領導是需要訓練的,但中國的企業(yè)家要么是官員型的企業(yè)家,要么是通過摸爬滾打完全靠實踐摸索出來的企業(yè)家,他們大都沒有經(jīng)過嚴格的商業(yè)訓練,這就是中國很多成功和輝煌的企業(yè)家轉(zhuǎn)眼間煙消云散,而他們所領導的企業(yè)也曇花一現(xiàn)的原因所在
套用一句名言,我們完全可以這樣說,“成功的領導者都是相似的,而失敗的領導者則是各有各的問題”。
盡管人力資源管理的重要性以及人力資源管理思想,在中國的傳播已經(jīng)有一段不短的時間,但是在中國本土企業(yè)中,真正在人力資源管理方面做得比較好的企業(yè),卻為數(shù)甚少。一個突出的事實是,中國人力資源管理發(fā)展的真正瓶頸,實際上在于企業(yè)的最高經(jīng)營者。企業(yè)最高經(jīng)營層缺乏基本的現(xiàn)代人力資源管理理念,或者缺乏基本的領導能力的情況下,再好的人力資源管理理念、制度、政策體系以及工具和方法,都只能是一種擺設。
2002年,我曾在一篇文章中,專門談到企業(yè)家在人力資源管理方面所應當扮演的角色問題。當時我針對中國企業(yè)中的領導人在人力資源管理方面的不足,提出企業(yè)領導者應該扮演好四個方面的角色:一是企業(yè)的戰(zhàn)略制定者與外部資源獲取者;二是中層管理人員的導師和教練;三是企業(yè)文化的塑造者;四是自我開發(fā)者。
當我拿到美國牛津出版社的《領導》一書時,我發(fā)現(xiàn)其中很多觀點與我當初的想法有相似之處,這為我當初的觀點找到了佐證。
《領導》一書,實際上是一本就領導、人力資本管理、市場競爭優(yōu)勢、企業(yè)變革與轉(zhuǎn)型以及利益相關(guān)者關(guān)系——當今最為突出的五大企業(yè)管理主題——對全球50多位頂級CEO,包括美國運通公司、百事可樂公司、美洲銀行、西門子公司、戴爾計算機公司、寶潔公司、嘉信理財、聯(lián)邦快遞公司、輝瑞制藥公司、IBM公司、哈佛商學院、斯坦福大學等企業(yè)領導者們訪談之后,整理出來的一本21世紀企業(yè)路標。企業(yè)大師們在本書中對人類在20世紀最后10年中的技術(shù)瘋狂和網(wǎng)絡泡沫,進行了深刻的反思。
世界最大獵頭公司、海德思哲國際公司的兩位高級商業(yè)咨詢師梅瑞狄斯·艾什比和斯蒂芬·邁爾斯在本書中最終得出了這樣的結(jié)論:“伴隨著全球經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型,即從物力資本主導型經(jīng)濟向無形資本占主導地位的服務經(jīng)濟和信息經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變,一個事實一次又一次地得到了證明,這就是:人力資本對任何一個組織來說,都是最偉大的一項資產(chǎn)。因此,企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)就是人力資本的創(chuàng)造、培育及其充分利用。于是,企業(yè)首腦的第一要著也就表現(xiàn)為:構(gòu)建一個對人進行管理的模式以及一個能夠?qū)槠髽I(yè)提供服務的人提供最佳服務的系統(tǒng)?!?/p>
領導是需要訓練的。領導問題的著名學者,《基業(yè)長青》和《從優(yōu)秀到卓越》一書的作者柯林斯明確指出,領導者一部分是天生的,但是大部分人是后天培養(yǎng)的。因此,《領導》一書中的幾乎所有被訪問的領導者,都談到了自己的領導力被開發(fā)的歷程,談到自己在一些大公司中所經(jīng)受的嚴格商業(yè)訓練以及曾經(jīng)的失敗經(jīng)歷。
比如,美國運通公司的董事會主席兼首席執(zhí)行官肯尼斯·切諾爾特以自己的親身經(jīng)歷,告誡那些想要成為領導者的年輕人,一定要集中精力將手邊的工作做好。同時還要多站在自己的上司、同事以及下級的角度去考慮問題。
盡管中國還沒有多少企業(yè)可以與書中提到的這些企業(yè)相媲美,中國企業(yè)家和發(fā)達市場經(jīng)濟國家的企業(yè)家所面臨的環(huán)境以及考慮的問題,也存在一定的差異,然而,這并不意味著,在中國領導一家企業(yè)和在西方領導一家企業(yè)毫無相似之處。相反,盡管領導的形式在不同的國家和不同的企業(yè)中,可能有不同的表現(xiàn),但是領導的內(nèi)涵可能都是一致的。
中國企業(yè)界目前流行這樣一句話,即“資金跟著項目走,項目跟著人才走,人才跟著思想走”,這種說法實際上已經(jīng)透露出這樣的信息,即領導者或領導能力已經(jīng)成為至關(guān)重要的一種企業(yè)資源。(文/劉昕)
(作者為中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所副教授)