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        淺談國有企業(yè)人才流失的原因及對策

        2017-11-01 10:33:52高蘭
        世界家苑 2017年11期
        關(guān)鍵詞:流失人才對策

        高蘭

        摘 要:美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過:“把我的資產(chǎn)全部拿走,可是把人留給我。五年之內(nèi),就能使一切恢復(fù)舊觀。”由此可見人才是企業(yè)最寶貴的財富,是企業(yè)的生命之源。目前國有大中型企業(yè)普遍存在著人才流失嚴(yán)重、企業(yè)效益連年滑坡的現(xiàn)象,不能不引起我們的思考。本文從多角度分析了國有企業(yè)人才流失的原因,并提出了對策。

        關(guān)鍵詞:人才;流失;原因;對策

        隨著水電市場多年開發(fā),多數(shù)省份和流域水電工程基礎(chǔ)建設(shè)已陸續(xù)建好,國內(nèi)的水電業(yè)務(wù)市場不斷萎縮。水利項目標(biāo)段劃分相對較小,多數(shù)項目對施工技術(shù)力量要求相對較低,很多項目地方三級資質(zhì)企業(yè)就可參與,為此導(dǎo)致了各大型水電施工企業(yè)之間競爭更加激烈。不僅僅是技術(shù)、資本和管理手段上的競爭,最本質(zhì)的競爭是人才的競爭。

        在這樣的大環(huán)境之下,國有企業(yè)深刻體會到了企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人才。近幾年來,國有企業(yè)實施人才強企戰(zhàn)略,在青年專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)上取得了很大成績和進(jìn)展,但隨著國有企業(yè)市場開拓的疆域不斷向省外、國外拓展,國有企業(yè)的人才儲備還顯得不足,同時也存在一些問題:①青年人員流失率比較高;②人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理,老同志和女同志偏多,總體綜合素質(zhì)有待加強;③基層人力資源管理人員多為非專業(yè)人員兼任,專業(yè)素質(zhì)有待加強。

        1.國有企業(yè)人才流失的原因

        1.1薪酬水平低,福利待遇缺乏吸引力

        國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差異。而真正的人才,有相當(dāng)一部分是進(jìn)入國有企業(yè)時間不長的年輕人,由于嚴(yán)格薪酬制度的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導(dǎo)致了他們的離職。隨著國家政策的出臺,國有企業(yè)的福利待遇隨之減少,如國有企業(yè)員工福利房、集資房等政策已取消。原來可用福利變換的一小部分收入,現(xiàn)也因各種原因不允許執(zhí)行。從而,對外缺乏吸引力。

        1.2用人機制不合理

        國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,國有企業(yè)也存在這樣的問題。當(dāng)一個人處于某種領(lǐng)導(dǎo)崗位時,只要他不犯大的錯誤,一般會長期占居這個位置,直至升遷。因而一些有才能的人,特別是年輕的人才就很少有發(fā)揮才能的機會。沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴(yán)重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發(fā)揮,英雄無用武之地,他們離職也就在所難免了。

        1.3艱苦的工作環(huán)境

        對于一個建筑施工企業(yè)而言,艱苦是我們行業(yè)的性質(zhì)所決定的。只要你跨入這個行業(yè)的大門,那么,艱苦就要伴隨你始終。隨著國有企業(yè)的項目越來越多地走向邊遠(yuǎn)地區(qū)、高寒高海拔地區(qū)和不發(fā)達(dá)地區(qū),自然環(huán)境和工作環(huán)境將更加艱苦,更加惡劣。每年國有企業(yè)的人力資源需求計劃是兩三百位大學(xué)畢業(yè)生,這其中也有一些因為各種原因待不了多久就離開了。在這些離開的人中,就有因為不愿忍受艱苦而離開的。

        1.4就業(yè)、擇業(yè)觀的變化

        現(xiàn)在畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大,“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心。同時,很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經(jīng)驗,這也使得剛畢業(yè)的大學(xué)生把企業(yè)作為“跳板”,等積累了經(jīng)驗后就另擇他枝。

        員工的年齡越輕、工齡越短,流失的可能就越大。年輕的員工精力旺盛,對國有企業(yè)的依賴性不強,加之自身的適應(yīng)力強和家庭負(fù)擔(dān)輕,一旦有更好的選擇,他們就會離開國有企業(yè)。此外,年輕的員工,特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生,在進(jìn)入企業(yè)的初期容易產(chǎn)生過高的期望,一段時間后便會感到失望,從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為。

        1.5職業(yè)生涯規(guī)劃不合理

        首先表現(xiàn)在新員工的工作安排上,一般都是走向邊遠(yuǎn)地區(qū)的項目和小項目,新員工的見習(xí)期比較長,從事的工作雜,期望與現(xiàn)實的差距大,對工作容易產(chǎn)生不滿。其次是培訓(xùn),企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少,培訓(xùn)機會小,在培訓(xùn)費用的支出上比一般企業(yè)少,而且很多培訓(xùn)都流于形式,華而不實,與同行業(yè)相比,容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升,“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,晉升缺乏公開、公平、知人善任。

        2.針對國有企業(yè)出現(xiàn)的人才流失的原因提出的解決對策

        2.1提高職工的薪酬待遇,設(shè)計有吸引力的福利

        薪資盡管不是激勵員工的唯一手段,但卻是一個重要的方法,可起到安定人心的作用。因此就要建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭力的薪酬體系,通過報酬體現(xiàn)和肯定他們對企業(yè)的價值,為員工創(chuàng)造有利于人才成長和發(fā)展的空間。完善的福利對吸引和留住人才非常重要。福利項目設(shè)計得好,能給員工帶來較大的方便和滿意度,可以增強人才對企業(yè)的忠誠度。國有企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集員工在福利方面的偏好,依據(jù)國有企業(yè)實際支付能力,以自助餐式的福利,讓員工可以自由選擇,這樣,福利收到的效果也許會比較明顯,員工的滿意度也將會有很大的提高。

        2.2加強企業(yè)文化建設(shè)

        企業(yè)文化要塑造一種氛圍,塑造一種凝聚力。一是以“外樹形象,內(nèi)聚人心”為抓手,在開展已有傳統(tǒng)文體活動的同時,高標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)職工文體活動,通過文體活動增強全體職工的集體榮譽感和團(tuán)隊意識,努力營造上下心齊勁足、斗志昂揚的工作氛圍,提升文化軟實力;二是進(jìn)一步加強文化宣傳力度,引導(dǎo)國有企業(yè)及各項目部將先進(jìn)典型人物、先進(jìn)經(jīng)營理念和特色文化宣傳出來,鼓勵打造項目內(nèi)部特色文化,不斷提升自身文化軟實力。

        2.3建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍

        領(lǐng)導(dǎo)能力與風(fēng)格是影響員工去留的一個重要因素,當(dāng)員工對上司的不滿程度越強時,其流動傾向也越大。所以,要加強項目經(jīng)理隊伍建設(shè)。國有企業(yè)需要著重發(fā)掘和培養(yǎng)有能力擔(dān)任項目經(jīng)理的人才,對具備項目經(jīng)理履職能力但未取得執(zhí)業(yè)資格證的職工,采用正向激勵和負(fù)向約束的方式,督促其盡快通過執(zhí)業(yè)資格取證考試;對已持有執(zhí)業(yè)資格證書的職工,但不具備項目經(jīng)理履職能力的職工,采用以老帶新的掛靠式培養(yǎng),加快其成長步伐,通過這兩方面的工作來推動其管理能力、所持證書、工作業(yè)績相匹配,從而充實項目經(jīng)理和項目管理團(tuán)隊。定期組織項目管理論壇或項目經(jīng)理交流會,加強項目管理者和項目經(jīng)理后備人選之間的交流學(xué)習(xí)。推進(jìn)項目經(jīng)理后備人選的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,引導(dǎo)其向職業(yè)化項目經(jīng)理或國有企業(yè)中層干部兩個方向發(fā)展。

        2.4加強人才隊伍建設(shè)

        2.4.1樹立國有企業(yè)青年人才發(fā)展的正確導(dǎo)向。

        這就是重基層、重一線、重能力、重素質(zhì)、重奉獻(xiàn)、重業(yè)績。要把選拔人才的導(dǎo)向和權(quán)重向這六個方面傾斜。

        2.4.2拓寬人才引進(jìn)渠道

        創(chuàng)新完善人才招聘機制,加大校企合作,加大公開招聘力度,拓寬人才引進(jìn)渠道,更好地支持國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。通過在項目部采用實習(xí)錄用的方式進(jìn)行招聘,員工通過實習(xí)加強了對國有企業(yè)的進(jìn)一步了解,國有企業(yè)根據(jù)擬錄用員工在項目部上的表現(xiàn)情況進(jìn)行決定是否錄用,增強了員工的穩(wěn)定性和工作滿意度。持續(xù)做好國有企業(yè)人才的“引、育、用、留”工作,豐富人才引進(jìn)通道,擇優(yōu)推薦派遣工轉(zhuǎn)為正式職工。

        2.4.3制定合適的方法幫助青年員工成長

        加快人才培養(yǎng)步伐,深入開展“導(dǎo)師帶徒”活動和青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃工作;鼓勵職工積極參與執(zhí)業(yè)資格考試取證和后續(xù)學(xué)歷教育;采用以老帶新,掛靠式培養(yǎng)的方式,加強對已取得一級建造師的職工培養(yǎng)力度;督促職工積極參與專業(yè)技術(shù)職稱評定,提高職工隊伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)。

        加強國有企業(yè)技能型人才隊伍建設(shè)。針對老技術(shù)工人大量退休,沒有引進(jìn)新的技術(shù)工人的現(xiàn)狀,整合國有企業(yè)目前篩分、拌和系統(tǒng)的人力資源優(yōu)勢,發(fā)揮“傳、幫、帶”作用,建設(shè)一支專業(yè)的篩分拌和專業(yè)隊伍,為培育分國有企業(yè)新的品牌業(yè)務(wù)奠定基礎(chǔ)。

        2.5完善用人機制

        努力營造公平、公開、公正的人才競爭環(huán)境。在競聘過程中,堅決不搞打招呼、拉關(guān)系、定調(diào)子、走形式。建立科學(xué)客觀的人才評價體系。除了學(xué)歷、資質(zhì)、職稱、年齡等硬件之外,更要看重其基層工作的經(jīng)歷、解決問題的能力、全面綜合的素質(zhì)、曾經(jīng)取得的業(yè)績。

        2.6維護(hù)職工的合法權(quán)益

        要加大維護(hù)職工權(quán)益的力度,切實幫助職工辦實事、解難題,提高維權(quán)服務(wù)水平。一是建立起涉及職工權(quán)益法律法規(guī)、文件制度的公開機制、職工訴求與工會答復(fù)的溝通機制,讓廣大職工特別是基層項目職工知道:哪些是自己的合法權(quán)益、如何才能正確地維護(hù)自己的合法權(quán)益,怎樣在自己需要時找到可以依靠的工會組織。二是進(jìn)一步有效維護(hù)職工健康權(quán)、生命權(quán),依據(jù)新《安全生產(chǎn)法》對工會的職責(zé)要求,完善制度流程,讓工會工作人員充分參與到項目施工安全管理工作的監(jiān)督中去,對發(fā)現(xiàn)可能侵犯職工合法安全權(quán)益的行為提出安全監(jiān)督意見和建議。三是進(jìn)一步關(guān)注女職工特殊權(quán)益,鼓勵女職工積極參加巾幗建功創(chuàng)建活動。四是推進(jìn)“職工心靈驛站”建設(shè),維護(hù)職工心理健康權(quán)益。

        3.總結(jié)

        在人才競爭異常激烈和加速流動的今天,在人力已經(jīng)成為資本的今天,人才管理需要新的理念,如何吸引人才、留住人才、用好人才是國有企業(yè)管理的核心工作,是一項系統(tǒng)工程,要用科學(xué)的發(fā)展觀去認(rèn)識人才問題,制定出國有企業(yè)切實可行的人才相關(guān)制度和發(fā)展規(guī)劃并始終貫徹實施。

        參考文獻(xiàn)

        [1]唐莉,《淺談國有企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對措施》,現(xiàn)代商業(yè),2010年3月

        [2]吳翠華,《國有企業(yè)人才流失的原因、影響及對策》,理論探索,2011年5月

        [3]董淑霞,《國有企業(yè)人才流失對策》,民營科技,2012年(1期)

        [4]張靖,《國有企業(yè)人才流失問題與對策》,人力資源管理,2017年(2 期)

        [5]蔣莉,《淺析國有企業(yè)人才流失的原因及對策》,企業(yè)文化(中旬刊),2017年(7期)

        [6]李娜,《國有企業(yè)人才流失的對策》,商場現(xiàn)代化,2010年(16期)

        (作者單位:中國水利水電第十六工程局有限公司)

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