李 紅，劉 洪

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

一、引 言

長期以來，針對員工越軌行為的研究聚焦于破壞性行為，如撒謊、偷竊、怠工、貪污、蓄意破壞、辱罵他人等(Bennett和Robinson，2000)，這些行為由于會給企業(yè)造成損失，因而一般被認(rèn)為是應(yīng)該避免的(Coffin，2003)。近年來，一些研究者對上述觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑，他們認(rèn)為對越軌行為的價值判斷遠(yuǎn)比想象中復(fù)雜，員工既會為了邪惡的念頭而違反組織規(guī)則，也會為了堅(jiān)持正確的理念而打破組織規(guī)則(Warren，2003)。實(shí)證研究也表明，并非所有的員工越軌行為都會給組織或個人帶來負(fù)面影響，一些具有利他性動機(jī)和功能性作用的越軌行為，能夠提升員工的主觀幸福感、給同事帶來幫助、提高顧客服務(wù)績效、維護(hù)組織聲譽(yù)、激發(fā)組織創(chuàng)新或員工創(chuàng)造力(Morrison，2006；Mainemelis，2010；Dahling等，2012)。據(jù)此，研究者將能夠或企圖增進(jìn)組織及組織成員福祉的員工越軌行為統(tǒng)稱為建設(shè)性越軌行為(Warren，2003)，或稱積極越軌行為(Spreitzer和Sonenshein，2003)。

那么，如何劃分建設(shè)性越軌行為、破壞性越軌行為和規(guī)范行為之間的邊界？判斷依據(jù)是什么？是行為背后的動機(jī)、行為引發(fā)的后果、發(fā)生行為時的客觀情境，抑或上級領(lǐng)導(dǎo)的價值取向？另外，影響建設(shè)性越軌行為的主要因素有哪些，這些因素究竟如何影響建設(shè)性越軌行為等問題，雖然已有研究者進(jìn)行了探索，但是還沒有得出一致的結(jié)論。正如Spreitzer和Sonenshein(2003)所指出的，建設(shè)性越軌行為研究是對積極組織行為學(xué)理論和越軌行為研究的融合與發(fā)展，具有較高的學(xué)術(shù)價值和良好的研究前景，值得研究者給予更多的關(guān)注。鑒于此，本文在對建設(shè)性越軌行為概念進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)回顧了有關(guān)建設(shè)性越軌行為的影響因素及影響結(jié)果的研究，并對有待進(jìn)一步探討的問題進(jìn)行了展望，力求為后續(xù)研究提供參考。

二、建設(shè)性越軌行為的內(nèi)涵和測量

(一)建設(shè)性越軌行為的內(nèi)涵

“越軌”(deviate)一詞來源于拉丁詞語“de”和“via”。在拉丁語中，“de”表示“來自于”，“via”表示“道路”，“deviate”即意味著“離開熟悉的道路”或者“不落俗套、不循常規(guī)”。關(guān)于如何界定越軌的問題，社會學(xué)家提出了兩種代表性觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)來自于社會標(biāo)簽理論，認(rèn)為越軌與具體行為無關(guān)，而是社會大眾賦予某些特殊群體的標(biāo)簽，如罪犯是危害社會的越軌型個體，道德型企業(yè)家是對社會有益的越軌型個體(Becker，1963；Goffman，1963)。社會標(biāo)簽理論把越軌視為知覺的產(chǎn)物，固然具有合理性，卻無法指導(dǎo)人們有效增加或消除越軌行為。第二種觀點(diǎn)持相反看法，認(rèn)為越軌與特殊行為有關(guān)，是社會功能失調(diào)的反映。具體而言，當(dāng)社會目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行手段之間存在距離時，人們可能會實(shí)施兩種越軌行為：一是對無法實(shí)現(xiàn)的社會目標(biāo)加以反抗，二是利用不當(dāng)?shù)姆绞綄?shí)現(xiàn)社會目標(biāo)(Merton，1949)。該觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了越軌的行為要素，卻忽略了越軌行為的積極方面，缺乏完整性。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，越軌行為最初是指那些出于報復(fù)或利己等不道德動機(jī)，故意違背組織的正式規(guī)則或非正式規(guī)定，從而對組織或社會利益造成損害的破壞性員工行為。近年來，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)工作場所的越軌行為并非全部都是有害的，并開始對建設(shè)性越軌行為加以關(guān)注。

在組織行為學(xué)領(lǐng)域，研究者還未就建設(shè)性越軌行為的界定達(dá)成共識，他們的分歧主要體現(xiàn)在三個方面。首先，分歧涉及研究范式的取向問題，表現(xiàn)在對建設(shè)性越軌行為究竟是涵蓋式術(shù)語(umbrella term)還是獨(dú)立構(gòu)念(construct)的判斷上。兩種取向在現(xiàn)有研究中均有所體現(xiàn)。在早期研究中，Galperin(2002)以及Speitzer和Sonenshein(2003)都認(rèn)為建設(shè)性越軌行為是獨(dú)立構(gòu)念。前者從結(jié)果視角將建設(shè)性越軌行為定義為“為了增進(jìn)組織或/和組織成員福祉而違反組織重要規(guī)范的自愿行為”，后者則從越軌方式出發(fā)，將其定義為“以可敬的方式違反相關(guān)利益群體規(guī)范的故意行為”。然而，Warren(2003)以及Vadera等(2013)卻認(rèn)為建設(shè)性越軌行為是涵蓋式術(shù)語。其中，后者更明確地指出建設(shè)性越軌行為是包含負(fù)責(zé)行為、創(chuàng)造性行為、建言行為、揭發(fā)行為、角色外行為、親社會行為、親社會性違規(guī)行為、反角色行為及議題營銷等多種行為的集合概念。其次，研究者對建設(shè)性越軌行為的動機(jī)和目標(biāo)也持不同看法。Spreitzer和Sonenshein(2003)以及Warren(2003)強(qiáng)調(diào)建設(shè)性越軌行為出自于高尚的動機(jī)，符合社會超規(guī)范，以改善人類境況為目標(biāo)。Galperin(2002)則認(rèn)為建設(shè)性越軌行為關(guān)注的是狹隘的組織或群體福祉，并未涉及增進(jìn)社會福利的目標(biāo)。最后，從研究對象的范圍來看，完整的建設(shè)性越軌行為應(yīng)該包括偏離生產(chǎn)性規(guī)范的行為和偏離非生產(chǎn)性規(guī)范的行為兩類，但已有定義對于是否同時包含兩者的認(rèn)定并不清晰，實(shí)證研究也較少對偏離非生產(chǎn)性規(guī)范的行為予以重視。綜上所述，我們認(rèn)為存在分歧的主要原因如下：第一，對建設(shè)性越軌行為的研究較為分散且相互孤立，不同的研究者從不同的角度和層面對同一種現(xiàn)象進(jìn)行觀察和思考，所得到的結(jié)論容易出現(xiàn)矛盾和分歧；第二，對行為性質(zhì)的分析帶有主觀價值判斷的成分，當(dāng)判斷者的價值取向不同時，他們對相同的行為必然產(chǎn)生不同的甚至截然相反的看法。

已有的界定雖然仍存在分歧，但卻在某些方面達(dá)成了一致。已有研究都認(rèn)為建設(shè)性越軌行為具有以下特征：(1)背離相關(guān)利益群體的規(guī)則，此處的相關(guān)利益群體包括組織、部門、團(tuán)隊(duì)等，即規(guī)則的來源具有多樣性。(2)符合倫理道德標(biāo)準(zhǔn)和超規(guī)范，所謂超規(guī)范是指全球共享的價值觀和信念(Warren，2003)。建設(shè)性越軌行為固然打破了組織內(nèi)部規(guī)范，卻與更高層次的社會道德規(guī)范保持一致，這也體現(xiàn)了建設(shè)性越軌行為與職場非倫理行為等偏差行為之間的差異(譚亞莉等，2013)。(3)行為主體在主觀上是利他的，是為了實(shí)現(xiàn)相關(guān)利益群體的福祉，這體現(xiàn)了建設(shè)性越軌行為與反生產(chǎn)行為等偏差行為之間的差異。(4)具有自主性、自愿性，是一種角色外行為。綜上所述，我們認(rèn)為建設(shè)性越軌行為反映的是當(dāng)組織規(guī)則或規(guī)范與組織績效、員工福祉或超規(guī)范發(fā)生沖突時，員工在親社會動機(jī)的驅(qū)使下，主動違反組織規(guī)則，以維護(hù)組織/員工利益或遵守超規(guī)范的行為。

(二)建設(shè)性越軌行為與相關(guān)行為辨析

建設(shè)性越軌行為與親組織型不道德行為、組織權(quán)宜行為、主動性行為、組織公民行為等存在聯(lián)系和區(qū)別。為了更好地認(rèn)識建設(shè)性越軌行為，本文對其與這些行為之間的異同做出辨析。

1.親組織型不道德行為。親組織型不道德行為和建設(shè)性越軌行為的共性主要體現(xiàn)在：第一，都出于利他性動機(jī)，并且都以增進(jìn)組織利益為目標(biāo)；第二，都具有自發(fā)性，而不是工作職責(zé)要求履行的行為；第三，均為越軌行為，前者違背了社會道德規(guī)范，后者偏離了組織規(guī)范。兩者的區(qū)別非常明顯：前者指的是為了維護(hù)組織利益而違反社會倫理的行為，后者則符合社會道德規(guī)范；此外，后者打破組織規(guī)則，前者則既可能偏離組織規(guī)則，也可能與組織規(guī)則一致(Umphress和Bingham，2011)。

2.組織權(quán)宜行為。組織權(quán)宜行為和建設(shè)性越軌行為都是越軌行為，兩者的區(qū)別如下：首先，從研究對象來看，組織權(quán)宜行為和建設(shè)性越軌行為都是故意打破組織規(guī)范的行為，然而前者作用對象的范圍更廣，涵蓋了規(guī)則、規(guī)范以及指令。其次，就行為目的而言，建設(shè)性越軌行為關(guān)注的是組織利益或更宏大的社會福祉，組織權(quán)宜行為則以實(shí)現(xiàn)個體的工作目標(biāo)為目的。最后，從行為動機(jī)來看，建設(shè)性越軌行為具有利他性，而組織權(quán)宜行為本質(zhì)上是一種結(jié)果導(dǎo)向的利己行為(Parks等，2010)。

3.主動性行為。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)，主動性行為和建設(shè)性越軌行為存在交叉，負(fù)責(zé)行為、建言行為、議題營銷和親社會性違規(guī)行為等同時隸屬于這兩個概念范疇(Grant和Ashford，2008；Vadera等，2013)。兩者都具有自發(fā)性，都以改善或改變個體或組織為目標(biāo)(Crant，2000；Spreitzer和Sonenshein，2004)。兩者的差異體現(xiàn)在：主動性行為具有前瞻性、計(jì)劃性、變革性等特征，建設(shè)性越軌行為則不具備這些特征；此外，建設(shè)性越軌行為是打破組織規(guī)則的行為，主動性行為卻并不涉及是否違規(guī)的判斷。

4.組織公民行為。組織公民行為與建設(shè)性越軌行為都是角色外行為，均充滿善意，并且都以維護(hù)組織或個體的利益為目標(biāo)。然而，兩者又有顯著區(qū)別：一是組織公民行為反映的是“正式的角色期望和工作要求沒有強(qiáng)迫員工履行的工作任務(wù)”(LePine等，2002)，與相關(guān)利益群體的規(guī)范沒有發(fā)生背離；二是就性質(zhì)而言，前者重要程度較低、較常見，幾乎沒有成本和風(fēng)險，后者則顯著偏離規(guī)范，具有較大的風(fēng)險及較高的成本。

(三)建設(shè)性越軌行為的測量

建設(shè)性越軌行為的測量有兩種方式：一是將建設(shè)性越軌行為作為涵蓋式術(shù)語，直接用測量各種子行為的成熟量表來進(jìn)行測量；二是將建設(shè)性越軌行為作為一個獨(dú)立的構(gòu)念，開發(fā)專門的量表。本文在此對已有研究的量表開發(fā)工作進(jìn)行評介。

Galperin(2002)根據(jù)建設(shè)性越軌行為的內(nèi)容將其劃分為三個維度：(1)創(chuàng)新性建設(shè)性越軌行為，指以革新的、非傳統(tǒng)的方式幫助組織的員工行為，包括“開發(fā)解決問題的創(chuàng)造性方法”等5個測項(xiàng)；(2)挑戰(zhàn)性建設(shè)性越軌行為，指為了幫助組織而打破或公然挑戰(zhàn)既定規(guī)范的員工行為，包括“為了完成工作而篡改或打破規(guī)則”等6個測項(xiàng)；(3)人際建設(shè)性越軌行為，指針對個體而非組織的建設(shè)性越軌行為，包括“為了改進(jìn)現(xiàn)有工作程序而不同意工作小組中其他人的意見”等5個測項(xiàng)。該量表由行為主體自評，并采用7點(diǎn)李克特評分法，“1”代表“從不這樣做”，“7”代表“每天都這樣做”。Galperin和Burke(2006)在實(shí)證研究中采用了該量表，研究結(jié)果顯示三個維度的α系數(shù)均在0.72～0.81之間。

自評式問卷調(diào)查法具有快速有效、成本低廉的優(yōu)勢，但卻需要解決社會稱許性誤差問題，因?yàn)榻ㄔO(shè)性越軌行為的“越軌”屬性必然妨礙被試的真實(shí)描述。為了解決該問題，研究者做出了一些嘗試。Spreitzer和Sonenshein(2004)從理論層面進(jìn)行了探索，并提出了初步構(gòu)想。按照他們的設(shè)計(jì)，測量條目被劃分為故意性、偏離規(guī)范和道德性三個部分。“故意性”考察行為的自愿、自主和目的性等特征，包括“事件中的行為是故意而不是偶然發(fā)生的”等4個測項(xiàng)?！捌x規(guī)范”關(guān)注行為偏離規(guī)范的程度，包括“事件中的行為顯著偏離單位/組織、行業(yè)、實(shí)踐或一般性商業(yè)準(zhǔn)則”等3個測項(xiàng)?！暗赖滦浴本劢褂谛袨榈牡赖绿卣?，包括“事件中的行為是可敬的”等4個測項(xiàng)。該量表的特殊性體現(xiàn)在：第一，應(yīng)答者在對測項(xiàng)做出應(yīng)答之前，先回憶與建設(shè)性越軌行為有關(guān)的事件或片段，然后根據(jù)該事件的行為特征來進(jìn)行評價；第二，應(yīng)答者不是行為主體，而是相關(guān)利益群體，因而是一種相對客觀的第三方評價；第三，對行為的越軌程度而不是行為頻次做出判斷。

綜上，關(guān)于建設(shè)性越軌行為作為獨(dú)立構(gòu)念的測量，現(xiàn)有研究仍處于起步階段。研究者盡管都認(rèn)為建設(shè)性越軌行為是一個多維構(gòu)念，但是尚未就其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容達(dá)成共識。此外，在測量方法方面也存在不足。值得重視的是，當(dāng)以中國員工作為被試時，自評式問卷調(diào)查法的社會稱許性問題或?qū)⒏訃?yán)重。受傳統(tǒng)文化的熏陶，中國人一般認(rèn)為“聽話”或“守規(guī)矩”是良好的行為，而建設(shè)性越軌行為與傳統(tǒng)價值觀背道而馳，真實(shí)披露相關(guān)意愿或行為十分不易，這給自評式問卷調(diào)查的有效性帶來了挑戰(zhàn)。未來的研究須以驗(yàn)證Spreitzer和Sonenshein(2004)量表的信效度為基礎(chǔ)，進(jìn)一步探討其他方法的適用性，比如訪談法、情境測試法(Frese等，1997)等，以便獲取更加準(zhǔn)確、有效的數(shù)據(jù)。

三、建設(shè)性越軌行為的影響因素

本部分根據(jù)Vadera等(2013)對建設(shè)性越軌行為的界定，以負(fù)責(zé)行為、創(chuàng)造性行為、建言行為、揭發(fā)行為、角色外行為、親社會性違規(guī)行為和議題營銷等子行為為對象，從個體、團(tuán)隊(duì)、組織三個層面以及領(lǐng)導(dǎo)特征方面總結(jié)和討論已有實(shí)證研究所涉及的影響因素。

(一)個體層面

人格特質(zhì)是影響建設(shè)性越軌行為的重要因素之一，能夠預(yù)測不同類型的建設(shè)性越軌行為。在“大五”人格中，外向性人格是唯一能夠穩(wěn)定預(yù)測建設(shè)性越軌行為的人格特質(zhì)。研究表明，外向性人格正向影響個體的建言行為(LePine和Van Dyne，2001；Taggar，2002；梁建和唐京，2009；Crant等，2011)。主動性人格也能夠正向預(yù)測揭發(fā)行為(Miceli等，2001)和建言行為(Crant等，2011)等。外向性人格和主動性人格的相同之處是愿意突破常規(guī)的約束，具有承擔(dān)風(fēng)險的勇氣和改變現(xiàn)狀的信心(LePine和Van Dyne，2001)，這契合了建設(shè)性越軌行為的特征要求，因此具有外向性和主動性人格特質(zhì)的個體表現(xiàn)出較多的建設(shè)性越軌行為。

多項(xiàng)研究對自我價值感與建設(shè)性越軌行為之間的關(guān)系展開了深入探索。自我價值感是個體對自己的能力、重要性等的自我認(rèn)知(Coopersmith，1981)，一般包括自我效能感、自信、自尊等。對自我價值認(rèn)知較高者一般有更強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神和信心，更不愿意被規(guī)則約束，更喜好挑戰(zhàn)性目標(biāo)，追求目標(biāo)時會付出更多努力(Bandura，1986)，因而自我價值感與建設(shè)性越軌行為之間存在穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。研究表明，自尊是建言行為的正向預(yù)測變量(LePine和Van Dyne，1998)，自我效能感能夠正向預(yù)測負(fù)責(zé)行為(Morrison和Phelps，1999)和創(chuàng)造性行為(Liao等，2010；Tierney和Farmer，2011)。Chiu(2003)以中國員工為樣本，研究揭示了內(nèi)部控制點(diǎn)與揭發(fā)行為之間的正相關(guān)關(guān)系。Park和Blenkinsopp(2009)指出，對潛在結(jié)果的預(yù)期會影響個體行為，對行為后果的積極信念能激發(fā)個體的建設(shè)性越軌行為。實(shí)證研究支持了該推斷，研究發(fā)現(xiàn)行動效能感正向預(yù)測個體的建言行為(Withey和Cooper，1989)。

積極的工作態(tài)度對建設(shè)性越軌行為具有促進(jìn)作用。Miceli和Near(1988)對22家企業(yè)員工的調(diào)查顯示，當(dāng)觀察到組織中的不道德現(xiàn)象時，喜愛工作的員工更傾向于揭發(fā)。Rusbult等(1988)通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和工作投入度都是建言行為的正向預(yù)測變量。此外，Bowling(2010)和Tierney等(2002)發(fā)現(xiàn)，工作滿意度能夠增加個體的角色外行為。Janssen等(1998)對上述研究進(jìn)行了擴(kuò)展，將工作滿意度作為調(diào)節(jié)變量納入模型，發(fā)現(xiàn)工作滿意度能夠顯著提高創(chuàng)新型認(rèn)知風(fēng)格與創(chuàng)新之間的關(guān)系強(qiáng)度。還有研究表明，承擔(dān)風(fēng)險的意愿決定個體的行為取向和表現(xiàn)，即員工的風(fēng)險承擔(dān)傾向越高，創(chuàng)造力就越強(qiáng)(Madjar等，2011)，也就更可能為了提升組織或利益相關(guān)者的福祉而違背組織規(guī)則或禁令(Morrison，2006)。

(二)團(tuán)隊(duì)層面

團(tuán)隊(duì)依附感能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的建設(shè)性越軌行為。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工依附于團(tuán)隊(duì)時，他們會主動維護(hù)團(tuán)隊(duì)或組織利益，甚至愿意為此而偏離相關(guān)利益群體的規(guī)范。已有研究主要以團(tuán)隊(duì)滿意度和認(rèn)同感為對象，探討了團(tuán)隊(duì)依附感與建設(shè)性越軌行為之間的關(guān)系。研究表明，團(tuán)隊(duì)滿意度與個體建言行為關(guān)系密切(LePine和Van Dyne，1998；Morrison等，2011)，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感能夠正向預(yù)測個體的建言行為(Hirst等，2009)，對工作單位的認(rèn)同感正向影響個體的角色外行為(Olkkonen和Lipponen，2006)。

已有研究還探討了團(tuán)隊(duì)特征、團(tuán)隊(duì)氛圍和個體因素對建設(shè)性越軌行為的共同影響。LePine和Van Dyne(1998)考察了團(tuán)隊(duì)規(guī)模、管理風(fēng)格等團(tuán)隊(duì)特征變量與團(tuán)隊(duì)滿意度對建設(shè)性越軌行為的交互作用，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)滿意度較高的個體對團(tuán)隊(duì)特征的變化更敏感。Mueller和Kamdar(2011)通過深入分析個體向團(tuán)隊(duì)尋求幫助的過程，探討了團(tuán)隊(duì)中的幫助文化對幫助尋求者個人創(chuàng)造力的雙重影響。Morrison等(2011)聚焦于情境因素對建設(shè)性越軌行為的直接影響，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)建言氛圍與個體建言行為關(guān)系密切，能夠解釋個體滿意度和認(rèn)同感無法解釋的方差。

研究者還從關(guān)系視角，探討了部門、團(tuán)隊(duì)及同事支持等因素對建設(shè)性越軌行為的影響。Liu等(2011)利用多層次樣本揭示了部門自主性支持、團(tuán)隊(duì)自主性支持和個體自主性取向?qū)€體創(chuàng)造力的聯(lián)合影響。Zhou和George(2001)發(fā)現(xiàn)同事支持對個體創(chuàng)造力具有促進(jìn)作用，當(dāng)個體的持續(xù)承諾較高，且同事的有效反饋及幫助和支持較多時，負(fù)面工作態(tài)度對個體創(chuàng)造力的消極影響降至最低。

(三)組織層面

組織文化和氛圍會影響員工的建設(shè)性越軌行為。Stamper和Van Dyne(2001)基于社會交換理論，探討了官僚主義組織文化與建言行為之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織的官僚文化氣息較弱時，對組織投入較多的全職員工會更主動地建言獻(xiàn)策，兼職員工則不受組織文化的影響。同樣，根據(jù)社會交換理論，Xu和Ziegenfuss(2008)揭示了薪酬對員工揭發(fā)行為的積極暗示作用，當(dāng)提高報酬時，內(nèi)部審計(jì)師更愿意向上級報告組織的不道德行為。已有研究并未局限于企業(yè)員工樣本，Rothwell和Baldwin(2007)以美國佐治亞州警務(wù)人員為調(diào)研對象，研究發(fā)現(xiàn)組織友好氛圍能夠正向預(yù)測警務(wù)人員的揭發(fā)行為。

研究者們從社會交換視角，對程序公平與員工建設(shè)性越軌行為之間的關(guān)系進(jìn)行了探究。Victor等(1993)提出并證實(shí)，當(dāng)組織公平地對待員工時，員工會產(chǎn)生回饋組織的責(zé)任感，繼而表現(xiàn)出較多的揭發(fā)行為。依據(jù)同樣的邏輯，McAllister等(2007)發(fā)現(xiàn)程序公平正向預(yù)測員工的負(fù)責(zé)行為，Moon等(2008)進(jìn)一步證實(shí)了該結(jié)論。

組織支持是建設(shè)性越軌行為的另一個重要的預(yù)測變量，并已得到研究者的廣泛關(guān)注。多項(xiàng)研究表明，組織支持感能夠穩(wěn)定地預(yù)測員工的創(chuàng)造性行為(Zhou和George，2001；Madjar等，2002；Farmer等，2003)。Ashford等(1998)發(fā)現(xiàn)，組織支持感對員工提出和解決性別公平問題的意愿具有正向影響。近年來，有關(guān)組織支持與建設(shè)性越軌行為關(guān)系的研究不斷向前推進(jìn)，主要表現(xiàn)如下：Eisenberger等(2001)對組織支持感影響角色外行為的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行了剖析，發(fā)現(xiàn)個體責(zé)任感中介了兩者之間的關(guān)系；Tucker等(2008)將研究對象具體化，聚焦于特定方面的組織支持，發(fā)現(xiàn)對司機(jī)安全的組織支持能夠有效激發(fā)司機(jī)的建言行為；Chen等(2009)則采用相對嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目v向研究方法，揭示了組織支持對角色外績效的正向影響。

(四)領(lǐng)導(dǎo)因素

與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的影響因素研究主要集中于兩個視角：一個是關(guān)系視角，探討了員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量對員工建設(shè)性越軌行為的影響。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(LMX)可以正向預(yù)測員工建言行為(Burris等，2008)、揭發(fā)行為(Bhal和Dadhich，2011)及創(chuàng)造性行為(Liao等，2010)。Van Dyne等(2008)聚焦于LMX影響建言行為的邊界條件，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工對建言行為的角色感知決定了LMX能否影響其行為，只有在員工將建言視為一種角色內(nèi)行為的情況下，LMX才能對他們的建言行為產(chǎn)生積極影響。

另一個是領(lǐng)導(dǎo)行為視角，探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、上級支持等領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建設(shè)性越軌行為的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的發(fā)展和創(chuàng)新，激勵下屬挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀，因此他們的下屬更傾向于靈活主動地解決問題。相關(guān)研究證實(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的下屬具有更多的創(chuàng)造性行為(Shin和Zhou，2003)、角色外行為(Whittington等，2004)和建言行為(Detert和Burris，2007；吳隆增等，2011)。還有研究表明，上級支持正向預(yù)測下屬的建言行為(Detert和Trevino，2010)、揭發(fā)行為(Sims和Keenan，1998)和創(chuàng)造性行為(Redmond等，1993)。管理開放性對員工建言行為(Detert和Burris，2007；周建濤和廖建橋，2013)和負(fù)責(zé)行為(Morrison和Phelps，1999)同樣具有正向影響。Oldham和Cummings(1996)發(fā)現(xiàn)在控制其他因素的條件下，當(dāng)上級采取非控制式管理手段時，下屬的工作成果最富有創(chuàng)造力。George和Zhou(2001)則發(fā)現(xiàn)控制型領(lǐng)導(dǎo)會抑制下屬的創(chuàng)造力，這從反面驗(yàn)證了上述結(jié)論。

國內(nèi)研究者還關(guān)注了華人組織中常見的一些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建設(shè)性越軌行為的影響。家長式領(lǐng)導(dǎo)是華人企業(yè)中最普遍的領(lǐng)導(dǎo)方式之一，一般被認(rèn)為由權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三個維度構(gòu)成(鄭伯壎等，2000)。段錦云(2012)探討了家長式領(lǐng)導(dǎo)的各維度對員工建言行為的直接作用和交互影響，發(fā)現(xiàn)德行領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)下屬建言，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)抑制下屬建言，兩者交互影響下屬的建言行為，表現(xiàn)為高德行低權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最能讓下屬主動建言獻(xiàn)策。此外，周建濤和廖建橋(2012)則以權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)維度為研究對象，揭示了權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的消極影響。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為了實(shí)現(xiàn)集體或下屬福祉愿意放棄自身利益，與注重集體價值和提倡個人奉獻(xiàn)的中國傳統(tǒng)價值觀頗為契合。王國鋒及其同事(2013)以中國臺灣地區(qū)多家餐廳的員工及其主管為樣本，研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向預(yù)測下屬的親社會行為。

四、建設(shè)性越軌行為的影響結(jié)果

已有研究聚焦于建設(shè)性越軌行為的影響因素，而較少關(guān)注其結(jié)果變量，本文從個體和組織兩個層面對其影響結(jié)果相關(guān)研究加以梳理和評介。

從個體層面來看，建設(shè)性越軌行為的影響具有雙重性。一方面，建設(shè)性越軌行為能夠?qū)€體產(chǎn)生消極影響。比如，關(guān)于揭發(fā)行為與結(jié)果變量關(guān)系的研究表明，揭發(fā)行為可能破壞員工的公共形象，讓他們被領(lǐng)導(dǎo)和同事視為麻煩制造者或告密者，從而遭到排斥和冷遇，甚至受到懲罰或制裁，如較低的績效評價或較差的工作安排等(Miceli等，2008)。再如，Dahling(2012)的研究也顯示，親社會性違規(guī)行為對個體績效評價具有消極影響。Bryant等(2010)則將研究對象從員工擴(kuò)展到管理者，發(fā)現(xiàn)管理者的親社會性違規(guī)行為會降低下屬的組織支持感和工作滿意度，并削弱員工對管理者的信任感。另一方面，建設(shè)性越軌行為也會產(chǎn)生積極結(jié)果。Van Dyne和LePine(1998)以及Vakola和Bourades(2005)的研究均顯示，建言行為能夠正向影響其他人對建言者的績效評價。Whiting等(2008)進(jìn)一步證實(shí)，在控制任務(wù)行為和幫助行為的條件下，建言行為仍然能夠正向預(yù)測績效評價。以往的研究聚焦于與工作相關(guān)的結(jié)果變量，較少關(guān)注行為主體的主觀心理感受。近年來，越來越多的研究者對建設(shè)性越軌行為所引發(fā)的心理感知予以關(guān)注。比如，Avery和Quiones(2002)探討了員工建言行為對程序公平感的影響，Avery等(2012)則發(fā)現(xiàn)建言行為能夠正向影響員工的心理健康水平。建設(shè)性越軌行為對個體員工的雙重影響，雖然給管理實(shí)踐造成了困擾，但是也為未來的研究提供了新的空間，已有研究對影響建設(shè)性越軌行為作用效力的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了探索。比如，Baer(2012)對議題營銷和創(chuàng)造性行為關(guān)系的研究表明，員工在推銷議題的過程中，若能與潛在支持者成為盟友，則能吸引更多的關(guān)注。再如，Hung等(2012)發(fā)現(xiàn)，政治技能能夠有效緩解員工建言行為對其績效評價的消極作用。關(guān)于建設(shè)性越軌行為對個體的影響，現(xiàn)有研究還沒有得出一致的結(jié)論，多數(shù)研究還停留在變量關(guān)系驗(yàn)證上，涉及的結(jié)果變量也不夠全面。未來的研究可以將更多的情境因素(如組織和團(tuán)隊(duì)氛圍)和結(jié)果變量(如職業(yè)生涯成功)納入研究模型。

從組織整體的角度來說，建設(shè)性越軌行為同樣是一把雙刃劍。一方面，建設(shè)性越軌行為讓相關(guān)利益群體受益，能夠提高生產(chǎn)效率和員工留職傾向，從而對組織整體產(chǎn)生積極影響。另一方面，對于不同組織部門而言，建設(shè)性越軌行為的效應(yīng)可能大相徑庭。例如，為了提高工作效率和節(jié)約成本，物流部門決定借助高科技手段來跟蹤商品庫存，然而新系統(tǒng)卻無法與其他部門的運(yùn)作方式有效協(xié)調(diào)。其他部門的損失沖抵了物流部門的收益，最終組織的綜合凈收益為負(fù)值。綜上所述，建設(shè)性越軌行為對組織整體的影響還有待后續(xù)實(shí)證研究做出回答。

五、未來研究展望

在當(dāng)前復(fù)雜多變的外部環(huán)境下，組織規(guī)則和規(guī)范對員工行為的約束力越來越弱，這一方面要求組織對員工的突破和創(chuàng)新給予支持和鼓勵，另一方面也要求組織對員工的不受控行為予以積極引導(dǎo)。建設(shè)性越軌行為在理論上為解釋員工越軌行為提供了一個新的視角，在實(shí)踐中則有助于組織有效應(yīng)對員工的建設(shè)性越軌行為。以往的研究對建設(shè)性越軌行為的內(nèi)涵、影響因素、影響結(jié)果等進(jìn)行了探討，這對于洞悉和把握建設(shè)性越軌行為具有十分重要的作用，但是現(xiàn)有研究也不可避免地存在一些不足之處，有待未來的研究進(jìn)行完善，具體如下：

首先，統(tǒng)一定義和優(yōu)化測量方法。有效測量的前提是對研究現(xiàn)象的理論邊界和核心特征的清晰闡釋，已有研究在建設(shè)性越軌行為的動機(jī)、目標(biāo)以及研究范圍等方面還存在分歧，這對測量工作造成了干擾。未來的研究需要在統(tǒng)一定義的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步優(yōu)化和補(bǔ)充測量工具。

其次，將研究對象從一般員工擴(kuò)展至管理者。目前，建設(shè)性越軌行為的研究對象主要集中于一般員工。在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，越軌主體并不止于一般員工，作為組織規(guī)則的制定者和維護(hù)者，在特定情況下，管理者也可能跨越“雷池”。更重要的是，較高的地位和權(quán)力使得領(lǐng)導(dǎo)者的建設(shè)性越軌行為容易產(chǎn)生更廣泛、更強(qiáng)烈的影響。如何評估管理者建設(shè)性越軌行為的價值？哪些因素會促進(jìn)管理者建設(shè)性越軌行為的發(fā)生？行為結(jié)果究竟如何？這些問題也需要后續(xù)研究做出回答。

再次，全面探討影響因素及影響結(jié)果。就影響因素而言，已有研究主要關(guān)注了人格特質(zhì)、認(rèn)知特征等方面的因素，對個體情緒變量還缺乏充分的關(guān)注(Vadera等，2013)；另外，與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的影響因素則聚焦于相對成熟的領(lǐng)導(dǎo)行為，還未涉及倫理型領(lǐng)導(dǎo)等新興的領(lǐng)導(dǎo)方式。此外，大多數(shù)研究探討的是哪些因素能夠激發(fā)員工的建設(shè)性越軌行為，而忽略了那些能夠抑制員工建設(shè)性越軌行為的因素(Vadera等，2013)，這不利于實(shí)現(xiàn)對建設(shè)性越軌行為的全面掌控，未來有必要對建設(shè)性越軌行為的抑制性前因給予更多關(guān)注。就結(jié)果變量而言，建設(shè)性越軌行為對個體和組織的影響都未明確，后續(xù)研究需要以現(xiàn)有結(jié)論為基礎(chǔ)，進(jìn)一步開展深入的理論和實(shí)證研究。

最后，本土化和跨文化研究。在中國傳統(tǒng)文化和價值觀盛行的華人組織中，人們對建設(shè)性越軌行為內(nèi)涵的詮釋和價值的判斷與西方是否有所不同？在西方文化背景下開發(fā)的測量工具是否適用于中國情境？中國員工的建設(shè)性越軌行為的影響因素和影響結(jié)果是否與西方一致？這些問題都有待考證。從跨文化的視角，借助比較研究的方法，揭示中西方文化情境下人們對建設(shè)性越軌行為的不同理解以及建設(shè)性越軌行為影響因素與影響結(jié)果的異同，是一個值得關(guān)注的研究方向。

[1]Baer M. Putting creativity to work:The implementation of creative ideas in organizations[J].Academy of Management Journal, 2012, 55(5):1102-1119.

[2]Bhal K T and Dadhich A. Impact of ethical leadership and leader-member exchange on whistle blowing: The moderating impact of the moral intensity of the issue[J].Journal of Business Ethics, 2011,103(3):485-496.

[3]Bryant P C, et al. When rule makers become rule breakers: Employee level outcomes of managerial pro-social rule breaking[J].Employee Responsibilities and Rights Journal, 2010, 22(2): 101-112.

[4]Crant J M, et al. Dispositional antecedents of demonstration and usefulness of voice behavior[J].Journal of Business and Psychology, 2011, 26(3): 285-297.

[5]Dahling J J, et al. Breaking rules for the right reason? An investigation of prosocial rule breaking[J].Journal of Organizational Beha-vior,2012,33(1): 21-42.

[6]Galperin B L and Burke R J. Uncovering the relationship between workaholism and workplace destructive and constructive deviance: An exploratory study[J].International Journal of Human Resource Management, 2006, 17(2): 331-347.

[7]Galperin B L. Determinants of deviance in the workplace: An empirical examination of Canada and Mexico[D].Unpublished doctoral dissertation, Concordia University, Montreal, Canada，2002.

[8]Hung Hao-Kai,et al. Voice behavior and performance ratings: The role of political skill[J].International Journal of Hospitality Management, 2012, 31(2): 442-450.

[9]Liao H, et al. Looking at both sides of the social exchange coin: A social cognitive perspective on the joint effects of relationship quality and differentiation on creativity[J].Academy of Management Journal, 2010, 53(5): 1090-1109.

[10]Madjar N, et al. Factors for radical creativity, incremental creativity, and routine, noncreative performance[J].Journal of Applied Psychology, 2011, 96(4): 730-743.

[11]Mainemelis C. Stealing fire: Creative deviance in the evolution of new ideas[J].Academy of Management Review, 2010, 35(4): 558-578.

[12]Morrison E W. Doing the job well: An investigation of prosocial rule breaking[J].Journal of Management, 2006, 32(1): 5-28.

[13]Mueller J S and Kamdar D. Why seeking help from teammates is a blessing and a curse: A theory of help seeking and individual creativity in team contexts[J].Journal of Applied Psychology, 2011, 96(2): 263-276.

[14]Parks J M, et al. Elasticity in the “rules” of the game: Exploring organizational expedience[J].Human Relations, 2010, 63(5): 701-730.

[15]Shin S J and Zhou J. Transactional leadership, conservation, and creativity: Evidence from Korea[J].Academy of Management Journal, 2003, 46(6): 703-714.

[16]Spreitzer G M and Sonenshein S. Positive deviance and extraordinary organizing[A].Cameron K, Dutton J and Quinn R(Eds.). Positive organizational scholarship[C].San Francisco: Berrett-Koehler, 2003: 207-224.

[17]Spreitzer G M and Sonenshein S. Toward the construct definition of positive deviance[J].American Behavioral Scientist, 2004, 47(6): 828-847.

[18]Tierney P and Farmer S M. Creative self-efficacy development and creative performance over time[J].Journal of Applied Psycho-logy, 2011, 96(2): 277-293.

[19]Umphress E E and Bingham J B. When employees do bad things for good reasons: Examining unethical pro-organizational behaviors[J].Organization Science, 2011, 22(3): 621-640.

[20]Vadera A K, et al. Constructive deviance in organizations: Integrating and moving forward[J].Journal of Management, 2013, 39(5):1221-1276.

[21]Warren D E. Constructive and destructive deviance in organizations[J].Academy of Management Review, 2003, 28(4): 622-632.

[22]Whiting S W, et al. Effects of task performance, helping, voice, and organizational loyalty on performance appraisal ratings[J].Journal of Applied Psychology, 2008, 93(1): 125-139.

[23]Whittington J L, et al. Transformational leadership, goal difficulty, and job design: Independent and interactive effects on employee outcomes[J].Leadership Quarterly, 2004, 15(5): 593-606.

[24]段錦云. 家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響: 心理安全感的中介機(jī)制[J].管理評論, 2012, 24(10): 109-116.

[25]梁建和唐京. 員工合理化建議的多層次分析: 來自本土連鎖超市的證據(jù)[J].南開管理評論, 2009, 12(3): 125-134.

[26]譚亞莉等. 工作場所員工非倫理行為研究述評與展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理, 2013, 34(3): 40-48.

[27]王國鋒等. 以臺灣服務(wù)業(yè)為視角的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與下屬親社會行為研究[J].管理學(xué)報, 2013, 10(9): 1309-1315.

[28]吳隆增等. 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為的影響研究[J].管理學(xué)報, 2011, 8(1): 61-80.

[29]周建濤, 廖建橋. 為何中國員工偏好沉默[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理, 2012, 253(11): 71-78.