梁偉國 任國平 李文藝 雷樹仁

2001年8月2日，陜西省黃陵縣康崖底中學(xué)爆出一條新聞：在全縣統(tǒng)一實施的中小學(xué)教師全員聘任過程中，學(xué)校團支部書記、數(shù)學(xué)教研組組長、初三數(shù)學(xué)教師兼班主任楊清林被分流了。

校園內(nèi)外一片嘩然。人們以為這不大可能。

一直認為自己勝券在握的楊清林，心態(tài)也一落千丈……

被分流后，我很難過，這事怎么就落在我的頭上……我也想過今后是否還能再當(dāng)教師。

都是我的鐵飯碗定勢觀念弱化了我奮進的動力。我不能怨天尤人，只有下定決心應(yīng)聘新的崗位，在新的崗位上奮發(fā)有為。

2002年6月24日，當(dāng)我們面對楊清林老師時，他清楚地回憶起1年前的經(jīng)歷。

他又略顯激動地說： 在復(fù)聘中，我通過試講被店頭中學(xué)聘用。近1年來，我以強烈的競爭意識、發(fā)展意識和創(chuàng)新意識，全身心地投入到自己的教學(xué)工作中，我把每一堂課都當(dāng)做一件神圣的作品潛心設(shè)計，先后上公開課4次、匯報課2次、賽教課2次，并以《培養(yǎng)學(xué)生的邏輯思維能力》為專題，進行教改研究……

店頭中學(xué)李印拴校長在談及楊清林老師所取得的優(yōu)異成績時說：教師的管理，關(guān)鍵要有一個良好的競爭機制。機制好了，教師的工作積極性、責(zé)任心就會增強，就能自覺地敬業(yè)奉獻，教育教學(xué)質(zhì)量也會隨之提高。

楊清林老師的經(jīng)歷是黃陵縣中小學(xué)人事制度改革的縮影。

中小學(xué)人事制度改革被推向了時代的前沿

黃陵縣老百姓最關(guān)心兩件事，一件是家庭經(jīng)濟收入，一件是子女的教育問題。

黃陵的教育事業(yè)曾經(jīng)有過輝煌期：1985年，全縣上下齊動員，集資辦學(xué)，普及了初等教育，實現(xiàn)了農(nóng)村學(xué)校一無兩有;1994年，黃陵縣率先在陜北陜南貧困山區(qū)實現(xiàn)了“兩基”目標(biāo)，受到過省政府的嘉獎……”

可是近些年來，黃陵縣教育落后了——與黃陵縣的經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，和黃陵縣深厚的人文底蘊不相適應(yīng)，群眾意見比較大。

問題的癥結(jié)在哪里？一些有識之士認識到這主要是人事制度的一些弊端造成的。

——在干部管理制度上，政府管得過多，統(tǒng)樗過死，有好多事情政府一桿子戳到底，學(xué)校沒有必要的自主權(quán)，缺乏應(yīng)有的生機和活力，校長只能是被動地執(zhí)行政府和教育主管部門的指令。

同時，干部能上不能下，沒有嚴(yán)格的考評制度，只要不出大格兒，校長不管干好干壞，都會安座鐵交椅”，形成實際上的職務(wù)終身制。不少人也缺乏一種進取精神，年齡偏大，業(yè)務(wù)上疏于管理，更談不上指導(dǎo)。

——在勞動人事制度上，人員只進不出，人浮于事，公辦教師認為自己端著鐵飯碗，不管干多干少，干好干壞，工資都會照發(fā)，所以，工作上不思進取。教育局在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有一位公辦教師，每月工資600多塊錢，他居然花100元雇1名代課教師替自己上課，剩500塊，還可以干別的經(jīng)營。

群眾甚至有這么一種看法：公辦教師不如民辦教師，民辦教師不如代課教師。因為身份的不同，造成工作的積極性不一樣，精神狀態(tài)不一樣，工作的效果也就不一樣了。

——在教育內(nèi)部。人才難以流動，城里的學(xué)校、條件好的學(xué)校人才積壓，而在鄉(xiāng)村學(xué)校、基礎(chǔ)薄弱學(xué)校，又缺乏骨干教師。學(xué)校本應(yīng)該進好教師，但一些業(yè)務(wù)不精的教師往往憑“關(guān)系”、“后門”進了城里的學(xué)校，而好的教師不這樣搞也別指望走出山溝溝里的學(xué)校。這樣就形成了一種不正之風(fēng)，對教師的積極性有很大的影響。

——在工作管理制度上，缺乏必要的目標(biāo)管理和考核制度，獎罰不明，造成人員編制不斷擴大，教學(xué)效率越來越低。

盡管近幾年有的學(xué)校在人事制度改革方面做過嘗試，比如店頭中學(xué)早在1996年就開始搞教師聘任，1997年開始搞結(jié)構(gòu)工資制改革，但是僅僅局限于單個學(xué)校小范圍內(nèi)，也沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。而且當(dāng)時也發(fā)生過不少打罵校長的現(xiàn)象。

因為當(dāng)時還沒有形成一種機制，個別學(xué)校單槍匹馬地搞改革，確實壓力很大。所以，基本上沒有什么成效。

整個教育局面正如一位老教育工作者所言，從管理層到教師隊伍，管者失管，教者不教?？窟@樣一支教師隊伍來把神圣的教育事業(yè)扛在肩上，令人憂心忡忡。

黃陵縣痛下決心對中小學(xué)人事制度進行改革，可以說是窮而思變。

1999年9月12日，在軒轅賓館的六樓會議室里，黃陵縣有史以來規(guī)模最大、規(guī)格最高的教育工作會議正在召開，臺下400多名縣里各部委辦局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)負責(zé)人及教育界人士屏聲靜氣地聽著縣領(lǐng)導(dǎo)對黃陵縣教育問題的分析，經(jīng)濟耽誤了只是一個時期，還能趕上來。教育耽誤了，那就是誤一代人甚至兩代人的事，到那時，我們怎能對得起12萬黃陵人！

近年來黃陵縣教育徘徊不前，甚至嚴(yán)重滑坡的現(xiàn)狀，引起了所有與會者的深思。

這次會議，高度統(tǒng)一了黃陵上下把教育放在優(yōu)先發(fā)展地位的認識，并出臺了黃陵縣 《關(guān)于進一步加強教育工作的決定》和4個配套文件，全面部署了人事制度改革工作。

也是在這次會議上，成立了縣教育工作領(lǐng)導(dǎo)小組和縣中小學(xué)人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組。加強了對教育工作的領(lǐng)導(dǎo)。

為了保證教育人事制度改革的順利進行，縣委書記高合元多次強調(diào)：任何人不得干預(yù)，不準(zhǔn)說情，不準(zhǔn)寫條子。

縣長趙輝遠講：教育工作，校長是關(guān)鍵，教師是根本，中小學(xué)人事制度改革，就是解決這一關(guān)鍵和 根本的惟一有效手段，必須抓緊抓好。

劉亞寧作為主管教育工作的副縣長，實實在在將教育放在“優(yōu)先”地位。他分管的工作雖多，但教育上的事總是優(yōu)先考慮，優(yōu)先安排，優(yōu)先解決。

縣幾大班子合力同心，把教育改革作為頭等犬事來抓。

他們還利用縣有線電視臺廣泛宣傳教育人事制度改革的深遠意義，從而為推行人事制度改革營造了一個良好的氛圍。

延安市教育局人事科長孫永峰回憶說，有位教師在聘任過程中，從城里被分流到鄉(xiāng)下，甚至還可能面臨下崗，他很不服氣，便到市里上訪。為此，我們到黃陵縣進行調(diào)查仲裁，發(fā)現(xiàn)這位教師竟然能夠把各個改革方案的文號和相關(guān)規(guī)定都說得出來。這從一個側(cè)面說明黃陵縣對教育人事制度改革的宣傳是很到位的——雖然談不上家喻戶曉，但起碼在領(lǐng)導(dǎo)層、教育界做到了人人皆知。

這些舉措也有利于協(xié)調(diào)解決改革過程中出現(xiàn)的一些重大問題，大大改善了教育改革與發(fā)展的外部環(huán)境。

改革——先從招聘教育局局長開始

全縣教育工作會議后，聘任縣教育局長的工作率先展開。這是黃陵縣歷史上第一次公開聘任教育局長。

縣上為此先成立了一個聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，成員包括縣委、縣政府、縣人大、縣政協(xié)主管教育的領(lǐng)導(dǎo)，縣委組織部部長是改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任。然后制定了招聘方案，包括招聘職數(shù)、條件、時間安排、程序等，之后上報縣委常委會研究決定，形成文件，向社會發(fā)布公告。

當(dāng)時共有十幾個人報名。首先是業(yè)務(wù)筆試，題目從省里請教育專家出，筆試就刷掉好幾名。然后是面試，評委是從延安市請來的，先進行個人演講，再由評委提問題，打分，相當(dāng)嚴(yán)格。從中選出前3名。然后由組織部門再對這3名候選人進行考察。

公開聘任要確保其無私性和公正性，筆試、面試請外面的專家，就是為了保證無私性和公正性，為了給群眾一種可信性。

在聘任制度定好之后，各個工作環(huán)節(jié)必須要向框框看齊。為此在整個聘任過程中，縣紀(jì)檢委一直參與監(jiān)督，公布了舉報電話。同時，新聞媒體也參與監(jiān)督，跟得很緊，他們的鏡頭對準(zhǔn)了評委，對推了競聘者，并設(shè)置了舉撮專欄。

在那段時間里，黃陵人每天晚上都等著看電視，因為招聘教育局長的筆試成績、面試成績、綜合成績?nèi)吭陔娨暽嫌枰怨肌?/p>

參加最后竟聘答辯的3名教育局長候選人之一、時任黃陵縣委辦公室副主任、現(xiàn)任黃陵中學(xué)校長張景瑜對記者說：“改革是要建立一種平等參與、平等競爭的機制，而這個機制必須要讓老百姓得益。對我個人來說，聘上聘不上，我不看重這個結(jié)果，只要我能夠在這次聘任過程當(dāng)中，積極參與，推進了人事制度改革，我感覺到就是一種貢獻。”

面向全縣公開聘任教育局長，開了黃陵縣中小學(xué)人事制度改革之先河，為后期的校長聘任制改革和教師全員聘任制改革奠定了堅實的基礎(chǔ)。

管理層要換，“當(dāng)官”的要變——打破校長職務(wù)終身制

何中升，黃陵縣第一位面向全縣公開聘任的教育局長，向我們介紹了他的具體改革思路和舉措——

改革方案要科學(xué)嚴(yán)密。我們的人事制度改革為什么要管理層先搞，普通教師在后？我們是有考慮的。如果先搞教師改革，再搞管理層改革，效果不會太好。因為管理者本身不是聘任制的產(chǎn)物，那么他們在搞教師聘任時肯定會打上委任制的烙印。管理層的重要性決定了其改革的優(yōu)先性和緊迫性，因為一只綿羊帶領(lǐng)的一群獅子肯定打不過一只獅子帶領(lǐng)的一群綿羊。

所以管理層首先要換，當(dāng)官”的必須變。究竟怎么個換法？這確實是個難題，人們的認識已經(jīng)有了慣性——人家?guī)资甓籍?dāng)下來了，為什么要換？我本人是從鄉(xiāng)黨委書記的崗位上過來的，在教育系統(tǒng)我是認不得人的，換了這些人，怎么產(chǎn)生新人？換上一批新人是不是一定就好？這些都是現(xiàn)實問題。

我考慮如果用人機制不變，人換來換去是沒有多大實際意義的，只不過是年紀(jì)大的換成了年紀(jì)輕的，文化水平高點而已，機制不變，換湯不換藥，是沒有啥意義的。

怎么換這個機制？市場經(jīng)濟條件下，資源的配置要遵循價值規(guī)律，競爭才能實現(xiàn)資源配置最優(yōu)化。教育系統(tǒng)也應(yīng)該有一個競爭機制，必須把競爭機制引入到人事制度改革中來。

2000年元月，我們公開竟聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)教委主任，結(jié)果12名原鄉(xiāng)鎮(zhèn)教委主任全部落聘。

2000年暑期，我們對全縣中小學(xué)校長進行聘任。當(dāng)時25名原任校長中有20名校長落聘。

在短短1年時間內(nèi)，有50多名科級干部落聘，在過去，這是不可想像的。

舊人換下去了，新人怎么選？聘任如何實際操作？德才兼?zhèn)浞悍憾v好講，德、才究竟怎么確定？

我們采取了民主推薦的辦法，先由全體教師推薦產(chǎn)生候選人，再組織筆試、面試，我們從省教科所請專家做評委，避免了人情干擾，根據(jù)幾方面綜合得分確定人選。

對新上任者，我們實行目標(biāo)管理，要逐年進行嚴(yán)格的考核評估。教育局與被聘者的合同一簽3年，第一年是試用期。

簽合同時，我就對他們講，這不是你們大功告成之時，而是你們管理工作的開始，你們是考生，現(xiàn)在領(lǐng)取了準(zhǔn)考證，進入考場了，能不能答好試卷，要看你自己的水平，要看你3年的工作表現(xiàn)。

在發(fā)聘書時我又對他們講，要在其位，謀其政，食其俸祿，你在校長的位子上，就要謀校長之政，食校長之俸祿。

現(xiàn)在的校長把這個位子看得既重又輕，重是說他必須認真努力地干事業(yè)，輕是說隨時都可能丟掉這個交椅。

2002，年元月，黃陵縣還部署了教育管理后備干部隊伍的選拔工作。要求各校、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)教委組織符合條件的人員報名，并通過民主程序確定初步候選人。由于選拔條件、方法、程序公開透明，報名者積極踴躍，共有69人報名應(yīng)聘，經(jīng)過嚴(yán)格的資格審查后，60人參加了筆試，筆試后50人參加了面試，最后，選拔出35名作為后備干部人選。

教育管理后備干部隊伍的建立，給現(xiàn)任管理者一定的壓力，他們隨時都可能替換現(xiàn)任。對他們的培養(yǎng)也按正式校長進行，哪里有培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，都得參加。這對于黃陵縣教育事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展不無裨益。

通過這次改革，干部的任用形式、管理渠道都發(fā)生了根本的變化。校長的任職條件、聘任辦法、崗位要求、權(quán)利和義務(wù)等都明確了，形成了校長能上能下的管理機制——今天是校長，明天就可能是職員。

這樣，整個管理層煥發(fā)出極大的工作熱情和聰明才智，有人間我，你們這些教委主任、校長忙些什么？我說，我也不知道他們忙些什么，我不需要知道他們忙些什么，因為他們的崗位目標(biāo)職責(zé)定得清清楚楚，校長的創(chuàng)造性和熱情很高，他們的好點子比我多，不需要我管那么多。

聘任后的管理層盡職盡責(zé)，他覺得是靠他自己的能力爭取到這份工作的，他要完成他的競選承諾，要把他的教育思想體現(xiàn)出來，工作上他有他的新思路，新舉措。

聘任制產(chǎn)生的干部也改變了過去的一些工作作風(fēng)，逐漸成為一支服務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)隊伍。他首先是要為教師服務(wù)，為學(xué)生服務(wù)，他把這作為工作的出發(fā)點，在學(xué)校形成一種和諧的人際關(guān)系，學(xué)校氛圍比較好，大家都能心情舒暢地工作。

在管理層，一種比較完備的用人機制就建立起來了。

管理層的人事改革也為教職工全員聘任做了組織準(zhǔn)備。

“無校籍管理”、“全員聘任制”——破除人才單位所有制

2001年暑假初，教育局把全縣2000多名教師全部召回。這樣，教師就不再有校籍，由學(xué)校人變成了系統(tǒng)人——你不再是這個中學(xué)的，或那個小學(xué)的;不再是黃陵中學(xué)的教師，或侯莊中學(xué)的教師，你就是教育系統(tǒng)的教師——這便是黃陵人說的無校籍管理。

無校籍管理是學(xué)校人事管理中一場向市場機制轉(zhuǎn)變的深刻變革。

教師全部由單位人變?yōu)橄到y(tǒng)人，卸掉了長期以來背在學(xué)校身上的包袱，輕裝上陣，優(yōu)化組合，按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，嚴(yán)格考核，核員管理。這樣，人員能進也能出。過去，比如在黃陵中學(xué)，一且進去了，再出來就非常難，現(xiàn)在，你進去了，如果不好好工作，也能夠出來，而且出來也很容易。

在此之前，他們已經(jīng)做了比較充分的準(zhǔn)備工作。

教師聘任工作量大、面寬，政策性強，與聘任校長有所不同。有三種傾向可能出現(xiàn)，一是教師大量涌向城里或條件相對較好的學(xué)校。二是校長覺得自己這下有權(quán)自主選擇教師了，送人情、摘交易。三是教師原地不動，還是全部聘原來的教師。

為了避免這三種情況出現(xiàn)，他們出臺了《黃陵縣教職工全員聘任制實施辦法》，進行定編、定崗、定責(zé)，然后按編制、崗位來聘任教師。

他們先是抽調(diào)60多名教研員和教師，深入到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學(xué)校，通過聽課、評課，對全體教師逐人建立了包括自傳、教學(xué)實績、師德、常規(guī)教學(xué)過程中形成的材料等內(nèi)容的教師業(yè)務(wù)檔案，并制定了易于操作的蔭陵縣中小學(xué)教職工量化考核辦法》，既加強了對教師的業(yè)務(wù)管理，也成為教職工全員聘任的依據(jù)之一。

比如，“德”這個方面，可以進行民主測評，學(xué)生給你打多少分？教師給你打多少分？能”的方面，他們從2001年3月開始，組織全縣教職工進行業(yè)務(wù)考試，試題也是省教科所出的，內(nèi)容包括文化基礎(chǔ)知識和課堂教學(xué)設(shè)計，前者占40%，后者占60%。整個業(yè)務(wù)考試過程非常嚴(yán)格。

再一個方面就是看學(xué)生的考試成績，這是體現(xiàn)教師工作成效的一個重要因素。

這樣，根據(jù)幾方面的綜合成績，就把全縣2000多名教師比較完整的業(yè)務(wù)檔案建立起來了。每一位教師可以通過縱坐標(biāo)和橫坐標(biāo)進行定位。橫坐標(biāo)表示你在一所學(xué)校里的綜合得分位次，縱坐標(biāo)表示你所任教的學(xué)科在全縣同學(xué)科教師中的位次，比如全縣初三語文教師有50名，你是第幾名？縱橫坐標(biāo)的交叉點就是你的位置所在。這一結(jié)果要公示。

以此為依據(jù)進行教師聘任，既保證了其客觀公正性，同時因為是綜合幾個方面的因素對教師進行考核、定位，變過去單純注重考試結(jié)果的終端管理為過程管理。

橋山小學(xué)雷金書校長說：教師平時的工作就是在給自己積分，受學(xué)校獎勵怎么樣加分，受縣上獎勵怎么樣加分，從業(yè)務(wù)到教研到師德，方方面面都要考慮到，比如體罰一次學(xué)生扣你多少分，關(guān)心一次學(xué)生加多少分，是全方位的考核。學(xué)校要公布教師的量化積分。”

這樣，教師的流動就有了一個比較客觀的依據(jù)。學(xué)校有差異，教師也有高下，好教師的選擇空間會相對大一些。同時，教育局規(guī)定各校都有一定的分流指標(biāo)，最低你要分流幾名教師？最低落聘幾名？這樣就避免了原地不動的情況。

對于落聘教師，可以讓他先試崗1年，發(fā)給他70%的工資，在崗位上要繼續(xù)對他進行考核，試崗1年后仍然沒有明顯進步，那就清除出教師隊伍。對拒聘人員從拒聘之日起，停發(fā)工資，不再享受學(xué)校一切待遇，并收回辦公用具和住房。

好教師想進城，也不再需要認得縣長或局長，比如橋山中學(xué)缺10名教師，那么縱橫坐標(biāo)得分的前10名自然就可以到該校競聘上崗，不管你原來是否在城里任教。

教師聘任上崗后，也實行合同制管理，也要完成目標(biāo)任務(wù)，教師的責(zé)任意識大為提高。

何中升局長說：我常對教師們講一句話，要樹立我是一名雇員的意識——你是什么人？教師。你來干什么？教書育人。你要弄清楚你到底是干咭的。如果這種意識樹立不起來，那我覺得聘任制也沒有太大意義。

對2001年新的畢業(yè)生，他們變過去畢業(yè)直接分配到教育系統(tǒng)的系統(tǒng)人為進入縣人才交流中心的社會人，實行的是完全意義上的聘任制。

以前畢業(yè)生是拿著派遣證到縣教育局報到，2001年師范院校畢業(yè)了200多人，他們要到人事局去報到，進入人事局的人才庫，然后教育局再根據(jù)編制情況，組織進行考試，合格者就可以被聘，簽訂合同，成為教育局的雇員。再由各學(xué)校按不同的崗位職責(zé)與受聘者簽訂1年合同。1年后，經(jīng)考核，對完成合同目標(biāo)任務(wù)者續(xù)聘;完不成合同目標(biāo)任務(wù)者解聘，即由縣教育局將被解聘者以文本形式退回縣人勞局人才交流中心，由系統(tǒng)人又變?yōu)樯鐣恕?/p>

這樣，原來在崗的教師相對新畢業(yè)的人員，似乎多了一些優(yōu)越性。何中升局長講，不論你是老教師還是新教師，我們都是根據(jù)績效用人，我就好像廣東的水果商，不論你是老園子還是新園子產(chǎn)的蘋果，我要的是好蘋果。我不看你資格有多老，而是看你的教育教學(xué)水平有多高。所有的教師都不敢懈怠。

2001年8月11日，全員聘任制結(jié)束。

2001年秋季開學(xué)時，黃陵縣2000多名教職工第一次手持聘書，而不是調(diào)令邁進了學(xué)校的大門。何中升局長說;這一步不是簡單的聘書換調(diào)令的問題，而是一場革命。因為調(diào)令本身是計劃經(jīng)濟的一種標(biāo)志，是鐵飯碗的保證書，是大鍋飯的飯票。聘書是市場經(jīng)濟體制的標(biāo)志，是教師自由意志的一種體現(xiàn)，是教師與校長自由平等選擇的結(jié)果，是人人充滿活力、競爭意識、人權(quán)意識的一種體現(xiàn)。”

崗位目標(biāo)責(zé)任制、結(jié)構(gòu)工資制——改變了教師職業(yè)終身制、“鐵飯碗”、“大鍋飯”的思想觀念

在黃陵縣整個人事制度改革中，崗位目標(biāo)責(zé)任制和結(jié)構(gòu)工資制是與校長競聘制、教職工全員聘任制密切相關(guān)的兩項改革措施。

在崗位目標(biāo)責(zé)任制改革中，一是按照因事設(shè)崗，依崗定責(zé);嚴(yán)格考核，獎懲兌現(xiàn)的原則，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學(xué)校制定具體的崗位目標(biāo)，力求突出學(xué)科特點和可操作性，由教育局統(tǒng)一印制了 “黃陵縣中小學(xué)崗位聘任書”。二是實行合同管理，強化量化考核。對競聘上崗的鄉(xiāng)鎮(zhèn)教委主任、中小學(xué)校長，實行年度或?qū)W年目標(biāo)合同制管理。具體為：由鄉(xiāng)鎮(zhèn)教委主任、中小學(xué)校長和教育局局長簽訂任職目標(biāo)合同書，在年度或?qū)W年末由教育部門依據(jù)臺同規(guī)定對其進行考棱考評，做到量化總結(jié)，對未完成合同指標(biāo)者，自行解聘其職務(wù)。競爭上崗的教職工要與教委或?qū)W校簽訂崗位目標(biāo)合同書。按學(xué)期或?qū)W年由學(xué)?；蚪涛M織考核，對未完成合同指標(biāo)者，學(xué)校或教委有權(quán)解聘。

過去對一位教師或校長的評價是一個模糊概念，領(lǐng)導(dǎo)說這個校長是好樣的，大家都說是好樣的，好到什么程度，群眾認可度多大，誰也說不清，通過崗位目標(biāo)責(zé)任制管理，變主觀性的模糊的評價為一種客觀性的量化評價。這個校長好，好到什么程度，現(xiàn)在就可咀說80%還是85%的群眾擁護，社會、家長的擁護率是多少，通過調(diào)查問卷，答案也會一目了然。從而避免了過去模糊性評價要求一個人是完人的不足，而能夠把一個人的長處充分地體現(xiàn)出來。

在分配制度方面，他們提出存量保留，增量拉開，效率優(yōu)先，兼顧公平，實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，將結(jié)構(gòu)工資以津貼形式發(fā)放。其中包括課時津貼、職員津貼、領(lǐng)導(dǎo)津貼及工人津貼。在具體分配上，堅持三傾斜、三分開、一把握。三傾斜是指向教學(xué)一線傾斜，向骨干教師傾斜，向成績突出者傾斜。 三分開是指一線與二線分開，在崗與離崗分開，津貼與職務(wù)工資分開。 一把握即要把握一條原則，即以量計酬，多勞多得;以質(zhì)計獎，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。

工資的70%發(fā)給教師，兼顧了公平，30%留作機動資金，用于獎懲，破除了過去待遇與資歷掛鉤，而與實際的工作崗位、工作績效、工作貢獻脫鉤的干多干少一個樣，甚至不干比干的還拿得多的現(xiàn)象。

校長也有了一定的再分配權(quán)力，擴大了校長的分配自主權(quán)，他們能夠根據(jù)教職工工作的績效進行分配。

在陜北地區(qū)工資收入水平不高的情況下，這樣做能夠讓一部分優(yōu)秀教師的物質(zhì)待遇得以提高。

教職員工待遇能高能低，從而激發(fā)了教職工多于工作、多做貢獻的積極性。過去一些教師不愿多代課，不愿代主課，現(xiàn)在是樂于多代課，要求多代課，努力代好課，教育管理步入了良性發(fā)展軌道。

人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的競爭激勵機制在黃陵教育戰(zhàn)線已基本形成

效果如何？經(jīng)過兩年的努力，整個教育界充滿了生機和活力，人人身上有擔(dān)子，個個身上有壓力，形成了人人思危，人人奮進的局面，建立起了一種良好的教育教學(xué)秩序。

過去學(xué)校的圖書室、閱覽室常年沒有幾個教師光顧，現(xiàn)在情況變了，利用率大大提高，不少教師甚至自己主動訂閱書報雜志，他們覺得這樣才能適應(yīng)形勢。另外，教師們參加進修、培訓(xùn)的熱情也很高。寫作科研論文的水平也大為提高。過去，教師們一放學(xué)就急著離校，有的回去種莊稼，有的務(wù)果樹，都忙自己的事去了;現(xiàn)在，他們老想著擠點時間用于教育教學(xué)研究。

——店頭中學(xué)教師段路是全縣35名后備管理干部之一，她在談自己的聘任體會時說，教職工全員聘任制，對我們一線的教師來說，既是機遇，也是挑戰(zhàn)。我們必須不停地給自己充電.才不會落伍，我們既要學(xué)習(xí)一些先進的管理經(jīng)驗，同時也積極研究適臺于我們自己學(xué)生的教育教學(xué)方法;既要了解自己所在學(xué)科的發(fā)展動向，又要掌握一些現(xiàn)代化的教育教學(xué)技術(shù);既要研究學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，又要綜合分析社會多因素變化對學(xué)生的影響。

——店頭鎮(zhèn)教委王偉老師說，我的妻子原來在店頭鎮(zhèn)中心小學(xué)教書，在2001年的教師聘任過程中，她被中心小學(xué)分流了。當(dāng)時她畢業(yè)才兩年，打擊是比較大的。但她的低落情緒并沒有持續(xù)太長時間，而是很快就全身心地投入到教學(xué)中。她起早貪黑，在對學(xué)生的要求方面，在自身的思想素質(zhì)尤其是業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，下了不少苦功，一旦外面有什么學(xué)習(xí)機會，她不會輕易放過。通過努力，在今年鎮(zhèn)上的賽教活動中取得了好成績……我能夠真切感受到，教師聘任制在教師中產(chǎn)生的效應(yīng)非常大。另外，教師聘任制對學(xué)生有一種教育作用，由于全體教師參加到競聘的行列中，自身的實際行動影響和感染了學(xué)生，學(xué)生從教師這種積極往前奔的行為中，切實地感受到一種影響力，比教師平常一千一萬地說教效果要好得多。

——橋山中學(xué)姜曉玲老師說，過去一本教案教幾十年，也不需要什么創(chuàng)新，教師聘任制改變了干好干壞一個樣、干多于少一個樣的狀況，改變了我過去得過且過的消極心態(tài)。

黃陵縣在1998年、19919年的時候，中考成績處于延安市13縣（區(qū)）的第12位，到2000年就提高到第6位，2001年則上升到第1位。高考成績進步也很顯著。

何中升局長自豪地說：日本有句諺語——一個人是否能夠勤勉地從事本職工作是一個人格修養(yǎng)問題。人事制度改革后，我們的教師現(xiàn)在都在自己的崗位上勤勉地工作著，他們的職業(yè)道德水平也大為提高。

通過改革，黃陵縣代課教師人數(shù)居高不下的勢頭也得到了有效遏制。

延安市教育局人事科長孫永峰認為，從總體效果來看，黃陵縣中小學(xué)人事制度改革進一步優(yōu)化了教師隊伍：

一是解決了長期以來存在的在編不在崗富余人員的問題。過去，教育行政部門包括縣委、政府機關(guān)單位借調(diào)的學(xué)校人員比較多，他們長期占編而不在崗，現(xiàn)在這種現(xiàn)象已不復(fù)存在，一個編制一個人，定員定崗定職責(zé)。

二是解決了長期的超編現(xiàn)象，過去有的教師即便不合格也打發(fā)不出去，咋辦？只好用新的人員，這樣勢必造成人員膨脹，人浮于事，而骨干教師卻短缺。通過改革，這種現(xiàn)象己不存在，因為校長有用人自主權(quán)，副校長以下的人員全部由校長來組閣，如果在編在崗的多余人多了，看你的工資從哪里來？用的富余人員太多，群眾意見太大，那么隨之而來的就是你這校長也干不成了。

三是解決了人員結(jié)構(gòu)不合理的問題，在過去的人事制度下，學(xué)校校長沒有進人權(quán)，全部在教育行政部門或是人事部門，學(xué)校校長想要一位語文教師，他沒準(zhǔn)給你派一個英語教師或數(shù)學(xué)教師，急得校長們沒辦法。還有就是過去的校長任命制，副校長、教導(dǎo)主任都是由教育行政部門任命，他們的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、男女比例都不多考慮。給了校長“責(zé)、權(quán)、利”以后，校長組閣時就要注意年富力強，起碼要干得動，克服了老齡化。再就是校長組閣時，注重了學(xué)科的比例，一人管一項，行行是專家，不至于說外行話。聘用教師時，他也注重了學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)，不至于搞出數(shù)學(xué)教師去教語文的現(xiàn)象。從而人員結(jié)構(gòu)更加年輕化、知識化、臺理化。過去評先進、評職稱，首先考慮老教師，現(xiàn)在，年輕教師也有機會成為教學(xué)骨干。

在黃陵，教師的流動、干部的提拔不再是憑關(guān)系、靠門子，論資排輩、平衡照顧的陳舊用人觀念已被打破。

改革的最終受益者是群眾——讓每一個孩子都能夠接受高質(zhì)量的教育

有人擔(dān)心人事制度改革把好教師全部都集中到城里去了，農(nóng)村沒有好教師了，農(nóng)村教師素質(zhì)更低了。

為此，黃陵縣專門做過全縣范圍的調(diào)查。實際上，通過這次改革，農(nóng)村基層教師數(shù)量不足、整體素質(zhì)偏低的問題正在得以解決，過去民辦教師、代課教師多，他們中有初中畢業(yè)教初中的，還有小學(xué)畢業(yè)教小學(xué)的，通過這次改革，清退了太部分不合格的代課教師。近幾年，黃陵縣農(nóng)村學(xué)校每年按100人的規(guī)模補充。由此看來，農(nóng)村教師素質(zhì)不是降低了，而是總體上提高了。

隆坊鎮(zhèn)教委主任高清學(xué)向記者介紹，隆坊教師編制有192個，但是這些教師里有在編不在崗的，有年齡偏大的。還有一些是一人一校、兩人一校的，這樣的學(xué)校有20多所，而且多分布在偏僻的山區(qū)，分布比較散，代課教師就有60多名，這些人有的初中都沒有畢業(yè)，就能去教書。有個別教師連字都寫不了幾個，但因為他是村干部的親戚，就當(dāng)上了教師。實行聘任制，就是要通過這種機制把素質(zhì)低的人淘汰出教師隊伍，否則，用這樣一個人，會把人家一群娃都害了。另外，在人事制度改革的同時，我們還搞了學(xué)校布局結(jié)構(gòu)調(diào)整，對一些復(fù)式學(xué)校，該撤并的就撤并，調(diào)整優(yōu)化了教育資源。

不可否認，隨著教師聘任制度的全面實施，在條件較好的學(xué)校，好教師扎堆兒的現(xiàn)象也出現(xiàn)了。

針對改革中出現(xiàn)的新問題，何中升局長心里也有他的一個譜兒：

——今后師范院校的新畢業(yè)生，一律不準(zhǔn)進城，先分配到鄉(xiāng)村中小學(xué)，當(dāng)然也不能留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)，只能去鄉(xiāng)村初級小學(xué)。

——各學(xué)校都落實三定方案——以編定崗，以崗定責(zé)，以編聘用。這樣重點學(xué)校就可能出現(xiàn)筒職低聘”，薄弱學(xué)校出現(xiàn)低職高聘的現(xiàn)象。對上拔優(yōu)秀教師有一定的抑制作用。

——職稱評定時，當(dāng)某一學(xué)校職稱職數(shù)已占滿時，則不再分配職稱指標(biāo)。在同等條件下，堅持農(nóng)村學(xué)校評職稱優(yōu)先、薄弱學(xué)校評職稱優(yōu)先的原則。

——重點學(xué)校與薄弱學(xué)校結(jié)對子，教育局下達所要完成的任務(wù)即擔(dān)負薄弱學(xué)校的教育科研指導(dǎo)，每年重點學(xué)校都要派一些教師去薄弱學(xué)校上示范課，每位優(yōu)秀教師都必須到所結(jié)對子的薄弱學(xué)校工作1-2年。

——隨著學(xué)校布局調(diào)整工作的進展，大量規(guī)模小、條件差的薄弱學(xué)校將被撤銷。另外，隨著現(xiàn)代化教育手段的普及也會大大縮小重點學(xué)校與薄弱學(xué)校之間的差距。