領導是需要訓練的，但中國的企業(yè)家要么是官員型的企業(yè)家，要么是通過摸爬滾打完全靠實踐摸索出來的企業(yè)家，他們大都沒有經(jīng)過嚴格的商業(yè)訓練，這就是中國很多成功和輝煌的企業(yè)家轉(zhuǎn)眼間煙消云散，而他們所領導的企業(yè)也曇花一現(xiàn)的原因所在

套用一句名言，我們完全可以這樣說，“成功的領導者都是相似的，而失敗的領導者則是各有各的問題”。

盡管人力資源管理的重要性以及人力資源管理思想，在中國的傳播已經(jīng)有一段不短的時間，但是在中國本土企業(yè)中，真正在人力資源管理方面做得比較好的企業(yè)，卻為數(shù)甚少。一個突出的事實是，中國人力資源管理發(fā)展的真正瓶頸，實際上在于企業(yè)的最高經(jīng)營者。企業(yè)最高經(jīng)營層缺乏基本的現(xiàn)代人力資源管理理念，或者缺乏基本的領導能力的情況下，再好的人力資源管理理念、制度、政策體系以及工具和方法，都只能是一種擺設。

2002年，我曾在一篇文章中，專門談到企業(yè)家在人力資源管理方面所應當扮演的角色問題。當時我針對中國企業(yè)中的領導人在人力資源管理方面的不足，提出企業(yè)領導者應該扮演好四個方面的角色：一是企業(yè)的戰(zhàn)略制定者與外部資源獲取者；二是中層管理人員的導師和教練；三是企業(yè)文化的塑造者；四是自我開發(fā)者。

當我拿到美國牛津出版社的《領導》一書時，我發(fā)現(xiàn)其中很多觀點與我當初的想法有相似之處，這為我當初的觀點找到了佐證。

《領導》一書，實際上是一本就領導、人力資本管理、市場競爭優(yōu)勢、企業(yè)變革與轉(zhuǎn)型以及利益相關(guān)者關(guān)系——當今最為突出的五大企業(yè)管理主題——對全球50多位頂級CEO，包括美國運通公司、百事可樂公司、美洲銀行、西門子公司、戴爾計算機公司、寶潔公司、嘉信理財、聯(lián)邦快遞公司、輝瑞制藥公司、IBM公司、哈佛商學院、斯坦福大學等企業(yè)領導者們訪談之后，整理出來的一本21世紀企業(yè)路標。企業(yè)大師們在本書中對人類在20世紀最后10年中的技術(shù)瘋狂和網(wǎng)絡泡沫，進行了深刻的反思。

世界最大獵頭公司、海德思哲國際公司的兩位高級商業(yè)咨詢師梅瑞狄斯·艾什比和斯蒂芬·邁爾斯在本書中最終得出了這樣的結(jié)論：“伴隨著全球經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，即從物力資本主導型經(jīng)濟向無形資本占主導地位的服務經(jīng)濟和信息經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，一個事實一次又一次地得到了證明，這就是：人力資本對任何一個組織來說，都是最偉大的一項資產(chǎn)。因此，企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)就是人力資本的創(chuàng)造、培育及其充分利用。于是，企業(yè)首腦的第一要著也就表現(xiàn)為：構(gòu)建一個對人進行管理的模式以及一個能夠?qū)槠髽I(yè)提供服務的人提供最佳服務的系統(tǒng)?！?/p>

領導是需要訓練的。領導問題的著名學者，《基業(yè)長青》和《從優(yōu)秀到卓越》一書的作者柯林斯明確指出，領導者一部分是天生的，但是大部分人是后天培養(yǎng)的。因此，《領導》一書中的幾乎所有被訪問的領導者，都談到了自己的領導力被開發(fā)的歷程，談到自己在一些大公司中所經(jīng)受的嚴格商業(yè)訓練以及曾經(jīng)的失敗經(jīng)歷。

比如，美國運通公司的董事會主席兼首席執(zhí)行官肯尼斯·切諾爾特以自己的親身經(jīng)歷，告誡那些想要成為領導者的年輕人，一定要集中精力將手邊的工作做好。同時還要多站在自己的上司、同事以及下級的角度去考慮問題。

盡管中國還沒有多少企業(yè)可以與書中提到的這些企業(yè)相媲美，中國企業(yè)家和發(fā)達市場經(jīng)濟國家的企業(yè)家所面臨的環(huán)境以及考慮的問題，也存在一定的差異，然而，這并不意味著，在中國領導一家企業(yè)和在西方領導一家企業(yè)毫無相似之處。相反，盡管領導的形式在不同的國家和不同的企業(yè)中，可能有不同的表現(xiàn)，但是領導的內(nèi)涵可能都是一致的。

中國企業(yè)界目前流行這樣一句話，即“資金跟著項目走，項目跟著人才走，人才跟著思想走”，這種說法實際上已經(jīng)透露出這樣的信息，即領導者或領導能力已經(jīng)成為至關(guān)重要的一種企業(yè)資源。(文/劉昕)

(作者為中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所副教授)