既要控制人員成本，又要通過調(diào)薪激勵員工，你也許可以做得像Thelma一樣好

歲末年初都是公司最忙的時候，人力資源部也不例外。Thelma是一家上市公司的人力資源經(jīng)理，到這家公司也大半年了。雖說是個上市公司，但是人力資源管理還停留在人事管理層面，連人力資源部也是Thelma來之后才組建的，原來只是在辦公室里邊有2個人力資源的專員，算算工資，管管勞動合同，做做保險。經(jīng)過大半年的努力，Thelma終于把人力資源的基礎(chǔ)工作和整體框架搭建起來了，最忙的時間也來了。年終的考核終于告一個段落了，Thelma馬不停蹄地開始今年的人力資源預算、人力資源規(guī)劃以及具體的人員配置計劃、人員培訓計劃、年度調(diào)薪計劃等工作。來看看Thelma怎么做年度調(diào)薪吧

Thelma拿著咨詢公司提供的年度薪酬數(shù)據(jù)與公司的薪酬水平進行比較，一大堆的數(shù)據(jù)看得Thelma眼花繚亂，準備到公司的茶水間透透氣。

還沒有到茶水間，就聽到幾個同事的議論：“今年我們部門的業(yè)績挺不錯的，除了年底獎金，2005年的薪酬也應該有比較大的提高吧?！绷硪粋€聲音馬上接上：“那可不一定，好像公司今年整體的業(yè)績并沒有完成，誰知道今年能不能調(diào)薪呢，估計調(diào)薪的話也沒有多大幅度吧?！比ツ陝傎I房的小張叫嚷到：“可千萬別，今年物價漲成這個樣子了，銀行利率也調(diào)高了，我現(xiàn)在每個月按揭要多交200多元呢，不漲薪的話生活壓力大啊?！毖邪l(fā)部的小孫說：“聽說我們部門有幾個人正在和獵頭談呢，感覺我們公司的薪酬沒有什么競爭力啊?！?/p>

Thelma嘆了一口氣，看來關(guān)于調(diào)薪的方案還得趕緊做出來和公司高層匯報，否則時間越長，員工的猜測更多，而且一季度又是員工跳槽的高峰，可不能因為調(diào)薪晚了導致骨干員工的流失啊。

第二天，Thelma召集了人力資源部的人員就年度調(diào)薪進行了專題會議。負責薪酬考核的Amy拿出準備好的材料首先對公司的薪酬和考核情況進行了匯報：

關(guān)于薪酬。

公司的薪酬水平線緊壓在行業(yè)的中位線上，整體薪酬水平還是比較具有競爭力的。（見圖）

但是各個序列在行業(yè)的水平不一樣，特別是研發(fā)序列的薪酬遠遠沒到行業(yè)的50分位。

通過咨詢公司提供的數(shù)據(jù)報告，對各個崗位的具體比較，的確，研發(fā)部的崗位和行業(yè)比較，偏離度比較大。

薪酬結(jié)構(gòu)和行業(yè)比較，公司的固定部分偏大，獎金部分過小，所以公司薪酬的激勵性不是很強。特別是銷售序列，我們公司基本是3：1的比例，而行業(yè)通行的差不多是1：1。

福利這塊我們公司和別的公司相比，比較單調(diào)。

關(guān)于考核。

2004年度公司整體業(yè)績完成董事會期初制定目標的92%。

各事業(yè)部中A事業(yè)部業(yè)績達成情況最好，F(xiàn)事業(yè)部最差?？偛扛髀毮懿块T中，市場部最好，行政部最差，具體成績?nèi)缦拢骸?/p>

Amy的匯報結(jié)束后，負責招聘、培訓、人事管理的Helen接上來說：“的確，在我今年做的員工流失分析中，研發(fā)部門的流失最嚴重。而且在招聘過程中，這個部門的人員最難招聘了，能通過研發(fā)中心總監(jiān)面試的人員，所提出的薪酬要求總是和我們公司能給到的有一定的差距。”

Amy說道：“以前公司調(diào)薪都是很隨機的，員工和部門經(jīng)理提，部門經(jīng)理和主管副總提，主管副總和主管我們?nèi)肆Y源的副總商量商量，有調(diào)的有不調(diào)的，最后就是會哭的孩子有奶吃。經(jīng)理，您讓我們做的準備工作我們都做了，下一步我們的工作應該如何開展呢？”

Thelma：剛才大家做的這些工作對于確定調(diào)薪范圍和調(diào)薪幅度都非常關(guān)鍵。公司在確定年度調(diào)薪的時候需要考慮：

公司業(yè)績達成情況

公司年度經(jīng)營計劃

公司薪酬水平在市場中的定位

本年度流失職位和市場水平比較的偏離度

公司關(guān)鍵職位和市場水平比較的偏離度

人力資源規(guī)劃

具體部門和具體崗位的業(yè)績達成情況

行業(yè)預期調(diào)薪幅度

CPI

……

根據(jù)剛才大家介紹的情況，我所想到的是：

鑒于公司今年業(yè)績達成結(jié)果一般，而且公司的整體薪酬在行業(yè)中已經(jīng)具有相當?shù)母偁幜?，所以薪酬整體水平不用做大的調(diào)整。

由于研發(fā)部門的薪酬水平和市場偏離較大，所以調(diào)薪重點將放在研發(fā)部門。

其他部門將根據(jù)實際業(yè)績達成情況進行調(diào)薪操作。

具體的幅度將根據(jù)公司明年的年度經(jīng)營計劃、人力資源規(guī)劃，參考行業(yè)預期調(diào)薪幅度，CPI水平來確定。

關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的問題，趁著調(diào)薪，著重解決銷售序列的問題，逐步加大薪酬序列員工的浮動工資比例。

鑒于今年的業(yè)績情況，福利仍然參照公司原來的做法，不作大的改動。

Amy補充：薪酬數(shù)據(jù)報告中預測本行業(yè)2005年度加薪幅度為8%，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示2004年度的CPI為3.9%，公司的工資水平占公司營業(yè)收入的比例這幾年分別是18%、20%、18%、16%。

Thelma和Amy立即根據(jù)2005年度的經(jīng)營計劃，根據(jù)16%的人工成本率估算了2005年底的總?cè)斯こ杀?，扣除了人力資源規(guī)劃中準備招聘的員工薪酬水平，推算出公司整體調(diào)薪水平也在10%左右，和公司高層給的300萬元整體額度基本差不多。

Helen：總盤子是定出來了，但是蛋糕怎么切呢？

Thelma：調(diào)薪的方式很多，我以前工作過的公司有這么幾種方式：

1、 直接和業(yè)績掛鉤：根據(jù)業(yè)績達成情況直接和薪酬調(diào)薪幅度掛鉤，2、 比如A級調(diào)薪15%， B級10%， C級6%， C級2%。這樣操作的好處是比較簡單， 一目了然。但是一則對考核的要求比較高，二則人工成本可能被突破。

2、 將總盤子層次分解到部門：根據(jù)各個部門的業(yè)績情況，將加薪的額度分解到各個部門，然后有部門經(jīng)理根據(jù)下屬情況確定每個人的加薪幅度。這種操作的好處是體現(xiàn)了部門業(yè)績，強調(diào)了團隊，而 且也有利于總成本的控制。但是部門層層分解， 操作比較復雜。

3、建立業(yè)績調(diào)薪矩陣。根據(jù)業(yè)績情況和該職位在薪酬等級中所處位置，綜合確定調(diào)薪幅度。

薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大。

業(yè)績排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大。

達到薪資所屬等級最大值后不再加薪。

根據(jù)我們公司的情況采用業(yè)績調(diào)薪矩陣來進行調(diào)薪，同時本年度針對研發(fā)序列薪酬缺乏競爭性的具體情況，對于研發(fā)序列的薪酬可以考慮在業(yè)績調(diào)薪矩陣確定的基礎(chǔ)上根據(jù)該職位和行業(yè)比較的偏離程度，再加5%到10%。對于薪酬序列的薪酬在業(yè)績調(diào)薪矩陣確定的基礎(chǔ)上將薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)2：1的比例進行重新劃分。

在確定了大的原則之后，Thelma帶領(lǐng)部門的同事根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果、公司現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)進行了詳細的計算，最終測算根據(jù)這種調(diào)薪額度為298萬元，在300萬元的預算之內(nèi)。一周后，Thelma帶著這些數(shù)據(jù)，精心準備了一份陳述文件給高層進行了匯報。由于準備充分，Thelma從與外部行業(yè)的薪酬水平比較入手，拿事實說明公司現(xiàn)在薪酬存在的問題；詳細介紹此次調(diào)薪的原則以及重點解決的問題。由于準備充分，又有數(shù)據(jù)作為支持，同時總額度又在預算范圍內(nèi)，除了個別小的意見，Thelma的方案獲得了高層的一致通過。

Thelma吁出了一口氣，不過馬上接下來的薪酬溝通也不是輕松的事情啊。以Thelma在其他公司工作的經(jīng)驗，加薪可不是人力資源算個數(shù)字，到時候工資單上有所顯示就可以了，還需要把公司的薪酬理念和員工進行溝通，特別讓員工們知道如何工作才能荷包更鼓，這樣薪酬的激勵作用才能體現(xiàn)出來。

經(jīng)過一系列的薪酬溝通后，2005年度的調(diào)薪工作總于圓滿結(jié)束了。但是Thelma知道，關(guān)于薪酬管理公司要做的事情還很多，公司以前并沒有規(guī)范的內(nèi)部職位級別矩陣，薪酬公平性是存在一定問題的，福利項其實也還有做彈性福利的空間。特別是薪酬結(jié)構(gòu)，雖然本年度對銷售序列做了些調(diào)整，但是并沒有到位，況且其他序列激勵性的問題也并沒有解決。

不過薪酬系統(tǒng)的調(diào)整會牽涉到每位員工的切身利益，這項工作需要和高層進行深入溝通才可能啟動。而且要吸引、保留、激勵人員，薪酬只是其中的一個因素，如何讓員工覺得在公司能夠獲得長遠發(fā)展，讓員工覺得在公司工作具有成就感都是Thelma接下來的工作。不過當務之急是先把本年度的培訓計劃做出來，公司以前每年投入的培訓費用不少，但是大多數(shù)是學歷教育，公司花了錢，但是對于業(yè)績提升卻沒有什么實質(zhì)的作用。如果你有好的建議，可以和Thelma交流哦。（作者為太和顧問華東區(qū)咨詢業(yè)務總監(jiān)，vivien.li@taihe.com.cn）