高蘭

摘 要：美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過：“把我的資產(chǎn)全部拿走，可是把人留給我。五年之內(nèi)，就能使一切恢復舊觀?！庇纱丝梢娙瞬攀瞧髽I(yè)最寶貴的財富，是企業(yè)的生命之源。目前國有大中型企業(yè)普遍存在著人才流失嚴重、企業(yè)效益連年滑坡的現(xiàn)象，不能不引起我們的思考。本文從多角度分析了國有企業(yè)人才流失的原因，并提出了對策。

關(guān)鍵詞：人才；流失；原因；對策

隨著水電市場多年開發(fā)，多數(shù)省份和流域水電工程基礎(chǔ)建設(shè)已陸續(xù)建好，國內(nèi)的水電業(yè)務市場不斷萎縮。水利項目標段劃分相對較小，多數(shù)項目對施工技術(shù)力量要求相對較低，很多項目地方三級資質(zhì)企業(yè)就可參與，為此導致了各大型水電施工企業(yè)之間競爭更加激烈。不僅僅是技術(shù)、資本和管理手段上的競爭，最本質(zhì)的競爭是人才的競爭。

在這樣的大環(huán)境之下，國有企業(yè)深刻體會到了企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人才。近幾年來，國有企業(yè)實施人才強企戰(zhàn)略，在青年專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)上取得了很大成績和進展，但隨著國有企業(yè)市場開拓的疆域不斷向省外、國外拓展，國有企業(yè)的人才儲備還顯得不足，同時也存在一些問題：①青年人員流失率比較高；②人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理，老同志和女同志偏多，總體綜合素質(zhì)有待加強；③基層人力資源管理人員多為非專業(yè)人員兼任，專業(yè)素質(zhì)有待加強。

1.國有企業(yè)人才流失的原因

1.1薪酬水平低，福利待遇缺乏吸引力

國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差異。而真正的人才，有相當一部分是進入國有企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格薪酬制度的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。隨著國家政策的出臺，國有企業(yè)的福利待遇隨之減少，如國有企業(yè)員工福利房、集資房等政策已取消。原來可用福利變換的一小部分收入，現(xiàn)也因各種原因不允許執(zhí)行。從而，對外缺乏吸引力。

1.2用人機制不合理

國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象，國有企業(yè)也存在這樣的問題。當一個人處于某種領(lǐng)導崗位時，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。因而一些有才能的人，特別是年輕的人才就很少有發(fā)揮才能的機會。沒有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發(fā)揮，英雄無用武之地，他們離職也就在所難免了。

1.3艱苦的工作環(huán)境

對于一個建筑施工企業(yè)而言，艱苦是我們行業(yè)的性質(zhì)所決定的。只要你跨入這個行業(yè)的大門，那么，艱苦就要伴隨你始終。隨著國有企業(yè)的項目越來越多地走向邊遠地區(qū)、高寒高海拔地區(qū)和不發(fā)達地區(qū)，自然環(huán)境和工作環(huán)境將更加艱苦，更加惡劣。每年國有企業(yè)的人力資源需求計劃是兩三百位大學畢業(yè)生，這其中也有一些因為各種原因待不了多久就離開了。在這些離開的人中，就有因為不愿忍受艱苦而離開的。

1.4就業(yè)、擇業(yè)觀的變化

現(xiàn)在畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大，“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心。同時，很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經(jīng)驗，這也使得剛畢業(yè)的大學生把企業(yè)作為“跳板”，等積累了經(jīng)驗后就另擇他枝。

員工的年齡越輕、工齡越短，流失的可能就越大。年輕的員工精力旺盛，對國有企業(yè)的依賴性不強，加之自身的適應力強和家庭負擔輕，一旦有更好的選擇，他們就會離開國有企業(yè)。此外，年輕的員工，特別是剛畢業(yè)的大學生，在進入企業(yè)的初期容易產(chǎn)生過高的期望，一段時間后便會感到失望，從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為。

1.5職業(yè)生涯規(guī)劃不合理

首先表現(xiàn)在新員工的工作安排上，一般都是走向邊遠地區(qū)的項目和小項目，新員工的見習期比較長，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作容易產(chǎn)生不滿。其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，在培訓費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與同行業(yè)相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。

2.針對國有企業(yè)出現(xiàn)的人才流失的原因提出的解決對策

2.1提高職工的薪酬待遇，設(shè)計有吸引力的福利

薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個重要的方法，可起到安定人心的作用。因此就要建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭力的薪酬體系，通過報酬體現(xiàn)和肯定他們對企業(yè)的價值，為員工創(chuàng)造有利于人才成長和發(fā)展的空間。完善的福利對吸引和留住人才非常重要。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強人才對企業(yè)的忠誠度。國有企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集員工在福利方面的偏好，依據(jù)國有企業(yè)實際支付能力，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。

2.2加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。一是以“外樹形象，內(nèi)聚人心”為抓手，在開展已有傳統(tǒng)文體活動的同時，高標準推進職工文體活動，通過文體活動增強全體職工的集體榮譽感和團隊意識，努力營造上下心齊勁足、斗志昂揚的工作氛圍，提升文化軟實力；二是進一步加強文化宣傳力度，引導國有企業(yè)及各項目部將先進典型人物、先進經(jīng)營理念和特色文化宣傳出來，鼓勵打造項目內(nèi)部特色文化，不斷提升自身文化軟實力。

2.3建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導隊伍

領(lǐng)導能力與風格是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，要加強項目經(jīng)理隊伍建設(shè)。國有企業(yè)需要著重發(fā)掘和培養(yǎng)有能力擔任項目經(jīng)理的人才，對具備項目經(jīng)理履職能力但未取得執(zhí)業(yè)資格證的職工，采用正向激勵和負向約束的方式，督促其盡快通過執(zhí)業(yè)資格取證考試；對已持有執(zhí)業(yè)資格證書的職工，但不具備項目經(jīng)理履職能力的職工，采用以老帶新的掛靠式培養(yǎng)，加快其成長步伐，通過這兩方面的工作來推動其管理能力、所持證書、工作業(yè)績相匹配，從而充實項目經(jīng)理和項目管理團隊。定期組織項目管理論壇或項目經(jīng)理交流會，加強項目管理者和項目經(jīng)理后備人選之間的交流學習。推進項目經(jīng)理后備人選的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，引導其向職業(yè)化項目經(jīng)理或國有企業(yè)中層干部兩個方向發(fā)展。

2.4加強人才隊伍建設(shè)

2.4.1樹立國有企業(yè)青年人才發(fā)展的正確導向。

這就是重基層、重一線、重能力、重素質(zhì)、重奉獻、重業(yè)績。要把選拔人才的導向和權(quán)重向這六個方面傾斜。

2.4.2拓寬人才引進渠道

創(chuàng)新完善人才招聘機制，加大校企合作，加大公開招聘力度，拓寬人才引進渠道，更好地支持國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。通過在項目部采用實習錄用的方式進行招聘，員工通過實習加強了對國有企業(yè)的進一步了解，國有企業(yè)根據(jù)擬錄用員工在項目部上的表現(xiàn)情況進行決定是否錄用，增強了員工的穩(wěn)定性和工作滿意度。持續(xù)做好國有企業(yè)人才的“引、育、用、留”工作，豐富人才引進通道，擇優(yōu)推薦派遣工轉(zhuǎn)為正式職工。

2.4.3制定合適的方法幫助青年員工成長

加快人才培養(yǎng)步伐，深入開展“導師帶徒”活動和青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃工作；鼓勵職工積極參與執(zhí)業(yè)資格考試取證和后續(xù)學歷教育；采用以老帶新，掛靠式培養(yǎng)的方式，加強對已取得一級建造師的職工培養(yǎng)力度；督促職工積極參與專業(yè)技術(shù)職稱評定，提高職工隊伍的整體業(yè)務素質(zhì)。

加強國有企業(yè)技能型人才隊伍建設(shè)。針對老技術(shù)工人大量退休，沒有引進新的技術(shù)工人的現(xiàn)狀，整合國有企業(yè)目前篩分、拌和系統(tǒng)的人力資源優(yōu)勢，發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，建設(shè)一支專業(yè)的篩分拌和專業(yè)隊伍，為培育分國有企業(yè)新的品牌業(yè)務奠定基礎(chǔ)。

2.5完善用人機制

努力營造公平、公開、公正的人才競爭環(huán)境。在競聘過程中，堅決不搞打招呼、拉關(guān)系、定調(diào)子、走形式。建立科學客觀的人才評價體系。除了學歷、資質(zhì)、職稱、年齡等硬件之外，更要看重其基層工作的經(jīng)歷、解決問題的能力、全面綜合的素質(zhì)、曾經(jīng)取得的業(yè)績。

2.6維護職工的合法權(quán)益

要加大維護職工權(quán)益的力度，切實幫助職工辦實事、解難題，提高維權(quán)服務水平。一是建立起涉及職工權(quán)益法律法規(guī)、文件制度的公開機制、職工訴求與工會答復的溝通機制，讓廣大職工特別是基層項目職工知道：哪些是自己的合法權(quán)益、如何才能正確地維護自己的合法權(quán)益，怎樣在自己需要時找到可以依靠的工會組織。二是進一步有效維護職工健康權(quán)、生命權(quán)，依據(jù)新《安全生產(chǎn)法》對工會的職責要求，完善制度流程，讓工會工作人員充分參與到項目施工安全管理工作的監(jiān)督中去，對發(fā)現(xiàn)可能侵犯職工合法安全權(quán)益的行為提出安全監(jiān)督意見和建議。三是進一步關(guān)注女職工特殊權(quán)益，鼓勵女職工積極參加巾幗建功創(chuàng)建活動。四是推進“職工心靈驛站”建設(shè)，維護職工心理健康權(quán)益。

3.總結(jié)

在人才競爭異常激烈和加速流動的今天，在人力已經(jīng)成為資本的今天，人才管理需要新的理念，如何吸引人才、留住人才、用好人才是國有企業(yè)管理的核心工作，是一項系統(tǒng)工程，要用科學的發(fā)展觀去認識人才問題，制定出國有企業(yè)切實可行的人才相關(guān)制度和發(fā)展規(guī)劃并始終貫徹實施。

參考文獻

[1]唐莉，《淺談國有企業(yè)人才流失問題及應對措施》，現(xiàn)代商業(yè)，2010年3月

[2]吳翠華，《國有企業(yè)人才流失的原因、影響及對策》，理論探索，2011年5月

[3]董淑霞，《國有企業(yè)人才流失對策》，民營科技，2012年（1期）

[4]張靖，《國有企業(yè)人才流失問題與對策》，人力資源管理，2017年（2 期）

[5]蔣莉，《淺析國有企業(yè)人才流失的原因及對策》，企業(yè)文化（中旬刊），2017年（7期）

[6]李娜，《國有企業(yè)人才流失的對策》，商場現(xiàn)代化，2010年（16期）

（作者單位：中國水利水電第十六工程局有限公司）