開　延　沈　捷

“你很漂亮嘛?！?/p>

“你也很帥嘛?！?/p>

“我喜歡漂亮的女生。”

“我喜歡帥氣的上司。”

“我們其實就是沖著你們師大女生的名氣，才去你們那里貼招聘啟事的?！?/p>

“我就是沖著你們公司里有你，才來這里應聘的?！?/p>

上面這段對話是一個真實的面試過程，發(fā)生在上海一家電子公司的人事經理辦公室，對話者是該公司男人事經理和一名上海師范大學的應屆女畢業(yè)生,在這之前兩人素昧平生。最終，這名女大學生當場被錄取，而這段面試對話在廣大的因尋找工作而參加面試的年輕人中廣為流傳，并因為其“巧妙”的“潛臺詞”并最后“出奇制勝”而成為經典。

隨著市場經濟的不斷發(fā)展，“工作”在一個人的一生中占據(jù)著越來越重要的位置，它意味著一個人的成就感、才能和生活質量，因此一份好工作成為大多數(shù)人的主要人生追求。而尋找工作時的“面試”則是邁向新的工作歷程的一道門檻。如今，這道門檻充斥著各種各樣的隱私問題，令制造這道門檻和跨越這道門檻的人之間矛盾重重。這道門檻該怎么設置，又該怎么跨越，它所體現(xiàn)和考量的是怎樣的標準，為什么“隱私”會成為這道門檻的制造材料？針對這些問題，本刊記者展開了調查。

“性經歷”和“跳樓”

一個李姓女子至今仍對她的一次應聘面試耿耿于懷。那次她應聘一家廣告公司的文案職位。面試是在公司經理的辦公室里，和經理一對一。經理直勾勾的眼神讓她在打足空調的房間里依然流汗。經理是用這樣一個問題開始的：“請問，你已經有過性經歷了嗎？”這個女孩子在整個讀書生涯中都素有“才女”之稱，幾乎從來沒有被老師的問題和考卷難倒過。但是，這次，她被這個問題難住了，并且落荒而逃。她向記者講述這段發(fā)生在一個月前的往事的時候，說：“我真的很想不通，我要做的工作和這個問題有什么關系？一個衣冠楚楚的男人怎么會向一位女士提出這樣的問題？當他提出這個問題的時候，我覺得他像是在招風塵女子?！?/p>

另一位金先生則對他剛剛經歷過的一場面試充滿了委屈，因為，他同樣不知道該如何回答對方提出的問題。上海某藥品銷售公司的人事經理陡然發(fā)問：“如果老板叫你去跳樓，你跳不跳？”

金先生這樣向記者分析他回答不出這個問題的理由，他說，首先我還沒有見過這個公司的老板，其次我也對這家公司不很了解。我還不知道這位老板和這家公司是不是值得我用生命去進行奉獻。就算是我信奉“士為知己者死”，我也不能肯定當我站在窗臺上的那一刻是不是真的就肯跳下去。所以我不知道怎么回答這個問題。我到現(xiàn)在也弄不明白，一家醫(yī)藥公司，除了讓員工豁出命去試藥之外，有什么事情需要員工去跳樓的。另外，他們能從我的回答中判斷出我什么呢？

而一位趙先生向記者描述他在一家房產公司里的面試經歷時用“哭笑不得”來形容。因為當他走進人事經理的辦公室后，人事經理瞪著他足足看了他10分鐘，提的唯一的問題是：“你喜歡我的手機嗎？”趙先生看了一眼經理手里的諾基亞手機后戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地說：“不很喜歡?！比缓蠼浝砭徒兴厝サ韧ㄖ?，從此再無音信。趙先生問記者如果是你你會怎么回答，記者想了半天也不知道這位經理他想要怎樣的回答。

“主子心態(tài)”和“抗壓能力”

除了上面的“性經歷”、“跳樓”和“手機”以外，記者在采訪中還從不少有面試經歷的人嘴里聽到諸如“當上司打了你，你會不會反抗？”“你結婚后想生男孩還是女孩？”以及“你是愿意陪男客戶喝酒呢，還是愿意和女客戶喝酒？”“你有過幾個男（女）朋友？”等等令參加面試的人不知所措或者難以回答的問題。對于招聘方提出這樣的“怪”問題，經歷過的人的態(tài)度分為兩種。

一種是反對派，他們義憤填膺地認為這些招聘單位提出這樣的面試問題表現(xiàn)了他們一種露骨的“主子心態(tài)”。面試的時候，他們讓自己高高在上，你來應聘，說明你想來我們這里工作，那么就是想掙我們的工資，來討口飯吃，這就是一種恩賜。換句話說，你今后的一切就都屬于老板和這個公司了，那么，你在這里還有什么個人隱私可言呢？問你什么問題你就得回答，叫你跳樓你就要跳。你要想不回答，不跳樓，好，那就不要你。一位復旦大學社會學系的畢業(yè)生對記者說，我去面試，只要用人單位問我這些難纏的問題，不要說涉及隱私或讓我跳樓，就是對我有些不尊重，我就立刻轉身走人。一個連尊重人都不會的地方它會有什么前途。這樣的地方它根本就別指望找到優(yōu)秀的人才，除非是那些為了有一份工作放棄尊嚴的人。

另一種是支持派，他們尤其推崇上文提到的那位上海師范大學的女生。他們認為，面試題目就是面試題目，沒有什么可以值得大驚小怪的地方，畢竟只是用人單位出的一道試題，或許就是想考考你的應變能力。你也可以選擇回答或者不回答。當然，不回答可能就失去了一次工作的機會。在如今這個找工作比找人才難度大得多的社會，損失未免太大。另外現(xiàn)在這個社會任何工作的壓力都不小，如果連對付面試的抗壓能力都沒有，怎么可能去承受一份工作的壓力。

記者在對這些參加面試的人們的采訪中發(fā)現(xiàn)，無論是反對的還是支持的，他們糾纏的還是這些“怪”問題的本身，或者說他們更在意的是自己的感受，如果一個人對“性經歷”不在乎的，就不會認為這種問題有什么不對。而如果一個人對“你很漂亮”這樣的話都覺得不舒服的，就會對這樣的問題十分反感。說穿了，他們更在意的是面試這件事中的感性因素，而幾乎沒有人在意其中的技術因素——即你覺得公平科學的面試應該是怎樣的？對方該憑借怎樣的標準來面試你？

跟崗位有關的“個人隱私”

在采訪了面試中的“乙方”后，記者決定接觸一下“甲方”，既用人單位，聽聽他們對面試這個問題的態(tài)度。很不容易地聯(lián)系到徐憶鳳小姐。徐小姐今年35歲，從大學畢業(yè)后就在著名的跨國公司里擔任人力資源工作，從一個材料員一直做到今天的集團人力資源部門經理，十多年來，經她手的應聘者達數(shù)千人之多，其中還有不少老外，而徐小姐本人也曾經去歐洲接受過人力資源管理的正規(guī)培訓。當她弄清記者的意圖后，說：“你的這個采訪很有必要，這需要說一說。”

記者：徐小姐，現(xiàn)在的招聘面試存在的問題似乎不少，尤其是招聘方提出的一些涉及個人隱私的“怪”問題很引起爭議，我也奇怪，用人單位為何要提這樣的問題呢？你在面試的時候有沒有提過這樣的問題？

徐小姐：我想先舉一個例子。今年上半年我們公司有一個長期項目在江蘇，需要在上海找一位做工程預算的人才派過去。眾多的應聘者中有一位的材料顯示的情況令我們比較滿意，我安排項目總監(jiān)對他進行了第一輪的專業(yè)方面的面試。項目總監(jiān)表示一定要他。于是我和招聘主管對他進行第二輪的面試。這份工作是需要經常出差的，而且一次出差的時間至少是一個月。這個時候我們提了一個你所說的“個人隱私”的問題，問他結婚了沒有，他說結婚6個月。我告訴他是需要出差的，但還沒有來得及告訴他出差的時間，有一個電話要我出去接，電話里是老總吩咐一件工作，我接完電話進來讓招聘主管去安排老總吩咐的事，我接著面試，告訴他出差的時間比較長，然后問他打算什么時候要孩子，他告訴我他的太太已經懷孕4個月。我說我要和項目總監(jiān)通一下氣，看是否能夠把出差的時間縮短。在去總監(jiān)辦公室的路上遇見我的招聘主管，我告訴了他那個情況，沒想到他說在我接電話的當口他也問過應聘者同樣的問題，得到的回答是“懷孕不超過50天。”我立刻回去告訴他我們不考慮錄用他，因為他沒必要撒謊，他完全可以明確表示不喜歡出差。我舉這個例子是想說明，對。我們在有些時候的確需要提有關隱私的問題，但這所有的一切有一個前提，那就是我們所提的問題必須是和你的崗位密切相關的，關系到你是不是適合這份工作和公司是不是能夠為你提供你需要的條件。

記者：我懂你的意思，也就是說面試時候提的問題應該是有的放矢的，而不是即興發(fā)揮的？

徐小姐：是這樣的。但是提問的時候應該告訴對方我們?yōu)槭裁匆@么提問，為什么他必須回答。在我的工作中，至今沒有發(fā)生過應聘者認為我提的有關隱私的問題侮辱了他或者讓他為難的。

不知道自己要什么

記者：那么你認為現(xiàn)在這些比如問人家“性經歷”，問人家會不會為了老板跳樓之類的問題是什么意思呢？

徐小姐：我只能說，市場經濟意義上的人力資源這個東西雖然現(xiàn)在大家都知道，但它在中國出現(xiàn)的時間還很短，因此從事這方面工作的人以及很多應聘者的素質是存在問題的，前者是不知道自己究竟要什么，后者不知道該怎么來表達自己。

記者：能具體講講嗎？

徐小姐：首先招聘方不清楚自己究竟要的是什么人。招聘面試是人跟人之間發(fā)生的直接交流，招聘方也是人，他當然有他個人的好惡，很多招聘方就是按照自己的好惡來面試別人，是招自己看得順眼的人而不是為崗位招人，所以才會有那些“怪”問題出來。比如我比較喜歡開放一點現(xiàn)代一點的人，但我們公司的財務工作很需要在國營企業(yè)工作過，并且沒有頻繁跳槽過的人，這樣的人肯定在性格上是比較保守的。如果我也是按照我的個人喜好來招人，恐怕招來的永遠都是適合我卻不適合這個崗位的人。這是很多招聘方在犯的毛病。當然，現(xiàn)在很多公司的人力資源部門從來不為公司的每個崗位定一個標準出來，工作人員當然也無從知道自己公司的崗位到底需要怎樣的人。

記者：你們公司有這樣的標準嗎？

徐小姐：有的，我們公司雖說是外國公司，但老板很推崇中國文化，他需要的人是德才兼?zhèn)?，德放在第一位，我們一直是這樣選拔人才的。因為我們覺得“才”這個東西可以通過學習繼續(xù)提高，公司也能創(chuàng)造這樣的條件，但品德卻不是能夠培訓出來的。談到這個問題我就想說，其實現(xiàn)在很多找工作的人也有問題。從某個方面來說，也是他們把招聘方慣壞了，慣得對方會肆無忌憚地亂提問題。因為他們不說實話。比如我們公司在面試前都會有一份應聘登記表，如果應聘者能夠如實填寫，絕對不會發(fā)生在面試的時候亂提問題的情況。但有很多人在這份表上反映出來的內容不是自相矛盾就是胡編亂造，這樣的人就逼得我要去問他的“個人隱私”，比如他的出身，他的家庭情況甚至有的時候要給他做一份題目比較奇怪的心理測試來觀察他的內心和脾氣性格的來源。我去歐洲參加培訓的時候接觸過國內好幾家大公司的人事經理，他們都有同感，覺得現(xiàn)在很多應聘者根本不會表達自己，要么竭力逢迎揀你愛聽的說，要么信口雌黃漫天要價，讓招聘方只能通過一些“怪”問題來了解對方。

怪不是無聊

記者：我在采訪中聽說一個故事，英國牛津大學有一次面試考生，教授提的問題是“誰能讓我大吃一驚”，結果一個考生當場掏出打火機點燃了教授手中的新生報考花名冊。結果這個考生被認為很有“創(chuàng)新精神”而被當年度牛津大學錄取了。所以很多人都認為現(xiàn)在面試中提“怪”問題都是跟外國人學的，是這樣嗎？

徐小姐：首先要明確所謂“怪”問題不是那些無聊的問題，國外的一些“怪”問題都是經過心理學家設計的，招聘方也很清楚這些問題和招聘崗位的關系，不是心血來潮想出來的，而且絕對沒有不必要的窺探隱私的內容，在國外這是很敏感的，弄不好就要鬧到法庭上。沒錯，“人力資源”這個東西是外國人發(fā)明，中國人引進的，但是只能說中國人引進的是皮毛而不是精粹。我們只看到人家問題的“怪”，沒有看到這“怪”里面需要的技術含量，問題的設計是經過反復論證的，而不是隨心所欲的。是以尊重和平等為準繩的，而不是高高在上故意刁難的。是以尋找真正的人才為目的的，而不是為了顯示自己多么有水平的。我們現(xiàn)在有很多招聘方認為提的問題越“怪”就表示自己越先進，越和國際接軌，這是絕對錯誤的。其實這樣的公司是最沒水平最糟糕的，因為他不是在找人才，而是在拒絕人才。

記者：那你覺得這種狀況如何才會消失？

徐小姐：這需要過程，人力資源市場的規(guī)范需要時間。但是社會應該引起重視，比如怎么來保護應聘者的權益，如果被問到不該問的問題時應聘者怎么投訴，出格的公司將受到怎樣的處理，這些問題都需要盡快解決。企業(yè)的素質也需要提高，要懂得怎么來招納人才，社會要給予專業(yè)的培訓和考核。最后我想說的是，任何一個應聘者都不要為了一份工作去接受一個傷害自己的問題，無論這個問題是不是合理，一個在面試的時候就讓你受到傷害的公司肯定不適合你。