隨著時代日漸進(jìn)步，國有企業(yè)與國有企業(yè)間核心競爭優(yōu)勢已歸集在人力資源層面。新形勢下，國有企業(yè)若想提高自身核心競爭優(yōu)勢，則需要全面研究人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源管理問題，優(yōu)化人力資源績效考核指標(biāo)體系建構(gòu)原則，以促進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)部人員全面發(fā)展。本文結(jié)合國有企業(yè)人力資源管理中績效考核問題展開研究，先分析了人力資源管理中績效考核的作用，又針對績效考核問題和成因進(jìn)行了論述，最終提出了優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理時績效考核工作的對策建議，以期助力國有企業(yè)強化人力資源管理有效性。

隨著市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，加劇了國有企業(yè)間的競爭。國有企業(yè)若想真正提高核心競爭能力，則需要從日常人力資源管理工作入手，結(jié)合員工績效劃分薪酬激勵員工釋放能動性和潛力，增強人力資源責(zé)任意識和工作實力，促使其在常規(guī)工作中發(fā)揮優(yōu)勢和潛力，為國有企業(yè)長足發(fā)展貢獻(xiàn)力量。下文主要圍繞國有企業(yè)人力資源管理中的績效管控問題進(jìn)行研究，助力國有企業(yè)找出人力資源管理中績效考核問題成因，并制定健全的績效考核管理機(jī)制，加大績效考核執(zhí)行力度，以保證績效考核結(jié)果透明化，真正達(dá)到激勵人力資源的作用，為國有企業(yè)未來發(fā)展奠基。

績效考核在人力資源管理中的作用

有利于提高國有企業(yè)工作人員積極性 在具體人事管理工作中，通過合理薪酬分配及激勵手段，可以提高員工工作熱情，從而提高員工的工作積極性，促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展。在績效考核實施中，可以合理分配員工工資，并實現(xiàn)有效的激勵效果。比如，深入考核國有企業(yè)內(nèi)部工作人員效率、能力和態(tài)度，并考慮績效工資配置問題，充分發(fā)揮人力資源績效考核實效，真正提升國有企業(yè)內(nèi)部員工工作有效性，釋放工作潛力，結(jié)合現(xiàn)狀改進(jìn)人力資源績效考核模式，提升績效考核水平。

有利于提高員工任用科學(xué)性 在國有企業(yè)人力資源任用管理工作進(jìn)行，往往注重員工工作經(jīng)驗，而忽略能力與職位匹配性，甚至導(dǎo)致員工與崗位間不適應(yīng)，出現(xiàn)能力不匹配問題，嚴(yán)重影響工作效果，而且還會出現(xiàn)人才流失問題，特別是那些工作時間較短但工作能力較強、綜合素質(zhì)良好的人員，若未得到國有企業(yè)重用，或者因未發(fā)揮自身才能而喪失工作積極性。然而，在人力資源管理中，合理地運用績效考核方法，不但可以客觀地考核員工工作績效，而且還可以綜合考核員工綜合能力，從而為企業(yè)人力資源管理工作的合理開展和落實助益，使得人員能力、崗位工作之間互相匹配，不僅能提升人才任用效果，還能確保各崗位人員都具備相應(yīng)的崗位工作能力，保證各項工作有效開展和落實。

國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及問題成因

國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題 目前，我國一些國有企業(yè)績效考核系統(tǒng)并不完善，僅是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理和員工填寫工作表，卻未有效地激發(fā)員工積極性，從而影響了國有企業(yè)績效考核工作效果。國有企業(yè)績效考核不健全，主要是由于績效考核程序不科學(xué)，員工參加企業(yè)內(nèi)部績效考核，卻未得到有效的運用效果，從而影響員工工作熱情，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不合理，嚴(yán)重影響企業(yè)凝聚力。同時，我國國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，由于缺乏對此項工作的充分認(rèn)知，過分注重經(jīng)濟(jì)效益，忽視按工作質(zhì)量、工作水平分配薪酬，導(dǎo)致員工薪酬不匹配，從而致使人力資源管理質(zhì)量有所削弱。

國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在問題的成因 第一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不科學(xué)。若想全面、科學(xué)地對員工工作水平進(jìn)行考核，必須建立一套規(guī)范、有效的績效考核制度。員工工作態(tài)度考核，要根據(jù)其平時出勤情況、工作職責(zé)來確定和優(yōu)化。員工工作效率考核，則要根據(jù)不同實際情況進(jìn)行決定。在新形勢下，我國大多數(shù)國有企業(yè)普遍通過工作效率、工作態(tài)度和績效考核員工。但實際上，由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，缺乏評判依據(jù)，導(dǎo)致許多考核結(jié)果成了舞弊現(xiàn)象源頭。因此，未設(shè)置清晰評估指標(biāo)，對目前國有企業(yè)績效考核具有重大影響。

第二，績效考核評估目標(biāo)不明確?？冃Э己岁P(guān)鍵在于準(zhǔn)確、高效地進(jìn)行考核，通過對員工日常工作表現(xiàn)、結(jié)果等進(jìn)行考核，可以幫助企業(yè)準(zhǔn)確地對目前存在的問題做出正確判斷，并更好地實現(xiàn)績效考核工作目標(biāo)。由于我國國有企業(yè)存在著較長發(fā)展歷史，許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)對績效考核理解并不準(zhǔn)確，致使其在實施過程中缺少有效的支撐和目標(biāo)。一些管理人員把績效考核目標(biāo)僅視為為了確定員工薪酬，從而使員工收入達(dá)到均衡。正是由于這種認(rèn)識上的誤區(qū)和對考核目標(biāo)認(rèn)知不清，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作困難重重。

第三，績效考核制度和企業(yè)目標(biāo)不符合。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行過程中，績效考核是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，其可以將戰(zhàn)略與績效管理相結(jié)合，從而達(dá)到戰(zhàn)略發(fā)展和績效工作統(tǒng)一進(jìn)行。然而，在現(xiàn)實生活中，大部分績效考核都與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)保持一定差距，不能有效地支撐企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核工作脫節(jié)。由于員工與工作目標(biāo)量化目標(biāo)未被有效確立，致使各層次員工績效考核根據(jù)不清，而績效考核指標(biāo)對各部門協(xié)作程度也不全面，致使人力資源管理工作欠缺科學(xué)性。

改進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理的績效考核對策建議

建立健全績效考核管理體系 在國有企業(yè)人力資源績效考核工作中，需建立一套科學(xué)的工作體系，客觀考核工作人員技能、工作表現(xiàn)、工作貢獻(xiàn)度等，使工作人員整體素質(zhì)得到充分體現(xiàn)，便于在后期高效落實績效考核工作，達(dá)到徹底優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的目標(biāo)，科學(xué)分配有關(guān)人員薪酬，進(jìn)而調(diào)動企業(yè)內(nèi)部工作人員能動性，使其將更多精力投入到自身工作崗位中，創(chuàng)造更多價值。在具體實踐中，要不斷完善績效考核制度，選擇出最優(yōu)考核方法，以保證工作順利進(jìn)行。首先，要在工作系統(tǒng)中合理設(shè)置績效考核方式，包括民主測評等。其次，在構(gòu)建人力資源績效考核體系時，需要合理劃分崗位職責(zé)，了解相關(guān)部門具體情況，并且了解各工作崗位級別，制定對應(yīng)的考核指標(biāo)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)科學(xué)、合理。同時，在確定考核指標(biāo)之后，還要考慮如何運用績效考核的方法，在晉升、薪酬調(diào)整、獎勵等方面，遵循公平、公開原則，既可以提高績效的使用效果，又可以充分發(fā)揮員工的積極性。在建立工作制度時，也要建立相應(yīng)的績效評估指標(biāo)體系，把績效指標(biāo)和崗位績效掛鉤，并根據(jù)不同崗位的工作狀況設(shè)置考核指標(biāo)，確?？己酥笜?biāo)能夠量化為二級、三級。第二級指標(biāo)是根據(jù)工作人員工作性質(zhì)，按照管理類型、技術(shù)類型、工作重點等因素，制定相應(yīng)考核指標(biāo)，保證考核工作與崗位工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，并通過平衡計分卡的形式，充分吸收國內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗，保證績效考核的科學(xué)化和有效性。

制定科學(xué)合理的績效考核制度 一方面，以績效為導(dǎo)向，建立科學(xué)、高效的績效考核制度。選擇一套科學(xué)、行之有效的考核制度，創(chuàng)新考核方法，明確考核基本原則及各有關(guān)部門的主要責(zé)任、實施過程、指標(biāo)來源、權(quán)重設(shè)置、計分體系等。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中設(shè)立專業(yè)的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并對績效考核組織進(jìn)行合理管控。同時，對人力資源部及各專業(yè)部門職責(zé)進(jìn)行界定，以普通人力資源部為主導(dǎo)單位，負(fù)責(zé)編制和交流績效指標(biāo)，收集并匯總考核結(jié)果，并將其運用于實際工作中。各專業(yè)部門應(yīng)建立部門評估指標(biāo)，與員工達(dá)成一致，并對其進(jìn)行反饋和改進(jìn)。確定指標(biāo)來源和標(biāo)準(zhǔn)，主要指標(biāo)來源于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職責(zé)和年度目標(biāo)、個人職責(zé)等，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)總體上應(yīng)該遵循核心職責(zé)、結(jié)果導(dǎo)向、維度集中等原則，在量化方面以 KPI為主，采用定性和定量相結(jié)合的方式，以定量為主體，強調(diào)考核重點，以6-8個指標(biāo)為宜。評分維度上，應(yīng)將績效評分與能力評分相結(jié)合，堅持多維度得分，并建立相應(yīng)考核指標(biāo)。通過強化績效轉(zhuǎn)化為工資的力度，將績效報酬分解為績效工資，提出了績效報酬的實現(xiàn)與企業(yè)或員工績效考核得分密切相關(guān)，并與績效考核結(jié)果緊密相連，從而有效地提升了報酬兌現(xiàn)的效果和針對性。

另一方面，不斷改善績效考核工作，建立績效考核溝通與反饋機(jī)制，在績效考核結(jié)束后，要及時向管理者匯報工作中的優(yōu)缺點，并由考核者和被考核者一起填寫績效溝通和改進(jìn)計劃表，負(fù)責(zé)人員會及時與員工針對績效問題進(jìn)行溝通，將被評估人員年度績效指標(biāo)和工作績效進(jìn)行匯報，并就下一年工作目標(biāo)進(jìn)行全面溝通。

全面落實績效考核執(zhí)行力度 其一，要保證考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)得以精準(zhǔn)公布，讓員工對績效考核有全面認(rèn)知，從而為員工指明工作方向，增強工作動力。其二，實行多樣化考核，豐富考核方式，保證考核結(jié)果公平、公正，充分發(fā)揮職工優(yōu)勢。其三，做好前期的培訓(xùn)，保證員工對考核內(nèi)容產(chǎn)生深入理解，并簽署相應(yīng)績效達(dá)標(biāo)承諾。其四，創(chuàng)建企業(yè)績效考核反饋體系，為了保證績效管理中各部門、各崗位順利交流，則需通過建立完善的反饋系統(tǒng)促進(jìn)員工與考核部門相互交流，以便能夠及時地獲得競爭考核結(jié)果，并了解自身不足和優(yōu)點，從而明確未來發(fā)展方向。在此基礎(chǔ)上，員工可以對績效考核工作進(jìn)行有效監(jiān)控，對不公正考核進(jìn)行及時投訴，方便有關(guān)部門調(diào)查，并獲得及時補償。

績效考核透明化 在人力資源績效考核中，國有企業(yè)薪酬與福利往往緊密聯(lián)系。所以，在實施績效考核工作時，必須嚴(yán)格遵守績效考核的要求，實行公開透明的績效考核體系，做到獎罰分明，并講信用，讓員工信服，激勵員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益。同時，企業(yè) HR經(jīng)理也要促進(jìn)員工自我反省，令其認(rèn)識到自身不足，從而確定未來發(fā)展空間和方向，提高員工工作能力，為推進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展積蓄一定力量。

在國有企業(yè)針對人力資源展開有效管理時，績效考核是一種極其有效的手段，能切實提升人力資源管理實效性，且能高效調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人力資源工作能動性，促進(jìn)員工和企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。為此，國有企業(yè)必須正確認(rèn)識績效考核功能，優(yōu)化人力資源績效考核方式，完善考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，重視應(yīng)用考核結(jié)果，并加強考核后考核，充分發(fā)揮績效考核約束員工、激勵員工、培育員工的職能，全方位提高國有企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)展。