呂 英，王正斌，安世民

(1.西北大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，陜西 西安 710127；2.蘭州理工大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，甘肅 蘭州730050)

一、引 言

近年來，女性董事的價值受到了越來越多的關(guān)注。一方面，中國女性董事在全球強勢崛起。2010年4月，百度公司的首席財務(wù)官李昕晢被任命為全球最大的香煙生產(chǎn)商菲利普莫里斯(Philip Morris)公司的獨立董事，成為第一位出任標(biāo)準普爾500指數(shù)成分股公司董事的中國女性。2011年《財富》評選出的全球最具影響力的50位商界女性中來自中國(包括香港和臺灣地區(qū))的上榜女性增加到10位，占1/5強。麥肯錫*麥肯錫公司由James O’McKinsey于1926年創(chuàng)建，是全球最著名的管理咨詢公司之一，在全球44個國家和地區(qū)開設(shè)了84間分公司或辦事處。自2007年以來，麥肯錫一直致力于研究增加女性高管數(shù)量的商業(yè)理由，先后發(fā)布“Women Matter 2010”和“Women Matter 2012：Making the Breakthrough”調(diào)查報告。(2012)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在任用女董事上，中國公司的表現(xiàn)在亞洲地區(qū)非常搶眼，僅次于澳大利亞和中國香港，遙遙領(lǐng)先于印度、韓國、日本等公司的表現(xiàn)。而另一方面，與世界上其他國家，尤其是歐美等發(fā)達國家如火如荼的女性運動相比，中國在推動女性進入董事會方面則顯得不溫不火。歐洲各國在過去幾年內(nèi)陸續(xù)立法強制實施女性董事配額，要求國有及上市公司中女性要占董事會席位30%～40%不等，而中國并沒有相關(guān)的法律規(guī)定。雖然中國是全球女性勞動參與率最高的國家之一，高達74%，但女性在公司董事會的占比不過8%，而在歐洲和美國的比例分別為17%和15%。不僅如此，從未來的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略來看，中國的公司也沒有西方公司那樣重視性別均衡化。麥肯錫的調(diào)查顯示，中國只有27%的受調(diào)查高管表示性別均衡化是公司最重視的十大要務(wù)之一，而在歐洲這一比例為53%。目前，韓國、馬來西亞和澳大利亞政府和企業(yè)正在積極采取行動和制定政策促進性別均衡化，而中國是否應(yīng)該推動女性進入董事會，女性董事能否為企業(yè)帶來價值，能夠為企業(yè)帶來怎樣的價值等成為理論界和企業(yè)界關(guān)心的焦點問題，并急需相關(guān)理論研究和實證支持。

大多數(shù)學(xué)者從女性董事對公司財務(wù)績效影響的視角尋求解釋，然而實證結(jié)果迥異，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)女性董事對公司財務(wù)績效存在積極影響(Carter 等，2003 ； Campbell 和Mínguez-Vera，2008；Mahadeo等，2012)；而另有實證研究顯示女性董事對公司財務(wù)績效存在消極影響(Shrader等，1997； Adams和Ferreira，2009；B?hre和Str?m，2010)；還有一些研究發(fā)現(xiàn)二者沒有顯著的相關(guān)性(Rose， 2007；Miller和del Carmen Triana，2009)。是否可以從更廣泛的視角去解釋女性董事存在的價值，尤其是女性董事特有的個體特征、心理特征等是否有助于推進企業(yè)的社會責(zé)任，提升企業(yè)的社會績效?國外學(xué)者從不同理論視角、采用不同的研究方法進行了積極有益的探索，相比較而言，國內(nèi)學(xué)者在這方面的研究還尚未起步。因此，本文從女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任的理論基礎(chǔ)和實證研究兩個方面進行了文獻綜述，并對未來的研究進行了展望，以期為我國公司治理制度下女性董事參與公司治理、充分發(fā)揮作用的相關(guān)理論研究和實踐提供借鑒和參考。

二、相關(guān)理論基礎(chǔ)

已有的研究大多以傳統(tǒng)的公司治理理論(代理理論和資源依賴理論)和人力資本理論解釋女性董事對董事會的影響。這些理論對認知女性董事影響董事會繼而影響公司績效是有局限的(僅關(guān)注人口統(tǒng)計學(xué)特征，Nielsen和 Huse，2010)。尤其是女性董事為什么影響企業(yè)社會責(zé)任、如何影響企業(yè)社會責(zé)任。隨著研究的深入，越來越多的學(xué)者拓展了研究視角，從女性主義關(guān)懷倫理學(xué)、社會角色理論、團隊動力學(xué)等為女性董事參與公司治理、繼而影響企業(yè)社會責(zé)任提供了理論支持。表1總結(jié)了相關(guān)理論及其在女性董事研究中的應(yīng)用。

表1 女性董事研究不同理論視角的比較

資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻整理。

(一)女性主義關(guān)懷倫理學(xué)

女性主義關(guān)懷倫理學(xué)是伴隨西方女性主義運動發(fā)展而出現(xiàn)于20世紀70年代的一種新的倫理理論，其主要代表人物為卡羅爾·吉利根、薩拉·拉迪克、內(nèi)爾·諾丁斯等人。該理論指出女性和男性在道德導(dǎo)向上存在顯著差異，女性比男性更奉行關(guān)懷倫理。Gilligan(1999)指出男性把自我看成是獨立的自主的存在，把道德視為個人權(quán)利的排列，奉行一種強調(diào)準則和權(quán)利的公正倫理，而女性則傾向于把道德視為對他人的責(zé)任，奉行一種重視關(guān)系和責(zé)任的關(guān)懷倫理。大量研究支持了女性比男性更傾向于采用倫理判斷來識別處境，并且采取更具道德行為的結(jié)論(Burton和Hegarty，1999； Smith等，2001；Forte,2004；Albaum和Peterson，2006)。女性主義關(guān)懷倫理學(xué)為女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任提供了倫理學(xué)和心理學(xué)的基礎(chǔ)，具體來說，女性對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生影響正是通過女性特有的“移情關(guān)懷”反應(yīng)來完成的。Sturmer等(2005)指出移情是指在幫助困境中的人們的過程中的一種感情回應(yīng)，包括同情感和關(guān)心。Slote(2007)擴展了移情的機制，認為它是關(guān)懷、仁慈和同情的主要機制，他稱之為“移情倫理”。Hoffman(2000)指出我們所有幫助他人的道德義務(wù)和倫理行為都能被理解為或者至少和不同水平的移情能力相聯(lián)系。Willer等(2012)調(diào)查了慈善捐贈方面的性別差距，研究發(fā)現(xiàn)移情在解釋二者差距方面扮演了重要作用，相比較男性，女性更可能因為移情動機對扶貧組織進行捐贈和提供志愿者服務(wù)。

女性由于移情動機而具有較高的道德水平，且進一步來說，基于移情動機的幫助往往會給予那些所處境地被感知為“差”的而非被感知為“不好”的人。也就是說，人們往往會選擇做雪中送炭而非錦上添花的事情(Raz，1986；Frankfurt，1988；Crisp，2003)。基于Slote(2007)“移情關(guān)懷”的分析，董事會性別多樣性越大，越有可能對處于被感知到“糟透了”處境的人進行幫助；感知到的處境越糟糕，董事會移情反應(yīng)和幫助他人的意愿就越強烈。實證研究也證實了這一點，Boulouta(2013)研究發(fā)現(xiàn)，董事會性別多樣性越高，企業(yè)消極社會責(zé)任實踐就越少，董事會性別多樣性對企業(yè)消極社會責(zé)任實踐影響要比企業(yè)積極社會責(zé)任實踐影響大。

(二)社會角色理論

社會角色理論認為，在很多社會中，勞動分工是以性別作為基礎(chǔ)的。男性外出工作，女性在家勞動，這種分工造成了一個重要影響，即社會期望男性和女性各自所具有的屬性與其角色相符。因此，社會期望女性比男性更有母性，更加友善，善于表達感受及更敏感，因為她們最主要的角色是作為兒童和老人的撫養(yǎng)照顧者(Fox等，1985；Hanson和Mullis，1985；Eagly 和Karau，1991； Fondas，1997)。社會角色理論認為所有類型的男性和女性的社會行為能夠被構(gòu)建在兩個連續(xù)的極端框架中：男性是個人型的，而女性是公共型*個人型的特征包括富有進取心的、有抱負的、強勢的、支配性的、獨立的、勇敢的、自信的、參與競爭的，在職業(yè)環(huán)境中，其行為往往表現(xiàn)為敢于直言、想方設(shè)法引起他人注意、努力影響他人、發(fā)起任務(wù)分派工作等。公共型的特征表現(xiàn)為關(guān)注他人的福利，如慈愛的、樂于助人的、善良的、富有同情心的、人際敏感的、溫和的，在職業(yè)環(huán)境中，其行為往往表現(xiàn)為謹慎發(fā)言、接受他人指導(dǎo)、支持和安慰他人、善于人際等(Eagly 等，2001)。的(Bakan，1966)。這種性別認知，形成了人們固有的性別刻板印象，即性別偏見。也就是女性被認為是撫養(yǎng)性和社會導(dǎo)向的(公共型)，而非競爭性和績效導(dǎo)向的(個人型)(Eagly和Steffen，1984；Eagly和Mladinic，1989；Heilman，2001)。而領(lǐng)導(dǎo)角色傳統(tǒng)地被定義為個人型和具有男性特征，根據(jù)角色一致性理論(Eagly和Karau, 2002)，當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)采取男性化的領(lǐng)導(dǎo)方式，表現(xiàn)出與女性性別角色不一致的行為，往往被感知為是與其“社會角色”不匹配，從而導(dǎo)致女性領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)能力方面獲得消極評價(Eagly等，1992；Rosette 和Tost，2010)。Ryan和Haslam ( 2007)指出，一個作風(fēng)強勁和獨斷的男性管理者被認為是合適的，這表現(xiàn)了他的領(lǐng)導(dǎo)力，而采用同樣作風(fēng)的女性管理者則被認為是一意孤行和難以接受的。Heilman 和Chen(2005)采用實驗研究的方法，發(fā)現(xiàn)選擇不幫助別人的女性受到的評價比采取同樣行為的男性更消極。在這樣的情況下，女性董事為了與“性別角色”相一致，贏得積極的認可和評價，往往會以符合社會期望的方式(善良的、慈愛的、富有同情心的方式)去行事，通過參與公司治理使公司決策對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生積極的影響，由此，為女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任的機理提供了社會學(xué)理論視角。

大量研究支持了這一點。相比較男性，女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格顯得更加人際導(dǎo)向、民主和參與性(Eagly 和Johnson，1990)。Nielsen和Huse(2010)研究認為，女性董事對董事會的影響可能歸因于其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Boulouta(2013)也認為，在董事會工作中，女性很可能遵從女性性別刻板印象，對企業(yè)社會責(zé)任等企業(yè)的“軟”問題更加關(guān)注。難怪男性董事往往被任命為補償、執(zhí)行和金融委員會的成員，而女性董事往往出現(xiàn)在公共事務(wù)或企業(yè)社會責(zé)任委員會(Bilimoria和Piderit，1994；Williams，2003；Zelech-chowski和Bilimoria，2006)。

(三)團體動力學(xué)

團體動力學(xué)是試圖通過對群體現(xiàn)象的動態(tài)分析發(fā)現(xiàn)其一般規(guī)律的理論。它強調(diào)在群體中，只要有別人在場，一個人的思想行為就同他單獨一個人時有所不同，會受到其他人的影響。Lewin(1936)認為，個體的行為是由個性特征和場(指環(huán)境的影響)相互作用的結(jié)果。借鑒團體動力學(xué)理論，女性董事對董事會及企業(yè)社會責(zé)任的影響取決于女性董事與其他董事成員的互動與交互影響。

女性董事對董事會團隊影響的研究主要集中在女性董事對董事會決策過程(出勤率、公開的討論、爭論、溝通、沖突的解決等)等方面的影響。女性履行董事會職責(zé)比男性董事要好，出席率高(Fondas，2000； Adams 和 Ferreira，2009)，且董事會中女性董事比例越高，男性董事參會情況就越好(Adams和Ferreira，2009)。Huse和Solberg (2006)指出，女性董事可能花更多的時間為董事會會議做準備，傾注精力在董事會績效評估上。研究發(fā)現(xiàn)，女性董事往往具有法律、教育和非盈利部門的工作背景(Hillman， 2002)，擁有高等學(xué)歷(Hillman，2002；Burgess 和Tharenou，2002；Singh等，2008)，享有較高聲譽資本(Sealy等，2007；Mattis，2000)。由于這種背景和資源的不同，女性董事增加了團隊的異質(zhì)性，帶來多樣性的觀點，可能引發(fā)董事會更多的爭論和沖突(Pearce和Zahra，1991；Milliken和Martins，1996；Williams 和O’Reilly，1998； Letendre ，2004)，且女性董事可能表現(xiàn)出更加質(zhì)疑的態(tài)度，也會導(dǎo)致董事會更公開的討論(Loden，1985；Kramer 等，2006； McInerney-Lacomb等，2008)。有學(xué)者指出爭論增多也存在負面影響，即董事會決策效率降低，會議次數(shù)增多(Adams 和 Ferreira，2009)。另外，女性董事的加入也有可能帶來相反的結(jié)果。由于女性參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Eagly和Johnson，1990)、對他人的高度敏感性(Bilimoria，2000；Bradshaw 和Wicks，2000)，當(dāng)董事會存在潛在的沖突可能時，女性可能會基于她們的高度敏感性和解決人際沖突的能力避免這種沖突(Nielsen和Huse，2010)。Nielsen和Huse(2010)以201家挪威公司數(shù)據(jù)為樣本，研究沒有發(fā)現(xiàn)女性董事和公開的爭論存在積極聯(lián)系。Huse等(2009)的研究也發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)女性董事?lián)碛泻湍行远虏灰粯拥谋尘皶r，女性董事和創(chuàng)造性的討論之間的聯(lián)系才存在，且很弱。除了女性董事會對董事會及其他董事產(chǎn)生影響外，研究也發(fā)現(xiàn)女性董事對CEO及高管團隊具有牽制和監(jiān)督作用。女性董事基于其“權(quán)力分享”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有利于降低CEO的支配性，提高公司治理水平(Bradshaw等，1992)。性別多樣化的董事會更可能將CEO視為差的股票價格表現(xiàn)的原因，從而導(dǎo)致CEO離職(Adams和 Ferreira，2009)。

然而，女性董事是否發(fā)揮作用，能在多大程度上發(fā)揮作用，還取決于女性董事的比例和數(shù)量。對于大部分男性董事占主導(dǎo)地位，只存在一個或兩個女性董事的董事會而言，女性董事的象征作用大于其實際作用(Kanter，1977)。占主導(dǎo)地位的男性董事將女性董事先看作是女性成員，其次才是獨立的個體，這就使得女性董事的意見很難被平等地采納(Terjesen等，2009)。因此，關(guān)鍵多數(shù)理論認為女性董事達到一定數(shù)量的臨界值，才能對董事會決策和企業(yè)績效產(chǎn)生實質(zhì)影響，否則女性董事仍然難有話語權(quán)。隨后的研究指出“3”是女性代表對團體動力產(chǎn)生實質(zhì)影響的魔力數(shù)字(Konrad和Kramer，2006；Konrad等，2008；Torchia等，2011)。只有當(dāng)董事會存在3名及以上女性董事時才能實質(zhì)性地改變董事會的團隊動力(Erkut等，2009)。借鑒Asch’s (1951)的從眾理論，Erkut等(2009)描述了3名及以上女性創(chuàng)造了“正?；保詣e不再是溝通的障礙，女性董事更容易感到舒適、受支持和自由，從而變得更加活躍。實證研究驗證了這一點，Post等(2011)研究發(fā)現(xiàn)董事會中擁有3名及以上女性董事與KLD環(huán)境優(yōu)勢維度得分正相關(guān)。Fernandez-Feijoo等(2012)研究發(fā)現(xiàn)，3個及以上女性董事的公司比例與CSR信息披露正相關(guān)。也有學(xué)者提出女性董事達到關(guān)鍵多數(shù)的30%時，女性董事和公司績效才呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系(Joecks等，2012)。現(xiàn)在國外一些大企業(yè)紛紛發(fā)起了一項名為30%俱樂部的行動，目標(biāo)就是在2015年前，把董事會中女性的比例提高到30%(Simpson，2000)。

三、女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任的實證研究

企業(yè)社會責(zé)任(Corporate social responsibility，CSR)是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責(zé)的同時，還要承擔(dān)對員工、消費者、商業(yè)伙伴、社區(qū)、政府、自然環(huán)境等利益主體的社會責(zé)任。在經(jīng)濟全球化的背景下，CSR成為理論界和企業(yè)界關(guān)注的熱點，尤其是公司治理對推進CSR的作用備受關(guān)注。目前關(guān)于女性董事影響CSR的研究不算豐富，但近兩年相關(guān)研究得以逐步深入和增加，主要從女性董事對CSR總體的影響和女性董事對CSR的某一構(gòu)成的影響兩方面展開。研究路徑主要有兩條：一是關(guān)注女性董事影響CSR及其構(gòu)成的直接效應(yīng)；二是關(guān)注女性董事通過董事會戰(zhàn)略控制和戰(zhàn)略決策繼而影響CSR及其構(gòu)成的間接效應(yīng)?？偟膩碚f，研究結(jié)果以積極影響居多，但也有部分研究得出了消極影響和沒有顯著影響的結(jié)論。

(一)女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任的總體研究

由于性別的角色差異和女性的移情動機，相比較男性，女性董事有更強的社會導(dǎo)向，對企業(yè)社會責(zé)任活動更加敏感(Stultz，1979；Harrigan，1981；Kesner，1988； Wang 和Coffey，1992)。Coffey和Frkncell(1991)在研究機構(gòu)持股比例與企業(yè)社會績效關(guān)系時，以女性董事比例近似測量公司的社會反應(yīng)。很多學(xué)者也發(fā)現(xiàn)男性董事更多關(guān)注財務(wù)績效和定量的任務(wù)(Huse和Solberg，2006)，而女性董事對董事會定性類任務(wù)產(chǎn)生積極的影響，比如戰(zhàn)略和企業(yè)社會責(zé)任控制任務(wù)(Rosener，1990，1995；Selby，2000；Bilimoria，2000；Tacheva和Huse，2006)。

實證研究驗證了女性董事對企業(yè)社會責(zé)任的積極影響。Boulouta(2013)以標(biāo)準普爾126家企業(yè)5年(1999-2003年)的面板數(shù)據(jù)為樣本，采用多米尼400社會指數(shù)度量企業(yè)社會績效，在控制了公司規(guī)模、利潤、風(fēng)險、研發(fā)強度、內(nèi)外部董事比之后，分析了董事會性別多樣性與企業(yè)社會績效的關(guān)系。結(jié)果顯示董事會性別多樣性與企業(yè)社會績效顯著正相關(guān)，而且董事會性別多樣性更多通過影響公司消極的商業(yè)實踐影響企業(yè)社會績效。Bear 等(2010)采用《財富》2009年最受尊重公司榜單中51家保健企業(yè)為樣本，同樣采用多米尼400社會指數(shù)排名度量企業(yè)社會責(zé)任，在控制了CEO二元性、股票價格和資產(chǎn)規(guī)模后，分析了女性董事比例和企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，女性董事比例與企業(yè)社會責(zé)任的制度強度評級(反映的是公司通過慈善、社區(qū)支持、雇傭等滿足社會和多樣性利益相關(guān)者的期望)正相關(guān)，而且企業(yè)社會責(zé)任的制度強度評級正向中介女性董事和企業(yè)聲譽的關(guān)系。Bernardi等(2009)將登上道德村協(xié)會發(fā)布的“全球最具商業(yè)道德企業(yè)”榜單的38家《財富》500強企業(yè)與其他462家未上榜的《財富》500強企業(yè)進行比較，發(fā)現(xiàn)董事會中女性董事比例越高，越有可能出現(xiàn)在“全球最具商業(yè)道德企業(yè)”榜單。Nielsen和Huse(2010)通過對挪威201家企業(yè)進行調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)女性董事比例與企業(yè)董事會戰(zhàn)略控制顯著正相關(guān)，而戰(zhàn)略控制關(guān)系到企業(yè)在安全、健康、環(huán)境、企業(yè)社會責(zé)任等方面的實踐和政策。也有一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)女性董事數(shù)量對企業(yè)社會責(zé)任沒有明顯的影響或消極影響。同樣，Bear等(2010)雖然研究發(fā)現(xiàn)女性董事比例與企業(yè)社會責(zé)任的制度強度評級正相關(guān)，但與企業(yè)社會責(zé)任的技術(shù)強度評級(反映的是企業(yè)通過好的產(chǎn)品質(zhì)量、公司治理和雇員薪酬福利與顧客、股東、雇員積極地進行交換)無關(guān)系。Zahra和Stanton(1988)以《財富》500強企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)女性董事比例與公司對顧客和環(huán)境的關(guān)心負相關(guān)。

(二)女性董事對企業(yè)社會責(zé)任某一構(gòu)成的影響研究

1.女性董事與股東責(zé)任。現(xiàn)有的關(guān)于女性董事與股東責(zé)任的研究主要關(guān)注以下兩個方面：一是女性董事是否能夠代表股東更好地監(jiān)督高管(基于代理理論)；二是女性董事是否能夠為股東帶來財務(wù)收益。

擁有女性董事被看作是公司治理水平提高的證據(jù)(Terjesen等，2009)，提升了董事會的獨立性(Fondas 和Sassalos，2000；Selby，2000；Walt和Ingley，2003)，因而女性董事能更好的代表股東利益，行使監(jiān)督職責(zé)。Adams和Ferreira(2009)研究發(fā)現(xiàn)，相比較男性董事，女性董事往往被任命至與監(jiān)督職責(zé)相關(guān)的一些委員會，如審計委員會、提名委員會和公司治理委員會等。但也有研究(Almazan和Suarez，2003)發(fā)現(xiàn)，由于女性董事的過度監(jiān)管，當(dāng)公司治理水平高于某一閾值時，加強監(jiān)管反而會降低公司價值。

關(guān)于女性董事與股東權(quán)益關(guān)系的研究，大多以股東權(quán)益回報率(ROE)、投資回報率(ROI)、股東總回報(TRS)等指標(biāo)衡量。大量研究發(fā)現(xiàn)女性董事與ROE存在正相關(guān)關(guān)系(Lückerath-Rovers，2010；Lindstaedt等，2011； Lückerath-Rovers和Mijntje，2013)，也有少量研究發(fā)現(xiàn)女性董事與ROE負相關(guān)(Shrader，1997)和不相關(guān)(Haslam等，2010)。Catalyst*Catalyst成立于1962年，是為女性與商業(yè)擴大機會的領(lǐng)先非營利性組織。Catalyst在美國、加拿大、歐洲、印度與澳大利亞設(shè)有辦事處，擁有700多名會員，是提供與職場女性有關(guān)的研究、信息與建議的可靠機構(gòu)。(2007)調(diào)查表明，將《財富》500強企業(yè)按女性董事比例高低排列，前25%企業(yè)比后25%企業(yè)的ROE高出53%，董事會中至少有3名以上女性董事的公司比其他公司ROE高出16.7%。Lückerath-Rovers和Mijntje(2013)以99家荷蘭企業(yè)為樣本，也發(fā)現(xiàn)有女性董事的公司的ROE比沒有女性董事的公司高出110%，比所有樣本公司高出56%。也有研究采用投資回報率衡量股東權(quán)益，研究發(fā)現(xiàn)女性董事與ROI正相關(guān)(Erhardt等，2003；Catalyst，2004)、負相關(guān)(Shrader，1997)和不相關(guān)(Miller和Triana，2009)結(jié)論兼有。還有研究關(guān)注了女性董事和股東總回報的關(guān)系，Catalyst(2004)實證考察了1996-2000 年353家美國《財富》500強企業(yè)女性董事比例與財務(wù)績效之間的相關(guān)性。研究結(jié)果顯示，在控制了行業(yè)特征和公司特征變量后，女性董事比例最高的 88 家公司的TRS顯著高于女性董事比例最低的89 家公司。但Lückerath-Rovers和Mijntje(2013)的研究并沒有發(fā)現(xiàn)二者有顯著的相關(guān)性。

總的來說，國外關(guān)于女性董事與公司財務(wù)績效和公司價值關(guān)系方面的研究較多，但緊密圍繞女性董事與股東權(quán)益，提升股東價值方面的研究還較少，且結(jié)論不一，下一步相關(guān)研究還有待進一步深入和拓展。

2.女性董事與員工責(zé)任。已有研究主要集中探討女性董事職業(yè)發(fā)展和樹立的角色模范(Catalyst，1998a)對企業(yè)女性和少數(shù)民族雇員*少數(shù)民族雇員指的是非洲裔、西班牙裔、亞洲裔和美國土著人的公司員工。的激勵作用，以及女性領(lǐng)導(dǎo)者人際導(dǎo)向的、民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的較高的員工滿意度。

大量學(xué)者對女性董事對女性雇員的激勵作用進行了探討。Bilimoria(2000)指出，女性董事的存在象征著良好的職業(yè)前景，被年輕女性和應(yīng)聘者視為成功的角色模范，從而有助于吸引外部女性求職者以及能夠留住內(nèi)部現(xiàn)有女性職員。Sealy(2008)也指出公司如果有女性擔(dān)任董事職位，一方面能得到組織內(nèi)部女性雇員的認同，另一方面又向外部勞動市場發(fā)出了“友好雇主”的信號，即公司的男女雇員能獲得同樣的發(fā)展機會。特別是對那些有抱負的女性高管而言，女性董事是重要的激勵因素(Catalyst，1995；Burgess和Tharenou，2002)。研究發(fā)現(xiàn)，女性董事比例高的企業(yè)，女性高管比例也較高(Daily，2003；Terjesen和Singh，2008)。尤其女性董事是執(zhí)行董事的公司，很難被認為是存在性別歧視的公司。一項針對 219名女性高級職員的調(diào)查結(jié)果顯示，66%的人認為如果企業(yè)董事會中有女性成員，她們對未來事業(yè)的預(yù)期會非常樂觀，如果企業(yè)高管也是女性，這一比例上升到69% 。不僅如此，女性董事的存在使董事會對女性問題更加敏感，并致力于更好的解決這些問題，如女性員工晉升、產(chǎn)假、性騷擾等問題(Burke，1997；Bell等，2002)。另外，Lamsa和Sintone(2001)指出，相比較男性領(lǐng)導(dǎo)者，女性領(lǐng)導(dǎo)者更具人際導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格趨向于民主性和咨詢性，更關(guān)注他人的滿意度，因而女性領(lǐng)導(dǎo)者與較高的員工滿意度是相聯(lián)系的。實證研究驗證了女性董事對員工責(zé)任的影響，如Bernardi 等(2006)將2001年既是“《財富》100家最佳雇主”，又是“《財富》500強”的27家企業(yè)與其他473家《財富》500強企業(yè)進行比較，發(fā)現(xiàn)女性董事的數(shù)量和出現(xiàn)在“《財富》100家最佳雇主”榜單存在正相關(guān)性。但也有研究得出了相反的結(jié)論，Singh 等(2001)針對印度尼西亞爪哇地區(qū)的小型企業(yè)進行基于性別的績效分析后發(fā)現(xiàn)，女性經(jīng)營的企業(yè)的雇傭增長率遠低于男性經(jīng)營的企業(yè)。

3.女性董事與環(huán)境責(zé)任。研究指出，由于女性擔(dān)任繁殖后代的角色，女性對環(huán)境問題有一個更親近的認同，表現(xiàn)出更強的環(huán)境保護意識。還有研究指出，由于女性自身所處環(huán)境系統(tǒng)中往往受到家長式的剝削，因而更能意識到環(huán)境被剝奪的問題(Wehrmeyer 和McNeil，2000)。大量證據(jù)支持了女性比男性更關(guān)注察覺到的健康和環(huán)境風(fēng)險(Davidson 和Freudenburg，1996；Bord 和O’Connor，1997)。實證研究也證實了女性比男性更傾向于采取行動以減少這種感知到的風(fēng)險。例如，作為消費者，女性比男性更可能表現(xiàn)出環(huán)境友好的態(tài)度和行為(Mainieri等，1997)。相比較男性，女性MBA學(xué)生更表現(xiàn)出對強制實施環(huán)境責(zé)任標(biāo)準政策的支持(Fukukawa等，2007)。雖然也有一些研究顯示女性和男性在環(huán)境方面態(tài)度沒有差異(Hayes，2001)，但大多數(shù)研究還是支持了女性總體上比男性更關(guān)注環(huán)境問題(Diamantopoulos等，2003)。

有學(xué)者專門關(guān)注了女性董事對環(huán)境責(zé)任的影響。Post 等(2011)通過公開披露的公司數(shù)據(jù)和KLD數(shù)據(jù)庫，在控制了行業(yè)、冗余資源和CEO雙元性之后，對財富1000強中78家電力和化工企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，有3名及以上女性董事參與的公司的KLD環(huán)境優(yōu)勢得分顯著高于其他公司。

4.女性董事與顧客責(zé)任。關(guān)于女性董事與顧客責(zé)任的研究主要聚焦在探討女性董事在女性市場細分方面的專長和女性董事的顧客導(dǎo)向特點等為企業(yè)帶來的優(yōu)勢。

由于一個國家所有消費的60%的決策都是由女性做出的，女性董事的存在有重要的商業(yè)價值(Bilimoria，1995；Sweetman，1996；Drury，1996)。當(dāng)涉及房屋、轎車以及休閑度假等大宗消費時，女性日益成為主要決策者。出于個人的消費經(jīng)驗，女性董事往往能夠提出新的產(chǎn)品促銷方式。因此，在如何調(diào)整企業(yè)產(chǎn)品以適應(yīng)女性顧客需要方面，女性董事經(jīng)常扮演著重要角色，帶來女性市場細分的知識(Daily等，1999)。Fryxell和Lerner(1989)也指出女性董事往往集中出現(xiàn)在食品、藥品和化妝品等從女性為主要購買者的產(chǎn)業(yè)。

另外，女性善于處理人際關(guān)系，傳統(tǒng)的被界定在高顧客導(dǎo)向的產(chǎn)業(yè)(Fryxell和Lerner，1989)。Heidrick和Struggles (1977)也指出女性董事往往在生活消費品公司任職。Davis(2010)研究也發(fā)現(xiàn)女性具有更強的市場導(dǎo)向能力，績效比男性更高。Singh和Vinnicombe(2004)也指出，女性董事被任命到董事會的一個很重要的原因是董事會想將公司文化變得更具顧客導(dǎo)向。Brammer等(2008)以英國24個行業(yè)中的199家企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)在與最終消費者越接近的行業(yè)，女性董事對企業(yè)聲譽有顯著的積極影響，而其他行業(yè)的影響則不顯著。

5.女性董事與慈善。根據(jù)社會角色理論，女性天性慈愛、善良和富有同情心。由此可見，女性具有幫助他人，熱心慈善的天生動機。Newman(1996)指出，女性傾向于將慈善捐贈看作是幫助他人和社會、表達感激之情和道德信念的一種方式。大量關(guān)于慈善捐贈性別差異的研究發(fā)現(xiàn)女性相比較男性更愿意進行現(xiàn)金捐贈和付出志愿者時間(Kamas等，2008；Piper 和Schnepf，2008；Einolf，2011； Mesch，2011； Leslie等，2012)。隨著女性董事數(shù)量的穩(wěn)定增加，她們在決定公司慈善預(yù)算的分配方面將會有越來越多的話語權(quán)(Williams，2003)。同時，由于性別刻板印象的影響，女性董事可能把參與慈善決策看作是一種權(quán)力資源和方式，以彰顯她們在董事會中的作用(Marx，2000)。Ibrahim和Angelidis(1994)以標(biāo)準普爾公司398名董事會成員為樣本，通過問卷調(diào)查對董事會不同性別成員的企業(yè)社會責(zé)任導(dǎo)向進行比較，研究發(fā)現(xiàn)，女性董事具有強烈的慈善責(zé)任導(dǎo)向，而男性董事具有強烈的經(jīng)濟責(zé)任導(dǎo)向。同時，Ibrahim和Angelidis(1995)研究還發(fā)現(xiàn)，相比較內(nèi)部董事，外部董事更關(guān)注企業(yè)慈善，而女性董事大多是外部董事。

實證研究證實了女性董事對慈善捐贈產(chǎn)生的積極影響。Williams(2003)以《財富》500強185家企業(yè)1991-1994年的數(shù)據(jù)為樣本，在控制了公司規(guī)模和公司聲譽后發(fā)現(xiàn)董事會中女性董事比例與企業(yè)慈善捐贈顯著正相關(guān)。進一步發(fā)現(xiàn)女性董事比例與社區(qū)服務(wù)和藝術(shù)領(lǐng)域的慈善捐贈存在正相關(guān)關(guān)系，而與教育和公共服務(wù)領(lǐng)域的慈善捐贈無關(guān)系。Wang和Coffey(1992)以1984年《財富》500強78家企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)，女性董事比例與企業(yè)慈善行為顯著正相關(guān)。但也有少量研究顯示，女性董事比例與企業(yè)慈善行為關(guān)系不顯著。Coffey 和Wang(1998)以《財富》500強98家企業(yè)為樣本，對董事會組成、管理控制和企業(yè)慈善行為的關(guān)系進行了分析，結(jié)果顯示，女性董事比例與企業(yè)慈善行為關(guān)系不顯著。Provan’s (1980)通過對46家人力資源服務(wù)機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性董事比例與公司的捐贈水平無顯著關(guān)系。我國Jia和Zhang(2009)以2008年汶川大地震為背景，以212家披露了捐贈信息的上市公司為樣本，在控制了董事會規(guī)模、公司價值、行業(yè)特征等因素后，研究發(fā)現(xiàn)，董事性別多樣化與現(xiàn)金慈善捐贈負相關(guān)，且制度環(huán)境越好，兩者的負相關(guān)性就越強，而政治聯(lián)結(jié)會削弱這一負相關(guān)性。

6.女性董事與CSR信息披露。研究指出女性董事有助于信息披露。Gul等(2011)認為，董事會的性別多元化提高了董事會討論的質(zhì)量(帶入新的觀點和信息)，進而提高了董事會監(jiān)督公司信息披露的能力。Gul等(2011)在控制了公司治理、盈余質(zhì)量、機構(gòu)投資者持股比例和并購活動等因素后，發(fā)現(xiàn)女性董事比例高的上市公司股價反映了更多的公司特征信息，即女性董事有助于增加股價信息含量。Fernandez-Feijoo等(2012)以全球22個國家《財富》250強企業(yè)和100家最大的企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)，擁有3名及以上女性董事的公司的CSR戰(zhàn)略披露、供應(yīng)鏈風(fēng)險披露、碳足跡披露、擔(dān)保聲明披露明顯好于其他公司。研究暗示，女性董事比例高的公司，其透明度更高，更愿意披露高質(zhì)量的社會責(zé)任信息。

四、結(jié)論與展望

綜上所述，現(xiàn)有的相關(guān)研究大多是以歐美地區(qū)，尤其是美國、英國等國家的大企業(yè)為樣本的，亞洲國家的樣本非常少；大多關(guān)注是否存在，存在多少數(shù)量和比例的女性董事對企業(yè)社會責(zé)任的影響，較少關(guān)注女性董事特征和行為差異性對企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生的影響(Nielsen和Huse，2010)；大多關(guān)注女性董事人口統(tǒng)計學(xué)變量(教育背景、職業(yè)經(jīng)驗等)，較少關(guān)注女性董事心理特征變量、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等對董事會決策及公司績效的影響；大多關(guān)注女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任的主效應(yīng)，忽略了調(diào)節(jié)效應(yīng)、中介效應(yīng)等的研究。而關(guān)于女性董事影響董事會的問題，不是簡單的是與否的問題，實際上是女性董事如何作用于董事會的問題(Huse 和Solberg，2006；Tacheva和Huse，2006；Huse等，2009)。雖然女性董事對企業(yè)社會責(zé)任的研究已經(jīng)取得了一些成果，為女性董事參與公司治理提供了新的理論視角，但由于女性董事本身數(shù)量和比例的不足，加之已有研究的研究樣本、研究方法不同，實證研究結(jié)果呈現(xiàn)一定的差異性，正向影響、負向影響和無影響兼而有之，因此，對女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任的實證研究尤其是傳導(dǎo)機制和作用機制的研究還非常不足，女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任的“黑箱”仍然未打開。

針對現(xiàn)有研究的不足和研究趨勢的需要，筆者認為未來的研究可以重點圍繞以下四個方面展開：

1.補充和完善相關(guān)理論基礎(chǔ)。雖然女性主義關(guān)懷倫理學(xué)、性別差異的社會角色理論等為女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任提供了全新的理論視角，但相關(guān)理論基礎(chǔ)仍然較薄弱。圍繞女性董事為什么比男性董事更加關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任，女性董事在怎樣的情況下更加關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任等問題，下一步可以考慮從職業(yè)心理學(xué)、女性主義理論、倫理學(xué)和社會學(xué)等更加廣泛的跨學(xué)科視角挖掘和完善相關(guān)理論支持。

2.進一步分析和完善女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任的因果鏈，挖掘和檢驗在這個作用過程中的自變量、中間變量、調(diào)節(jié)變量等，以明晰影響機理，從而更好的打開女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任的“黑箱”。在自變量方面，不僅關(guān)注女性董事的數(shù)量、比例和人口統(tǒng)計學(xué)特征等變量，更應(yīng)該關(guān)注女性董事之間的差異性對董事會決策及企業(yè)社會責(zé)任的影響，如女性董事不同職業(yè)經(jīng)歷、先前董事會成員經(jīng)驗、價值導(dǎo)向、風(fēng)險意識、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等變量的影響，從而明晰哪些女性董事特征對企業(yè)社會責(zé)任真正產(chǎn)生影響；在中介變量方面，除了繼續(xù)關(guān)注董事會戰(zhàn)略控制和戰(zhàn)略決策變量在女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任中發(fā)揮的中介作用外，還應(yīng)該進一步挖掘和驗證在董事會運作和決策過程中由于女性董事參與和發(fā)揮作用而形成的其他影響企業(yè)履行社會責(zé)任的變量；在調(diào)節(jié)變量方面，關(guān)注女性董事影響企業(yè)社會責(zé)任多層面的情境變量，如外部環(huán)境層面因素：國家政治制度、文化背景；公司層面因素：所處行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、成立時間等；董事會層面因素：董事會決策過程(會議長度、溝通、沖突、公開爭論等)、董事會開發(fā)活動(召開流程、績效評估、發(fā)展計劃等)。下一步尤其需要應(yīng)用團隊動力學(xué)，關(guān)注女性董事特征與董事長、CEO特征交互調(diào)節(jié)作用的影響，如性別相同、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)等的影響。

3.進一步完善研究方法。首先，應(yīng)該關(guān)注研究方法的多樣性。目前，大多數(shù)研究采用檔案數(shù)據(jù)進行多元回歸分析，在問卷法、事件分析法、案例研究法等方面應(yīng)用不足。其次，如何更好地考慮模型的內(nèi)生性問題，充分控制企業(yè)規(guī)模、企業(yè)歷史等既影響企業(yè)社會責(zé)任又影響女性董事數(shù)量等變量，減少噪音干擾，確定因果關(guān)系是未來研究需進一步完善的問題。最后，應(yīng)用關(guān)鍵多數(shù)理論，關(guān)注一定數(shù)量或比例的女性董事對董事會決策和效率的影響，從而使研究結(jié)論更穩(wěn)健。

4.開展本土化研究。國內(nèi)目前對女性董事的相關(guān)研究集中在女性董事對財務(wù)績效影響方面，在女性董事更大范圍內(nèi)的價值和影響尤其是在企業(yè)社會責(zé)任方面的獨特價值關(guān)注甚少，國際研究中的中國樣本也幾乎看不到。在中國這個特殊政治背景、文化傳統(tǒng)和制度環(huán)境的國家，伴隨著中國女性在商界的強勢崛起，關(guān)注本土化的相關(guān)研究變得非常緊迫和意義重大。尤其是探索中國不同地域、不同行業(yè)、不同企業(yè)性質(zhì)女性董事對企業(yè)社會責(zé)任影響的差異性和特殊性具有很強的理論意義和實踐價值。

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