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        打破天花板,技能人才的升級之路

        2023-12-25 01:25:20杜曉慧
        人力資源 2023年12期
        關(guān)鍵詞:職級勝任崗位

        文/杜曉慧

        2023 年5 月7 日,第十六屆高技能人才表彰大會(huì)在北京舉行。人力資源和社會(huì)保障部公開表彰30 名中華技能大獎(jiǎng)獲得者和295 名全國技術(shù)能手。近年來,青年技能人才特別是高技能人才隊(duì)伍不斷壯大,能力素質(zhì)不斷提升,為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和制造強(qiáng)國建設(shè)提供了堅(jiān)強(qiáng)支撐。技能人才是指在生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線,運(yùn)用自己的技術(shù)和能力解決實(shí)際操作問題的技術(shù)工人。新時(shí)期高質(zhì)量發(fā)展要求建設(shè)高質(zhì)量的技能人才隊(duì)伍,強(qiáng)調(diào)拓寬技能人才職業(yè)發(fā)展空間,打破技能人才成長天花板。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定崗位角色必須具備的勝任素質(zhì)總和,對于建立技能人才的職業(yè)發(fā)展通道和任職資格體系具有重要作用。因此,本文將從勝任力模型角度,探索技能人才職業(yè)發(fā)展的路徑。

        基于勝任力模型的設(shè)計(jì)發(fā)展通道

        ●建立基于勝任素質(zhì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)

        任職資格標(biāo)準(zhǔn)是明確界定各職級的專業(yè)知識、專業(yè)技能、素質(zhì)和行為特征。勝任素質(zhì)是能夠區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)體行為特征,確定符合企業(yè)自身特點(diǎn)的勝任素質(zhì),根據(jù)不同工種、崗位的關(guān)鍵要素,提取核心勝任素質(zhì),建立勝任素質(zhì)模型,作為各序列職工的任職資格標(biāo)準(zhǔn),可以指導(dǎo)員工選擇適合自身的職業(yè)發(fā)展通道。如濟(jì)南供電公司構(gòu)建管理人員勝任力模型,建立起職能部門管理人員的“人才賬本”,為暢通“能下”的發(fā)展通道提供依據(jù)。以技能型人才的勝任素質(zhì)作為技能序列職業(yè)發(fā)展通道中的等級能力標(biāo)準(zhǔn),可以為技能人才判斷自身素質(zhì)與意向崗位的能力差距提供參考。在職業(yè)發(fā)展通道和任職資格標(biāo)準(zhǔn)明確后,還需劃分任職資格級別、能力級別和級等,再通過認(rèn)證小組評審和360度問卷評估等方式評價(jià)職工任職資格。

        ●建立職位體系

        系統(tǒng)的崗位設(shè)置是建立職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)。首先要對職位名稱、崗位職責(zé)、任職資格、崗位數(shù)量等職位信息進(jìn)行全面梳理,形成崗位說明書,為崗位分類提供依據(jù)。其次,橫向劃分崗位序列,即職類。對不同崗位職責(zé)的崗位進(jìn)行歸類管理,形成不同的崗位序列。如制造類企業(yè)崗位序列主要有行政管理序列、專業(yè)序列、技術(shù)序列和技能序列,技能序列還可以細(xì)分為維修技工、操作技工、通用技工、生產(chǎn)班長等序列。再次,在崗位序列的基礎(chǔ)上縱向劃分崗位層級,即職級。在各類崗位序列中根據(jù)職員技能熟練程度的不同、任職能力的差異分別劃分不同的職級。職級的劃分要充分考慮職位的要求和員工的任職能力,以及員工晉升可能需要的年限,等級過少,會(huì)影響員工的職業(yè)發(fā)展空間,員工在較短的時(shí)間即到達(dá)職業(yè)生涯的巔峰,會(huì)失去繼續(xù)在組織工作的動(dòng)力;而人為地劃分過多的職級可能造成級與級之間的區(qū)分度不夠,導(dǎo)致職級劃分的激勵(lì)性下降。

        ●建立多元職業(yè)發(fā)展通道

        傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展通道主要是單一的行政管理通道,沒有考慮技術(shù)技能勞動(dòng)者的工作特點(diǎn)和晉升需求。當(dāng)下,越來越多單位開始嘗試建立多元的職業(yè)發(fā)展通道,除管理通道外,還設(shè)置了技術(shù)通道和技能通道,并將技術(shù)路徑進(jìn)一步細(xì)化,分解為多個(gè)技術(shù)軌道。一方面,考慮技術(shù)技能型人才的職業(yè)興趣,使其可以沿技術(shù)通道或技能通道晉升,保留自己的技術(shù)特點(diǎn),而不必放棄技術(shù)專業(yè)進(jìn)入管理領(lǐng)域。如華為建立管理、技術(shù)兩大職業(yè)發(fā)展通道,兩通道發(fā)展可以相互轉(zhuǎn)換,不過成為高層管理者或資深專家后不能再互換。另一方面,設(shè)置技能人才專門通道,將技能人才和技術(shù)人才在職位晉升、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)政策上真正區(qū)分開來,體現(xiàn)技能人才地位的上升。

        在縱向上,建立與國家職業(yè)資格制度相銜接的職業(yè)技能等級制度。根據(jù)技能人才新“八級工”制度,結(jié)合單位崗位實(shí)際情況,設(shè)置適合的崗位層級數(shù)目,縱向延伸技能人才晉升途徑;在同一職級設(shè)置不同層次,增加職工的晉升機(jī)會(huì),并設(shè)置對應(yīng)的薪資等級,如將“技師”進(jìn)一步細(xì)分為一級技師、二級技師等。

        在橫向上,貫通專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才職業(yè)通道。鼓勵(lì)高技能人才取得專業(yè)技術(shù)職稱,建立包括職業(yè)資格評價(jià)、職業(yè)技能等級認(rèn)定和專項(xiàng)職業(yè)能力考核的技能人才多元評價(jià)體系,打破技能人才評價(jià)的學(xué)歷界限,注重工作業(yè)績和技能水平;用人單位可以在企業(yè)內(nèi)部建立與管理、技術(shù)崗位相對應(yīng)的技能崗位等級,形成專業(yè)技術(shù)崗位、經(jīng)營管理崗位與技能崗位相互銜接的機(jī)制。對于高級工、技師、高級技師在崗位聘任、職位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、評獎(jiǎng)評優(yōu)、科研項(xiàng)目申報(bào)等方面,可以分別對照專業(yè)技術(shù)人員的助理級、中級、高級職稱享受同等待遇。

        ●職業(yè)發(fā)展通道崗位等級評價(jià)

        根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置的特點(diǎn),綜合相關(guān)的影響因素,設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系。運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重,并對崗位等級評價(jià)模型進(jìn)行模糊綜合評判,確定各崗位之間的等級對應(yīng)關(guān)系。

        建立技能人才職業(yè)發(fā)展通道配套機(jī)制

        ●建立相匹配的薪酬分配制度

        職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)應(yīng)該與薪酬激勵(lì)相匹配,各職類、職級的崗位應(yīng)該分別對應(yīng)不同的薪資標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各職級員工任職能力特點(diǎn)和工作業(yè)績設(shè)置工資水平。實(shí)行技能工資制,充分體現(xiàn)技能人才的專業(yè)性,并根據(jù)各層級任職資格要求設(shè)置不同等級的薪資,打破傳統(tǒng)崗位工資制在各崗位的差異性、區(qū)分性不明顯的弊端。如實(shí)行寬帶等級工資制,將薪酬拆分為職位能力工資、績效工資、激勵(lì)獎(jiǎng)金三個(gè)部分,根據(jù)職位等級確定薪酬等級。中國石化對獲得中華技能大獎(jiǎng)?wù)撸?dāng)選全國技術(shù)能手、石化名匠、中國石化技術(shù)能手者除給予一次性20 萬元、10 萬元、2 萬元獎(jiǎng)勵(lì)外,還給予激勵(lì)性年金等中長期獎(jiǎng)勵(lì)。部分企業(yè)還實(shí)行技能創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,根據(jù)開發(fā)的技術(shù)工具、創(chuàng)新成果應(yīng)用情況給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì),如上海石化將高技能人才納入股票期權(quán)激勵(lì)范圍。

        ●建立基于勝任力的績效管理制度

        以員工勝任力為基礎(chǔ)的績效管理制度,更側(cè)重于能力和過程評價(jià)。可以將績效考核與任職資格評價(jià)相結(jié)合,根據(jù)以能力為核心的任職資格標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo),一方面分析員工當(dāng)前的績效是否符合崗位的任職資格要求,另一方面將績效考評結(jié)果反饋給員工,幫助員工認(rèn)識自身現(xiàn)狀與崗位勝任力之間的差距,制定績效改進(jìn)計(jì)劃,提升員工技能和能力,以更好地匹配崗位的需要。增加關(guān)于勝任力的績效考核指標(biāo),充分評估員工的勝任能力,選擇合適的績效考核工具。對于技能型人才,可以選擇KPI 法考核員工的專業(yè)能力,以體現(xiàn)技能型員工的執(zhí)行能力、獨(dú)立工作性指標(biāo)、橫縱向多角度發(fā)展能力與勝任力的匹配程度??冃Э己说慕Y(jié)果是員工晉升、崗位輪換的重要依據(jù),用人單位應(yīng)制定長期的績效考核規(guī)劃,加強(qiáng)考核結(jié)果在員工職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的應(yīng)用,為員工打造科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展體系。

        ●建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系

        2022 年,全國取得職業(yè)技能等級證書者超過1100 萬人次,較2021 年增加近87%。評聘特級技師、首席技師近500 人。可以看出,高級技能人才數(shù)量仍然無法滿足用人單位的實(shí)際需求。因此,要加大高技能人才的培養(yǎng)。通過崗位等級評價(jià)和績效考核,分析員工現(xiàn)有的技能水平及其與優(yōu)秀員工的差異。用人單位設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系應(yīng)著眼于員工的關(guān)鍵勝任力,突出各崗位任職能力的差異性。應(yīng)該根據(jù)員工在各職業(yè)發(fā)展階段對技能和能力的不同需求,設(shè)置分層、分類的課程體系,并選擇合適的培訓(xùn)方式,理論知識和實(shí)際操作相結(jié)合,保證培訓(xùn)的針對性和有效性。注重職工數(shù)字技能的培訓(xùn),提高技能人才數(shù)字素養(yǎng)和智能設(shè)備的操作能力,以適應(yīng)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的崗位需求。根據(jù)勝任力模型,除關(guān)注技能人才的專業(yè)知識、技能水平和通用能力等外顯性勝任力的培訓(xùn),還應(yīng)該重視員工的職業(yè)操守、工匠精神、職業(yè)態(tài)度及價(jià)值觀等隱性勝任力的培訓(xùn)。用人單位以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向,設(shè)計(jì)系統(tǒng)的、持續(xù)的培訓(xùn)體系,可以提升技能人才的知識水平和技能,使員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)契合,減少人才的流失。

        總之,建立基于勝任力模型的技能人才職業(yè)發(fā)展路徑,可以指導(dǎo)用人單位以技能人才的技能和能力為導(dǎo)向制定員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,引導(dǎo)技能型員工在自己的專業(yè)領(lǐng)域終身發(fā)展,培養(yǎng)更多的技能大師,有利于建設(shè)新時(shí)代技能人才隊(duì)伍,為制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級和高質(zhì)量發(fā)展打造可持續(xù)的技能人才供應(yīng)鏈。

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