【摘 要】人力資源作為企業(yè)的軸心，對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值。目前，絕大多數(shù)的建筑企業(yè)已經(jīng)意識到提高人力資源管理水平的戰(zhàn)略性意義，并也正在為此采取一些積極的措施。本文就建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對提高建筑企業(yè)競爭能力的人力資源管理對策進行思考。

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)；人力資源；思考

近年來我國建筑業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展的勢頭，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，大體量、大跨度、高技術(shù)含量的工程項目不斷地增多。企業(yè)想要在這樣的市場狀況下占有一席之地，必須考慮增加自身的競爭力和綜合實力，而員工素質(zhì)就是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)之一。當(dāng)前，我國許多建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作大多還停留在傳統(tǒng)意義的人事管理上，現(xiàn)有人才隊伍狀況和人力資源管理模式與工程建設(shè)的需要嚴重脫節(jié)，很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的發(fā)展，且在一定程度上埋下了安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量的隱患。

1 建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理部門角色轉(zhuǎn)變的滯后。由于并不了解企業(yè)經(jīng)營狀況和其與業(yè)績間的關(guān)聯(lián)，所以提不出建設(shè)性意見，也就不能從企業(yè)經(jīng)營目標背景下來思考和研究這個問題，乃至在企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級，角色轉(zhuǎn)變等方面就相對比較滯后。

1.2 人力資源管理目標游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動。人力資源管理部門往往對企業(yè)存在的問題、面臨的挑戰(zhàn)和機遇沒有正確的認識，從而也難以為其他各業(yè)務(wù)部門提供有效地幫助。特別是在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，忽視了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的內(nèi)容，游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，很多人甚至根本沒有意識到人力資源戰(zhàn)略是對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。

1.3 人力資源管理模式停留在傳統(tǒng)型和經(jīng)驗型。建筑企業(yè)的人力資源管理部門還是基本從事具體行政事務(wù)性工作，管理還是停留在傳統(tǒng)模式階段。如招聘、培訓(xùn)、薪資分配等等，而不是把大部分精力放在研究、分析、溝通以及制訂計劃方面。人力資源管理部門是對傳統(tǒng)的行政支持，因而，其也不能成為企業(yè)經(jīng)營管理的合作者。

1.4 人力資源結(jié)構(gòu)不合理。一是建筑企業(yè)人力資源整體素質(zhì)偏低，低學(xué)歷人員所占比例過大，應(yīng)用型人才多，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，特別是缺乏高水平的復(fù)合型人才。二是人力資源缺乏有效的培訓(xùn)。由于員工流動性大，企業(yè)不重視人員的培訓(xùn)。很多工人經(jīng)過短暫培訓(xùn)就上崗作業(yè)，結(jié)果導(dǎo)致生產(chǎn)效率不高，機械使用率低，很容易出現(xiàn)安全生產(chǎn)和工程質(zhì)量問題。

2 加強人力資源管理的幾點思考

2.1 樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源觀

人力資源的使用過程是一個伴隨著知識增長和更新、經(jīng)驗積累、能力開發(fā)和個性完善等一系列自我豐富、強化和發(fā)展的過程，人力資本的增強會使生產(chǎn)過程的技術(shù)系數(shù)發(fā)生變化，因而人力資本會帶來投資的高回報，是一種高增值性資本。正是企業(yè)人力資本才使得企業(yè)物質(zhì)資本得以保值、增值和擴張，因此，要提高對人力資源開發(fā)和管理的長期性、重要性的認識，把人力資源看作寶貴的資源。

2.2 樹立以能為本的管理思想

能本管理是在融合人本管理思想的基礎(chǔ)上，通過加強員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置，增進組織內(nèi)部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調(diào)動員工積極性的激勵機制，培育有利于知識型、創(chuàng)造型人才成長的企業(yè)文化等，讓人力資本的效用最大化。以能為本是一種更深入、更全面的新型管理形式，它重視人的創(chuàng)造力、智慧潛力的開發(fā)。只有樹立以能為本的管理思想，才能更有效地激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)新意識。

2.3 制訂人力資源規(guī)劃

2.3.1 做好企業(yè)規(guī)劃信息的收集工作。建筑企業(yè)人力資源部門不僅要了解企業(yè)的現(xiàn)狀，更要認清企業(yè)的戰(zhàn)略目標和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢。要做好相關(guān)信息的收集，比如：同行業(yè)和本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、現(xiàn)有人員狀況、員工的教育培訓(xùn)狀況等。

2.3.2 做好企業(yè)人力資源的需求與供給預(yù)測。人力資源的需要與供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃中具有技術(shù)性的關(guān)鍵部分，人力資源部門在搜集人力資源信息的基礎(chǔ)上，采用主觀的經(jīng)驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預(yù)測模型，并要充分考慮企業(yè)現(xiàn)行的人事政策和企業(yè)未來的發(fā)展。充分根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況來分配各類人力資源的余缺情況，為制定合理的人力資源需求規(guī)劃做好多方面的準備。

2.3.3 確定企業(yè)人力資源開發(fā)的目標。企業(yè)人力資源開發(fā)目標是隨著企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)組織目前生產(chǎn)任務(wù)與員工工作內(nèi)容的變化而不斷改變的。當(dāng)本企業(yè)的長期戰(zhàn)略計劃、年度計劃目標已經(jīng)確定，企業(yè)的人力資源主管部門就應(yīng)該根據(jù)目標，調(diào)研摸清企業(yè)目前的狀況，制訂人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的具體計劃與相應(yīng)的人事政策。這一階段是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作，有時在執(zhí)行過程中還存在反復(fù)修訂的現(xiàn)象。

2.3.4 做好規(guī)劃的評估與修訂。企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)工作過程，由于企業(yè)諸多不確定素的存在，人力資源開發(fā)規(guī)劃要不斷地進行修訂。人力資源開發(fā)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)在不斷的修訂中實施，不斷修正短期人力資源規(guī)劃方案。實施后，通過評估和意見反饋，聽取一些本企業(yè)內(nèi)部管理人員和員工對人力資源開發(fā)工作的意見，調(diào)整和改進人力資源開發(fā)規(guī)劃。

2.4 制訂人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)制度

對各個層次的人力資源要進行有針對性的培訓(xùn)。對建筑業(yè)專業(yè)工種進行全面培訓(xùn)，并要取得相應(yīng)的職業(yè)資格等級證書和職業(yè)技能崗位合格證書，特別是對主力工種進行經(jīng)常性的強化培訓(xùn)和崗位練兵活動。對中高級管理人員要進行技術(shù)、管理、法律等方面的培訓(xùn)，加緊培養(yǎng)高水平的復(fù)合型管理人才。對企業(yè)管理層重點灌輸管理意識、創(chuàng)新意識、市場意識、質(zhì)量意識，提高其管理水平，建立高效的人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)制度。

總之，在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟的強者。作為建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門與人員，應(yīng)該高度重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研相關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的壯大做好人力資源的開發(fā)和管理工作。