“新生代”ilabour課題組

從2010 年起，高校師生關(guān)注富士康調(diào)研組持續(xù)對(duì)富士康的用工情況、管理制度、工資工時(shí)、職業(yè)危害以及工會(huì)等情況進(jìn)行關(guān)注，五年時(shí)間過去了，富士康到底有沒有做出改善？“新生代”ilabour課題組師生于今年初再度走進(jìn)富士康，傾聽一線工人的聲音，聚焦于其勞動(dòng)條件、工資工時(shí)、企業(yè)管理和工會(huì)運(yùn)作……

2 015 年2 月初，中華全國(guó)總工會(huì)書記處書記郭軍在全總召開的新聞發(fā)布會(huì)上公開指出，“富士康等企業(yè)長(zhǎng)期違法安排勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間加班，致使部分勞動(dòng)者出現(xiàn)各種心理健康問題，導(dǎo)致過勞死或自殺現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生”。面對(duì)全總的公開批評(píng)，富士康公司公開回應(yīng)稱“我們不完美，但請(qǐng)關(guān)注我們的進(jìn)步”。

作為電子產(chǎn)業(yè)代工企業(yè)的龍頭及蘋果產(chǎn)品全球最大的代工廠，富士康歷來備受人們的關(guān)注。尤其是2010 年出現(xiàn)的員工連環(huán)跳樓事件，更使之成為輿論關(guān)注的焦點(diǎn)，富士康的管理制度與手段也為人們所廣泛議論。從2010 年起，高校師生關(guān)注富士康調(diào)研組一直對(duì)富士康的用工情況、管理制度、工資工時(shí)、職業(yè)危害以及工會(huì)等情況進(jìn)行持續(xù)關(guān)注，通過深入調(diào)研并連續(xù)四年發(fā)布調(diào)研報(bào)告，全方位披露富士康工人的生存境況及企業(yè)管理狀況，以期促進(jìn)工人處境的改善。五年時(shí)間過去了，富士康到底有沒有做出改善？帶著這個(gè)問題，“新生代”ilabour課題組師生于2015 年3 月初再度走近富士康，“走到基層”，傾聽一線工人的聲音，聚焦其勞動(dòng)條件、工資工時(shí)、企業(yè)管理和工會(huì)運(yùn)作，希望通過真實(shí)的數(shù)據(jù)和翔實(shí)的訪談，向社會(huì)公眾呈現(xiàn)今天的富士康及其工人的真實(shí)狀況，以此揭示當(dāng)今中國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)用工狀況和企業(yè)管理現(xiàn)狀。

此次調(diào)研歷時(shí)一個(gè)半月，調(diào)研范圍包括鄭州、深圳、成都和重慶四個(gè)廠區(qū)，共完成有效問卷592份，其中鄭州廠區(qū)179份、深圳廠區(qū)202份、成都廠區(qū)161 份、重慶50份，訪談案例50余個(gè)。

我們希望通過此次翔實(shí)、真正面向一線基層員工的調(diào)研，向社會(huì)公眾展示一個(gè)工人眼中真實(shí)的富士康，全面揭示富士康自2011年以來在工作時(shí)間、工資增長(zhǎng)、管理制度以及工會(huì)運(yùn)作方面的變化，使全社會(huì)對(duì)這一全球最大代工廠有一個(gè)客觀而真實(shí)的了解。同時(shí)我們也希望這一“走基層”的努力，為社會(huì)公眾、公共媒體、工會(huì)以及政府的監(jiān)督監(jiān)管提供參考，為改善數(shù)以百萬計(jì)富士康工人乃至整個(gè)制造業(yè)農(nóng)民工的處境、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系貢獻(xiàn)力量！

八大問題凸顯富士康存在的弊端

此次調(diào)研主要集中于工時(shí)、工資、工廠管理以及工會(huì)情況，下面將主要從八個(gè)方面對(duì)此次調(diào)研的主要發(fā)現(xiàn)進(jìn)行概要性介紹，并在隨后通過數(shù)據(jù)和訪談案例呈現(xiàn)。

——富士康工資增長(zhǎng)陷入停滯，明升暗降致工人實(shí)際收入下降。

自2011年以來，富士康基本工資的增長(zhǎng)陷入停滯，其累計(jì)增長(zhǎng)幅度遠(yuǎn)低于同期CPI漲幅；同時(shí)又通過取消“包吃包住”、生活補(bǔ)貼、多種獎(jiǎng)金的方式，使工人到手的實(shí)際收入下降。富士康工資近些年的名義停滯與實(shí)際下降，與其利潤(rùn)的大幅度增長(zhǎng)形成鮮明對(duì)比。

——富士康工人超時(shí)加班情況普遍，最高加班時(shí)數(shù)高達(dá)160小時(shí)/月。

富士康工人加班最多月份平均加班時(shí)數(shù)達(dá)80小時(shí)。在生產(chǎn)旺盛的10月份，四成左右的工人反映其加班高達(dá)81至120小時(shí)，甚至有工人的每月加班時(shí)數(shù)達(dá)160小時(shí)，出現(xiàn)了“十三休一”、“三十休一”的情況。同時(shí)，富士康的夜班制度、夜班補(bǔ)貼過低、頻繁隨意調(diào)休等問題也比較嚴(yán)重。

——加班管控成為富士康懲罰工人和變相裁員的常用手段。

富士康執(zhí)行的加班管控，對(duì)一線員工沒有任何實(shí)惠，卻成了懲罰和變相解雇員工的手段。如安排“零加班”來懲罰投訴工廠問題的員工；在強(qiáng)制調(diào)休刻意縮短工時(shí)和減少加班費(fèi)支付、縮短工時(shí)同時(shí)，加大產(chǎn)量和勞動(dòng)強(qiáng)度；有產(chǎn)能卻不安排加班逼迫員工主動(dòng)辭工等等。

——富士康管理制度存在非人性化現(xiàn)象。

富士康存在著非人性化管理方式，如嚴(yán)苛安保、嚴(yán)控請(qǐng)假、義務(wù)加班、猛加產(chǎn)量，也在女職工保護(hù)、職業(yè)安全保護(hù)、工間休息等制度執(zhí)行上存在諸多問題，甚至發(fā)生員工“被請(qǐng)事假”、被克扣工資的行為，侵害了工人權(quán)益和勞動(dòng)尊嚴(yán)。

——富士康內(nèi)部執(zhí)行的“支援”、“分流”、“派遣”政策涉嫌違法。

富士康對(duì)不少工人執(zhí)行“支援”、“分流”和“派遣”政策，任意調(diào)動(dòng)工人的工作崗位，存在用工安全隱患。當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變動(dòng)時(shí)，不采取法律上正規(guī)的裁員手段，而通過強(qiáng)制“分流”來強(qiáng)行變更勞動(dòng)關(guān)系，拒絕支付相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，調(diào)研也發(fā)現(xiàn)富士康涉嫌違法使用派遣工。

——富士康工會(huì)選舉存在違法舞弊行為。

富士康深圳園區(qū)于2015年3月份開始進(jìn)行事業(yè)處工會(huì)及基層工會(huì)小組的選舉，然而調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這次選舉存在違法舞弊行為：未經(jīng)會(huì)員投票便已出選舉結(jié)果，會(huì)員想?yún)⑦x卻無法報(bào)名，投票過程弄虛作假糊弄員工，不遵守正式的投票流程規(guī)則，未進(jìn)行廣泛的選舉前宣傳動(dòng)員，選舉監(jiān)督形同虛設(shè)等。

——富士康工資協(xié)商效用不大。

此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富士康工人幾乎未曾聽聞每年都要進(jìn)行的工資集體協(xié)商的任何消息，職工代表大會(huì)沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，工資集體協(xié)商流于形式，無助于工人處境的實(shí)質(zhì)性改變。

工資：增長(zhǎng)的“數(shù)字游戲”？

2015年的4月8日，小孫終于領(lǐng)到自己3月份的工資單。欣喜的是終于發(fā)工資了，而令他失望的是：期盼已久的工資增長(zhǎng)又沒有兌現(xiàn)。雖說基本薪資一欄調(diào)高了220塊錢，但是原來400塊錢的崗位津貼卻被降到了330塊，同時(shí)還取消了每個(gè)月100塊的生活補(bǔ)貼，此消彼長(zhǎng)之后算下來工資也就漲了50塊。

早在2012年的5月份，富士康總裁郭臺(tái)銘便在上?？偛看髲B的奠基儀式上表示：要在2013年8月之前將大陸工廠工人的薪資在現(xiàn)有基礎(chǔ)上翻一番，達(dá)到臺(tái)灣工廠員工的水平，也就意味著大陸工人的工資要達(dá)到4000元至4400元的水平。然而，三年之后的事實(shí)證明，這個(gè)承諾并未兌現(xiàn)。

以富士康深圳廠區(qū)為例，2011年至2015年以來的四年間，富士康員工基本工資從1800-2200元增至2030-2450元，累計(jì)增長(zhǎng)僅為150-230元，累計(jì)漲幅為11.4%-12.8%。

而在2011-2015年間，深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)從1100元增至2030元，累計(jì)漲幅為84.5%；與此同時(shí)，2010-2014年中國(guó)CPI指數(shù)的漲幅分別為3.3%、5.4%、2.6%、2.6%和2%，參照2010年累計(jì)漲幅達(dá)16.9%。

這也就意味著，自2011年以來，占富士康八成以上的普通工人工資就陷入了停滯，其增幅不僅低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增幅，也低于同期消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的增長(zhǎng)。

名義基本工資的增長(zhǎng)并沒有帶來工人實(shí)際收入的增長(zhǎng)，另外富士康在悄無聲息地削減員工的福利和補(bǔ)貼。

第一，伙食補(bǔ)貼被取消了，同時(shí)食堂外包之后飯菜價(jià)格節(jié)節(jié)高升導(dǎo)致伙食開支增加。在2011年2月份以前，富士康“包吃”，每個(gè)月在員工卡里面存兩百多元，加之當(dāng)時(shí)飯菜價(jià)格較低，基本上夠生活開支；而自當(dāng)年2月份起，富士康就取消了這一福利待遇，并將食堂外包經(jīng)營(yíng)。此后，一方面員工伙食開支要全部自己支付，另一方面飯菜價(jià)格一路攀升，從每頓飯三四元漲至八九元。調(diào)查顯示，富士康員工每個(gè)月花費(fèi)在吃飯上的費(fèi)用平均為571元，僅此一項(xiàng)工人的福利就被削減了將近600元。

第二，富士康漲工資同時(shí)取消生活補(bǔ)貼。生活補(bǔ)貼是一種福利，并不記入底薪，但在2013年和2015年，富士康在兩次工資微弱增長(zhǎng)的同時(shí)，實(shí)際上取消了生活補(bǔ)貼。對(duì)于工人來說，所謂工資增長(zhǎng)不過是一個(gè)數(shù)字游戲，實(shí)際收入并沒有增長(zhǎng)。

第三，在富士康上調(diào)基本薪資之后，開始進(jìn)行加班管控。一年中非旺季大部分月份加班時(shí)數(shù)從120-140小時(shí)下降到40-60小時(shí)之間，這直接降低了工人的實(shí)際收入；而在加班受到管控的同時(shí)，產(chǎn)量卻并沒有相應(yīng)的下調(diào)，不少工人反映勞動(dòng)強(qiáng)度加大了，“以前十個(gè)小時(shí)的活兒現(xiàn)在八個(gè)小時(shí)就要干完，時(shí)間少了，產(chǎn)量沒降”。這意味著富士康工人完成了同樣的勞動(dòng)量，收入?yún)s在下降。

第四，富士康在2010-2011年上調(diào)基本工資的同時(shí)還取消了多項(xiàng)獎(jiǎng)金。在2011年3月以前，大部分員工每個(gè)季度都會(huì)有300元左右的季度獎(jiǎng)，以及每個(gè)月100元左右的全勤獎(jiǎng)；而在2011年3月以后，季度獎(jiǎng)基本上被取消，而全勤獎(jiǎng)很少再發(fā)放。

在基本工資和福利實(shí)際減少的情況下，加班就不再是一道自選題，而是關(guān)系到生存而不得不選的必選題。也正因如此，加班成為管理層控制工人的一種手段：

“富士康根本不用裁員啊，他不給你加班，你待不下去自然就會(huì)辭職了，耗不過它的?！?/p>

“你可以要求不加班啊，那你這個(gè)月就別想加了?！?/p>

于是我們看到，本來法律規(guī)定中工人可以自愿選擇的加班行為，變成了懲罰工人的一種手段。不僅如此，加班還成為一種工廠靈活調(diào)節(jié)員工數(shù)量的方式，只要不給班加，工人就會(huì)大量地離職，旺季加班多了之后員工又大量回流，這樣的制度安排滿足了工廠的彈性生產(chǎn)需求。

“很多人上半年的時(shí)候就去外地打工，到七八月的時(shí)候再回這兒進(jìn)廠，從八月開始加班就多了嘛。”一位鄭州廠區(qū)工友說。

在旺季加班時(shí)數(shù)較多的時(shí)候，加班費(fèi)收入可占到工人收入的一半甚至六成以上，而淡季加班少的時(shí)候工人每月收入就只有底薪。

收入沒有漲，但物價(jià)卻并沒有停下自己的腳步。

身處這種生產(chǎn)和消費(fèi)雙重?cái)D壓之下的富士康工人，即便是大量加班之后，其收入仍然是捉襟見肘。富士康大部分工人是未婚的年輕人，他們必須要攢錢以應(yīng)對(duì)未來的預(yù)期開支：建房、結(jié)婚；而對(duì)于那些已婚工人來說，承受著子女教育、父母贍養(yǎng)等巨大的壓力。每個(gè)月兩千多元的工資收入，在開支不斷增長(zhǎng)的今天，應(yīng)付當(dāng)下的生活力不從心，更難以應(yīng)對(duì)將來的開支、可能的風(fēng)險(xiǎn)以及未來的養(yǎng)老。

基本工資嚴(yán)重偏低、實(shí)際收入不能敷出、未來開支壓力巨大、現(xiàn)實(shí)與期待差距過大，這些都折射出富士康工人乃至一些制造業(yè)農(nóng)民工的生存困境。

2011年至今，富士康母公司鴻海集團(tuán)的營(yíng)收從3.4余萬億新臺(tái)幣增長(zhǎng)至4.2余萬億新臺(tái)幣，累計(jì)增長(zhǎng)率約24%；利潤(rùn)額更是從769億新臺(tái)幣增長(zhǎng)至1300余新臺(tái)幣，累計(jì)增長(zhǎng)率超過68%。作為富士康最主要的客戶和利潤(rùn)來源，同期蘋果公司的營(yíng)收和利潤(rùn)增長(zhǎng)更加驚人，營(yíng)收從1082億美元增加至2202億美元，累計(jì)增長(zhǎng)率達(dá)104%；利潤(rùn)額從259.2億美元增長(zhǎng)至445億美元，累計(jì)增長(zhǎng)率亦達(dá)到72%。

與富士康和蘋果公司驕人的成績(jī)單相比，富士康工人工資的增長(zhǎng)僅相當(dāng)于同期這兩家巨頭利潤(rùn)增長(zhǎng)的約六分之一。前者的增長(zhǎng)恰恰是以后者的不增長(zhǎng)甚至降低為代價(jià)的。

工時(shí)：真的是“自愿加班”嗎？

富士康違法安排勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間加班，也是社會(huì)熱議的問題。富士康回應(yīng)說：“員工希望通過加班來提高收入”，并認(rèn)為他們嚴(yán)格執(zhí)行“六休一”政策和加班管控政策來保證員工休息權(quán)利。

但調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2014年9月到2015年1月，富士康工人每月加班時(shí)間的平均值為44小時(shí)到72小時(shí)，均比勞動(dòng)法律規(guī)定的36個(gè)小時(shí)加班上限高，其中作為旺季的10月份每個(gè)工人平均要加班72小時(shí)，工人加班最多月份的平均加班時(shí)數(shù)更是高達(dá)80小時(shí)，是勞動(dòng)法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的兩倍以上。

在統(tǒng)計(jì)的這五個(gè)月份中，工人加班時(shí)間的最大值是160個(gè)小時(shí)，分別發(fā)生在重慶廠區(qū)生產(chǎn)惠普電腦的工人和深圳廠區(qū)生產(chǎn)蘋果平板電腦的工人身上。加班160小時(shí)是一個(gè)怎樣的概念？這代表工人在一個(gè)月中沒有一天休息時(shí)間，正常工作日每天加班3個(gè)小時(shí)，每個(gè)周六日休息日要加班11個(gè)小時(shí)。

——富士康通過工時(shí)造假、工資條造假、用獎(jiǎng)金和津貼形式發(fā)放加班費(fèi)的手段讓工人的加班時(shí)間“看起來沒那么長(zhǎng)”。

在訪談中，一些一線工友向我們揭秘了富士康加班管控的真相：

工友湯：在14 年有幾個(gè)月加班140多小時(shí)，最多的一個(gè)月加了152個(gè)小時(shí)。加140-150小時(shí)的那幾個(gè)月，周一到周五每天加班3小時(shí)，上午下午吃飯都只有半小時(shí)，系統(tǒng)記錄加班2小時(shí)，紙檔簽核1小時(shí)，周六系統(tǒng)記錄10小時(shí)，紙簽1小時(shí)。因?yàn)橄到y(tǒng)不能違背“六休一”原則，周日加班全部是紙檔，系統(tǒng)體現(xiàn)為休息。我們根本不存在什么“六休一”和“十三休一”。如果生產(chǎn)忙，有時(shí)可能三十天都不會(huì)休一天。

不進(jìn)人資考勤系統(tǒng)的加班怎么算呢？

在富士康不合理的薪資制度下，工人只有拼命加班才能多一點(diǎn)收入。因此，加班是工人在基本工資太低情況下被迫、無奈的選擇。

工友姜：有些時(shí)候就通過津貼來發(fā)放，有些時(shí)候就通過生產(chǎn)獎(jiǎng)金來發(fā)放。我們普工平時(shí)除了底薪和加班費(fèi)哪有什么津貼和生產(chǎn)獎(jiǎng)金，其實(shí)都是沒有進(jìn)入系統(tǒng)的加班費(fèi)。

不少富士康受訪工友表示自己曾經(jīng)被安排“十三休一”或“三十休一”，這種休息制度甚至在旺季連續(xù)多月被貫徹執(zhí)行。

但工人為什么就“自愿接受”加班呢？在調(diào)研中不少工人表示，如果加班少了、收入少了，他們很可能選擇辭工走人，安排加班成了公司給員工的一項(xiàng)“福利”。

我們從工友提供的薪資單發(fā)現(xiàn)，一線普工除了基本工資和加班工資外，基本沒有什么補(bǔ)貼、津貼、福利或獎(jiǎng)金，要多一點(diǎn)收入，唯一的途徑就是多加班。工人“加班越多越好”的心態(tài)實(shí)質(zhì)上就是富士康畸形的工資結(jié)構(gòu)造成的。在富士康不合理的薪資制度下，工人只有拼命加班才能多一點(diǎn)收入。因此，加班是工人在基本工資太低情況下被迫、無奈的選擇。

2015年的打工春晚上有一首歌曲叫《工作八小時(shí)》，創(chuàng)作者是曾在富士康工作過的工友，歌曲唱出了廣大工友的心聲：“我們有一個(gè)矛盾的愿望，能不能給我一點(diǎn)加班，其實(shí)我是自愿的加班，因?yàn)槲业牡仔教倮?！?/p>

——當(dāng)加班成為工人由于工資太低而不得不選的必選題時(shí)，加班就成為富士康變相懲罰員工甚至裁員的一種手段。

工友小翟是富士康IDS BG 事業(yè)群的員工。2014年，該事業(yè)群由于訂單減少，要對(duì)整個(gè)事業(yè)群8000名工人實(shí)行強(qiáng)制分流，工友小翟表示反對(duì)，獨(dú)自到工會(huì)投訴管理層的強(qiáng)制分流行為。當(dāng)他投訴完回到車間時(shí)，主管告知他以后每天都不用加班了。從2014年9月到2015年1月，本是生產(chǎn)旺季，加班時(shí)間最多的時(shí)候，小翟卻被安排連續(xù)五個(gè)月“零加班”，只拿兩千多的底薪，被迫于春節(jié)放假前辭工。

無論是將控制加班時(shí)間作為懲罰員工的手段，還是作為變相裁員的方法，富士康之所以能夠?qū)嵭?，根本的原因還在于工人工資過低。

富士康通過管控加班對(duì)員工實(shí)行變相裁員已存在多年。2008年就有媒體報(bào)道過富士康對(duì)員工實(shí)行變相裁員，更有一位離職的管理人員在博客中爆料富士康“變相裁員10招”，其中第5 招就是“進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入”。

無論是將控制加班時(shí)間作為懲罰員工的手段，還是作為變相裁員的方法，富士康之所以能夠?qū)嵭?，根本的原因還在于工人工資過低。也正是在這種背景下，富士康管理層可以通過靈活地調(diào)整加班時(shí)間，實(shí)現(xiàn)零成本裁員。

——富士康的工時(shí)制度除了嚴(yán)重超時(shí)加班問題外，工人不滿的還有白夜頻繁換班和非人性化調(diào)休這兩項(xiàng)制度。工人什么時(shí)候工作、什么時(shí)候休息只能聽命于車間生產(chǎn)安排，工人本該擁有的穩(wěn)定、規(guī)律的作息權(quán)利被剝奪。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，85%的富士康工人需要上夜班，其換班頻率因生產(chǎn)而異，68%的工人每月?lián)Q班一次，7.5%的工人兩周換班一次，5.4%的工人三周換班一次，甚至有3.2%的工人換班時(shí)間不確定，要隨時(shí)順應(yīng)生產(chǎn)來調(diào)白夜班。白夜班制度的安排顯然是為了保持機(jī)器二十四小時(shí)不停運(yùn)轉(zhuǎn)，但其對(duì)工人健康的傷害卻被忽視。

在夜班危害工人身體健康，甚至釀成工傷和女工流產(chǎn)的情況下，富士康給予工人的夜班補(bǔ)貼僅有8元/天，工友普遍反映8元/天的夜班補(bǔ)貼連吃頓夜宵都不夠，更別談買點(diǎn)營(yíng)養(yǎng)品彌補(bǔ)夜班對(duì)身體的傷害了。

富士康工會(huì)：為何難作為？

在富士康，其工會(huì)自稱是員工的“娘家人”；而每個(gè)員工的廠牌背面，都印了各種投訴渠道。乍一看，富士康工會(huì)似乎為員工提供了許多投訴問題、反映意見的途徑。然而對(duì)于工人，這些渠道有作用或者說自己會(huì)使用嗎？

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有20.9%的人表示投訴的問題基本上能得到解決；而“從未得到解決”的比例達(dá)27%。

原因何在？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富士康工會(huì)難作為主要存在以下幾個(gè)原因：

——富士康工會(huì)選舉存在問題

2015 年3月份，富士康深圳園區(qū)開始新一輪的工會(huì)選舉。然而課題組在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，這顯然是一次形式化的選舉。

根據(jù)《工會(huì)法》、《中國(guó)工會(huì)章程》以及相關(guān)法規(guī)文件的規(guī)定，工會(huì)選舉有著嚴(yán)格的流程，從籌備組的成立、選舉公告的制定、前期的廣告宣傳到選舉時(shí)的參選人/候選人產(chǎn)生、競(jìng)選演說、規(guī)范投票以及公正計(jì)票都有明確的規(guī)定和操作規(guī)則。

而工友小麗說：“那些什么公告啊、報(bào)名啊、選舉啊，我們都不知道，……我們都沒有投過票，也沒什么什么通知，結(jié)果就是這樣的。”

也有工友看到了公告，阿云是富士康S ZHBG 事業(yè)群的一名作業(yè)員，他向我們講述了自己報(bào)名參選的經(jīng)歷：“我們那個(gè)部門的公告我是4 月4 號(hào)才看到貼出來的，但是上面的日期寫的是3月30號(hào)，而且上面寫著4 月6號(hào)的時(shí)候工會(huì)小組長(zhǎng)和（會(huì)員）代表的報(bào)名就截止了， ……4 號(hào)到6號(hào)正好是清明節(jié)放假，這不是明擺著讓我們不能報(bào)名的嘛！”

阿亮來自富士康的產(chǎn)線，據(jù)他回憶，他們部門的選舉是在上午八九點(diǎn)的時(shí)候搞的，那個(gè)時(shí)候大家都正在產(chǎn)線上做事：“主管過來拿了一張單，就挨個(gè)讓我們簽名，也不跟我們說是什么，就是讓簽字。大家也沒有問，讓簽就簽。我也簽了……后來才知道原來那就是工會(huì)選舉啊，那就是投票啊?！?/p>

據(jù)阿亮回憶和其他受訪者佐證，他們當(dāng)時(shí)簽名的其實(shí)是一張已經(jīng)被填了選舉結(jié)果的“工會(huì)小組長(zhǎng)、事業(yè)處第一屆工會(huì)會(huì)員代表選舉結(jié)果公示”的表單。阿亮回憶說他簽名的時(shí)候表格下端的選舉結(jié)果欄是空著的，只讓他們?cè)凇皶?huì)員簽到”一欄中簽下自己的名字而已，幾天之后選舉結(jié)果就公示了。

受訪的工人表示，他們要么什么標(biāo)語、海報(bào)、公告都沒有看到，要么就如提供上文提到的僅僅看到一紙馬上過期的通告。對(duì)于工會(huì)是做什么的、工會(huì)小組長(zhǎng)和會(huì)員小組的功能、怎么報(bào)名、如何選舉等，一無所知。

所有會(huì)員都簽名表示參與了工會(huì)選舉，而且不論后面選舉結(jié)果是什么員工顯然都表示了同意。其實(shí)這樣的選舉和直接公布選舉結(jié)果并沒有什么本質(zhì)的不同：沒有參選報(bào)名、沒有現(xiàn)場(chǎng)投票、沒有唱票計(jì)票，在會(huì)員毫不知情的情況下就“被簽名”確認(rèn)了這一根本就不存在的結(jié)果。

——流于形式的選舉監(jiān)督

據(jù)稱此次選舉進(jìn)行的主要是富士康事業(yè)處工會(huì)委員會(huì)和工會(huì)小組長(zhǎng)的選舉。對(duì)于選舉中可能發(fā)生的舞弊行為有沒有監(jiān)督呢？

正如上文已經(jīng)提到的，富士康事業(yè)群和集團(tuán)工會(huì)對(duì)于選舉并非沒有監(jiān)督。據(jù)受訪者反映，選舉公告、參選人名單、選舉結(jié)果都要進(jìn)行公示，并將公示的情況拍照上報(bào)。

然而這一自上而下的“拍照式監(jiān)管”能否真正發(fā)揮作用呢？從上述選舉中出現(xiàn)的種種可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這一監(jiān)督如同選舉本身一樣極易流于形式。

實(shí)際上，僅僅依靠這種自上而下的形式化監(jiān)督，根本無法保證進(jìn)行一次真正意義上工人踴躍參與的基層工會(huì)民主選舉。而這種形式化監(jiān)督的根源，其實(shí)還在于工人對(duì)工會(huì)的認(rèn)知度太低，工會(huì)知識(shí)的宣傳教育嚴(yán)重缺乏。

這種形式化監(jiān)督的根源，其實(shí)還在于工人對(duì)工會(huì)的認(rèn)知度太低，工會(huì)知識(shí)的宣傳教育嚴(yán)重缺乏。

2015年出臺(tái)的《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于構(gòu)建勞動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》指出，“勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動(dòng)關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件居高不下，有的地方拖欠農(nóng)民工工資等損害職工利益的現(xiàn)象仍較突出，集體停工和群體性事件時(shí)有發(fā)生，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的任務(wù)艱巨繁重”。

在利益主體多元化和資強(qiáng)勞弱的今天，工人通過組織化維護(hù)自身權(quán)益的重要性日益凸顯。很顯然，富士康工會(huì)在這些方面都存在著差距。

從代工帝國(guó)全球巨無霸的地位，到為地方帶來大量稅收，富士康有其驕傲的資本。只是這樣的驕傲背后，還存在著諸多問題。無論是富士康工人工資的增長(zhǎng)長(zhǎng)期陷入停滯甚至出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，還是超時(shí)加班問題，都反映出工人生存的困境。在制造業(yè)中，落實(shí)依法治國(guó)、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，除了政府加強(qiáng)監(jiān)管、切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益之外，更為關(guān)鍵的還是勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的覺醒以及工人組織空間的擴(kuò)展。

其實(shí)，勞動(dòng)者的組織化并不缺乏相應(yīng)的法律基礎(chǔ)，我國(guó)的《工會(huì)法》、《中國(guó)工會(huì)章程》、《集體協(xié)商條例》等相關(guān)法律法規(guī)都賦予了工人自我組織和管理的神圣權(quán)利。然而從法律條文到變成現(xiàn)實(shí)，任重道遠(yuǎn)。

富士康作為中國(guó)制造業(yè)的一個(gè)縮影，勞動(dòng)者處境的改善不能依靠“跳樓”這樣一個(gè)個(gè)年輕生命的隕落及其所帶來的社會(huì)壓力才有點(diǎn)滴改善，這樣的代價(jià)未免過于沉重。我們期待這樣的悲劇不再上演，期待“體面勞動(dòng) 尊嚴(yán)生活”不再成為遙不可及的夢(mèng)想，期待著屬于勞動(dòng)者的榮光能夠真正展現(xiàn)。