn)作。

人們一直都在討論在工作場(chǎng)所公開(kāi)交流和增加透明度的種種好處。但有些東西卻是例外：在絕大部分企業(yè)，薪酬都是最高機(jī)密。

最高機(jī)密的收入問(wèn)題總是縈繞在人們腦海中，卻很少掛在他們的嘴邊?！叭藗冋J(rèn)為不方便提起，” Sibson咨詢(xún)公司的高級(jí)副總裁彼得·勒布朗說(shuō)，“公司不會(huì)說(shuō)起這個(gè)話題，員工也不會(huì)尋求答案，因?yàn)檫@被視為禁忌。”

但是由勒布朗與他人合作撰寫(xiě)的一份新研究報(bào)告表明，就薪酬進(jìn)行更多更好的交流，能大大提高員工對(duì)收入的滿意度，他們對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，對(duì)管理層更加信任。而交流并不需要花費(fèi)太多的成本。尤其在如今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，并就薪酬結(jié)構(gòu)同員工交流，總比直接加薪更節(jié)省成本。

這項(xiàng)名為“薪酬管窺”的研究由人力資源專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)WorldatWork資助，調(diào)查了在美國(guó)和加拿大26個(gè)機(jī)構(gòu)工作的6，000多位經(jīng)理和員工。

“我們發(fā)現(xiàn)，在所有的收入水平上，受訪者對(duì)薪酬體系了解越多，滿意度越高，”勒布朗說(shuō)，“這真是有些神奇?！?/p>

溝通重點(diǎn)在于基本工資

根據(jù)勒布朗的報(bào)告，在和員工交流收入信息時(shí)，他們最關(guān)注的是基本工資。在這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜的時(shí)代，這可能會(huì)使很多公司失望：這些公司正將時(shí)間和金錢(qián)投入到獎(jiǎng)金計(jì)劃、短期激勵(lì)和股票分紅等方面。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)基本工資滿意的員工，其工作投入度要高于那些對(duì)可變薪酬計(jì)劃滿意的員工。因此，要想和員工就工資問(wèn)題更好地溝通，需要多注意基本工資。

為什么公司會(huì)對(duì)工資信息戒備森嚴(yán)呢？主要是因?yàn)殚L(zhǎng)久以來(lái)視工資為禁忌的觀念。陳腐觀念認(rèn)為只有高級(jí)管理層才有權(quán)知道員工的工資信息。當(dāng)然，管理層還擔(dān)心，如果員工對(duì)工資體系了解越多，其抱怨就越多。另外，管理層希望在工資問(wèn)題上，保留更多的靈活性和主觀性。

配合“薪酬管窺”研究調(diào)查活動(dòng)的經(jīng)理人表示，詢(xún)問(wèn)薪酬的員工比例并不高。在受訪的經(jīng)理人中，只有15%的經(jīng)理經(jīng)常被員工問(wèn)到薪酬問(wèn)題。這是否表明員工沒(méi)興趣了解薪酬？恐怕員工“沒(méi)興趣”的主要原因是就算問(wèn)了，也不可能得到真實(shí)的答案，甚者還可能遭到懲罰。有些時(shí)候，員工對(duì)薪酬系統(tǒng)一無(wú)所知，他們都不知道應(yīng)該從何問(wèn)起。

對(duì)薪酬守口如瓶的代價(jià)

薪酬和其他問(wèn)題一樣，一旦有了信息真空，流言蜚語(yǔ)將乘虛而入---這比真相更具破壞性。即使是在高度機(jī)密的組織中，員工也會(huì)聽(tīng)到各種謠傳：管理層如何確定薪酬，其他公司待遇如何，甚至隔壁辦公室的某某在最近提升后工資漲到多少多少。人們聽(tīng)到這類(lèi)信息并在內(nèi)部傳播，而不管是真是假。在這種情況下，企業(yè)就薪酬哲學(xué)、薪酬戰(zhàn)略同員工進(jìn)行有效的溝通就顯得尤為重要了。

人力資源專(zhuān)家相信---新的研究也證實(shí)---員工特別關(guān)注的是，和公司同事相比，他們的收入是否公平。鑒于謠言的流傳和由此引發(fā)對(duì)士氣的傷害，三緘其口的經(jīng)理人應(yīng)該捫心自問(wèn)：對(duì)薪酬體系保持沉默、對(duì)各種崗位和工資體系如何掛鉤閉口不談是否合適？

“薪酬管窺”的研究還顯示，即使員工不向經(jīng)理咨詢(xún)薪酬問(wèn)題，公司也該明智地主動(dòng)公開(kāi)。你有一套卓越的薪酬方案，如果你不把它的運(yùn)作原理告訴員工，該方案怎么能發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值呢？

這項(xiàng)新的研究表明，經(jīng)理們?cè)诤蛦T工交流薪酬信息時(shí)，遠(yuǎn)沒(méi)有做員工績(jī)效考評(píng)時(shí)那么自信。在被調(diào)查的經(jīng)理人中有超過(guò)80%表示，他們?cè)诮o員工提供績(jī)效考評(píng)的反饋信息和說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)得“非常自信”或“十分自信”；只有40%的人表示在回答員工提出的有關(guān)工作級(jí)別、如何爭(zhēng)取所屬級(jí)別的最高工資及公司薪酬制度的問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)出同樣的自信。

一般說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們?cè)谕瑔T工溝通薪酬問(wèn)題時(shí)，都比較怕遇到棘手的談話。比如經(jīng)理必須解釋?zhuān)瑸槭裁茨澄粏T工的工資增長(zhǎng)低于平均水平。為了避免這類(lèi)談話，經(jīng)理們?cè)诩有綍r(shí)常常趨向于平均主義，而不是偏向于表現(xiàn)良好的員工。這種做法雖然可以避免敏感的談話，卻使管理層喪失了最有力的激勵(lì)工具，公司資金在薪酬分配上無(wú)法發(fā)揮其最佳功效。

一對(duì)一溝通是最佳方法

公司一旦下決心向員工公開(kāi)薪酬問(wèn)題，只要遵循以下幾大步驟，他們之間的交流將非常有效。

企業(yè)一般依賴(lài)于大眾交流---比如指南、手冊(cè)、員工大會(huì)等等---來(lái)告知大家薪酬問(wèn)題。但是“薪酬管窺”的研究表明，這些手段的成效并不高。更加有效的是私下以及互動(dòng)的交流，最好是由經(jīng)理和員工一對(duì)一進(jìn)行。該項(xiàng)調(diào)研同時(shí)證實(shí)，公司可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)e化學(xué)習(xí)的形式開(kāi)展卓有成效的交流。但這并不意味著發(fā)送千篇一律的電子郵件。人力資源咨詢(xún)公司Fox Lawson and Associates的合伙人布魯斯說(shuō)：“在我公司的電子環(huán)境中，信息傳遞非常容易。但是對(duì)于薪酬，人們還是喜歡私下交流。”

專(zhuān)家說(shuō)，僅僅回答問(wèn)題是不夠的。經(jīng)理們應(yīng)組織談話，無(wú)論是正式會(huì)議或者通過(guò)非正式接觸。當(dāng)然，為了就薪酬問(wèn)題和員工進(jìn)行良好的交流，經(jīng)理們必須接受培訓(xùn)。首先，他們自己必須了解薪酬體系如何運(yùn)作。然后，他們需要學(xué)會(huì)使用合適的語(yǔ)言，將信息傳遞給員工，并“實(shí)實(shí)在在”地將這些薪酬運(yùn)作理念應(yīng)用到員工身上。

薪酬方案應(yīng)具有針對(duì)性

在討論薪酬時(shí)，如果經(jīng)理將重點(diǎn)放到和某個(gè)員工密切相關(guān)的方面，交流的效果會(huì)更佳。比如，公司可能有不同種類(lèi)的獎(jiǎng)金，如果獎(jiǎng)金方案和經(jīng)理面談的員工相關(guān)，經(jīng)理就得了解該獎(jiǎng)金方案對(duì)該員工有何影響以及員工自己的意見(jiàn)。同樣地，流水線上低收入的工人，他們不可能得到股票分紅，也就無(wú)需解釋薪酬計(jì)劃的期權(quán)部分。和該名員工的談話最好集中在怎樣才能提高其工資，他能采用哪些可行的方法來(lái)改進(jìn)自己的績(jī)效，提升自己的薪酬級(jí)別。

員工不一定都對(duì)自己的工資感到滿意，但如果他們理解你這樣做的原因，他們大多會(huì)接受這個(gè)結(jié)果。如果員工被告知工資將削減10%，他一定會(huì)不開(kāi)心。另一方面，如果耐心向員工解釋?zhuān)菊媾R困境，不減薪就得裁員，那么至少他們會(huì)明白為什么會(huì)有如此決定。

公開(kāi)好消息要容易得多，但同樣必要的是，告知員工公司的困境和無(wú)法解決的問(wèn)題。員工希望公司把他們當(dāng)作主人而非局外人對(duì)待。這樣，他們會(huì)產(chǎn)生一種歸屬感。而且，當(dāng)人們了解了公司的總體狀況時(shí)，他們不會(huì)產(chǎn)生受排擠的情結(jié)。

揭開(kāi)薪酬體系的神秘面紗

針對(duì)“薪酬管窺”的研究結(jié)果，霍尼維爾的電子材料子公司（HEM）迅速采取行動(dòng)。人力資源總監(jiān)艾娜特意組織了一個(gè)座談會(huì)，討論這項(xiàng)研究成果以及該報(bào)告如何適用于本公司。

座談會(huì)的第一天，大家討論了研究結(jié)果和其它公司的最佳實(shí)踐，第二、三天對(duì)各級(jí)經(jīng)理進(jìn)行了公司薪酬體系的培訓(xùn)，希望他們能更好地和員工交流?！白罱K目的是要揭開(kāi)薪酬體系的神秘面紗，”艾娜說(shuō)道。

緊接著，公司推出了個(gè)性化的網(wǎng)上“完全薪酬工具”。員工輸入密碼，就能進(jìn)入網(wǎng)頁(yè)，找到他們薪酬的全部?jī)?nèi)容，包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利等等。對(duì)那些習(xí)慣了將薪酬信息保密的經(jīng)理來(lái)說(shuō)，公開(kāi)討論薪酬可能使他們坐立不安。但在報(bào)告撰寫(xiě)人靳布朗看來(lái)，公開(kāi)、直接的交流對(duì)建立緊密的雇主-雇員關(guān)系至關(guān)重要。他指出，員工越來(lái)越希望，公司不會(huì)將他們當(dāng)作“雇工”一樣對(duì)待，而真正成為公司集體的一員。如果讓員工了解公司的超級(jí)機(jī)密---薪酬方案，他們的面貌會(huì)大為改觀，而加薪也不再是他們工作中快樂(lè)情緒的唯一來(lái)源。

“過(guò)去20年中，我未能找到揭示薪酬體系的運(yùn)作方式及薪酬決定因素的較好時(shí)機(jī)，”靳布朗說(shuō)，“現(xiàn)在，薪酬大幅縮水，也許你無(wú)法給員工分發(fā)更高的薪水，卻能為他們傳達(dá)更多的信息?！?/p>