吳冰 朱衛(wèi)華

如何按照市場經(jīng)濟的規(guī)律選拔團干部？如何培養(yǎng)造就一支適應(yīng)市場經(jīng)濟要求、具備競爭意識的跨世紀干部隊伍？1997年6月，共青團海南省委在全國的團省委機關(guān)中率先進行了一輪干部人事制度改革。

幾位原副處級干部轉(zhuǎn)眼間就變成了“平民”，而4位主任科員一躍坐上了處級的交椅

團海南省委共有45名干部，首輪改革由12名符合競崗條件者參與1個正處級和6個副處級崗位的競爭。

12人競爭7個崗位，淘汰率是42％。如果把這人多崗少的難題推到組織部門去，結(jié)果往往是難壞了決策者，急壞了“競爭”者，而且難免會出現(xiàn)種種人為因素的弊端。于是，團海南省委決定，實行競爭上崗。

所有的競崗者都要過“五關(guān)”，即：績效評估、理論考試、民主測評、民意測驗和綜合評議。各項評估指標都被量化成一定的分值，每個人競崗的勝負全由“分數(shù)”說話。這一量化的方式最大限度地削弱了“長官意志”，如民主測評的每一票都能換算成一定的分值，這就不是某一位領(lǐng)導(dǎo)能說了算的。具有決策權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)這時所能做的只是擎起高分獲得者的手臂，宣布某某同志競崗勝利。

競崗開始實施時，不少人曾以為是“走過場”。但是，當“公開、平等競爭、擇優(yōu)”作為一種可操作性極強的機制運轉(zhuǎn)起來時，其結(jié)果便不是以某個人的意志為轉(zhuǎn)移了：幾位原副處級干部轉(zhuǎn)眼間就變成了“平民”，而4位主任科員一躍坐上了處級的交椅。

每一位競崗者事實上都等于從零開始求職

團海南省委的這一輪干部人事制度改革，一個重要成果就是在團干部中樹立了一種強烈的競爭意識和危機意識。

按照競崗規(guī)則，每一位競爭者雖然都帶著原有的行政級別走上競場，但事實上都等于從零開始求職。因為一旦競敗，原來的副部長便不再是副部長、主任科員也不再是主任科員，甚至不再是原來部室的成員——競敗后面臨的是各部室與本人的“雙向選擇”。如果“雙向選擇”中仍喪失機會，則由書記辦公會議幫其擇一適當崗位試崗，試崗后經(jīng)推薦仍無部門擇用，便要分流或自己聯(lián)系調(diào)出。

一位落崗的處級干部在接受記者采訪時說：“我沒想到會出現(xiàn)這樣的結(jié)局。我原以為自己熬到這個級別，競爭不競爭上面好歹也會給個位子。不過我不感到沮喪，落崗后想了不少問題，對自己作了些反省。看來真的要加把勁了！”

有人懷疑，這樣搞，跟企業(yè)有什么區(qū)別？的確，就干部能上能下，能進能出，能者上，平者讓，庸者下的機制而言，這沒有什么區(qū)別。不同的是，作為黨的助手和后備軍，共青團為黨輸送人才、輸送干部的政治功能沒有變，作為群眾團體的性

質(zhì)沒有變。只是輸送的方式改變了，對“機關(guān)”和“團體”這兩重角色兩個概念的認識改變了。而這種改變是以更加適應(yīng)市場經(jīng)濟、適應(yīng)團的工作的新形勢為特征的，其目標是要激勵團干部在競爭中不斷提高素質(zhì)、完善自我、建功立業(yè)。

等的已等不來，靠的已靠不住，唯有自己能把握自己的現(xiàn)在和未來

市場經(jīng)濟的本質(zhì)就是競爭。把競爭機制引入團的干部制度政策是大勢所趨。在競爭中破格走上副處崗位的陳鴻亮說：“我榮幸地上崗了，但我有一種危機感，因為如果掉以輕心，松懈了自己，下回落崗的可能就是我?！笔堑模瑢τ趫F海南省委來說，等年頭、熬資歷的時代結(jié)束了。競爭，從此將深深地植根于這里的團干部腦海中。

在競崗演講現(xiàn)場，人們再也見不到通?！肮賵觥彼械哪欠N客套、那種半真半假的溫良恭儉讓，所見到的都是充滿激情和活力的自我強勢傾銷。

這種競爭上崗的方式，將促使團干部不斷地自我完善、進取拼搏。為提高素質(zhì)，他們會遠離牌桌酒宴而重新拿起蒙塵的書本給自己“充電”；為時常保持良好的精神狀態(tài)，他們會遠離無聊的牢騷；為在以后的競爭中立于不敗之地，他們會遠離人情和裙帶而全副身心地建功立業(yè)——因為他們明白，等的已等不來，靠的已靠不住，唯有自己能把握自己的現(xiàn)在和未來。