國(guó)企是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一大支柱，但當(dāng)前我國(guó)國(guó)企人力資源管理、薪酬機(jī)制運(yùn)行當(dāng)中存在諸多問題和不足，特別是激勵(lì)機(jī)制方面，缺乏科學(xué)性、合理性和高效性，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益未獲得顯著增長(zhǎng)，競(jìng)爭(zhēng)力無法明顯提升。最近幾年，國(guó)企改革創(chuàng)新加速薪酬激勵(lì)改革正是其中的一項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容，需要國(guó)企制定和實(shí)行一系列相關(guān)有效激勵(lì)舉措，不斷提高經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)企核心競(jìng)爭(zhēng)力?；诖吮疚恼归_對(duì)激勵(lì)機(jī)制在國(guó)企薪酬管理中的應(yīng)用分析，針對(duì)當(dāng)前國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題，對(duì)癥下藥給出具體改善措施，希望能對(duì)國(guó)企有所啟發(fā)。

國(guó)有企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，能極大調(diào)動(dòng)員工積極性，推動(dòng)員工奮發(fā)拼搏，提升工作熱情度、挖掘員工內(nèi)在潛力，端正員工工作態(tài)度，促進(jìn)員工早日達(dá)成工作目標(biāo)。同時(shí)也能將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)雙贏。正因此，研究激勵(lì)機(jī)制在國(guó)企薪酬管理中的作用和策略極具現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

激勵(lì)機(jī)制概念及理論

激勵(lì)機(jī)制的概念 激勵(lì)機(jī)制是國(guó)企人力資源管理工作的關(guān)鍵構(gòu)成內(nèi)容，具體是分析怎樣最大限度激動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值和潛能的全面發(fā)揮，推進(jìn)個(gè)人和企業(yè)組織的利益雙贏。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)在于滿足員工內(nèi)在需求，從中分析和找出激發(fā)動(dòng)機(jī)的根本原因，人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制可借助于對(duì)員工個(gè)體影響來加強(qiáng)對(duì)組織的影響，幫助組織發(fā)展更為長(zhǎng)效、持續(xù)。

激勵(lì)理論 人的需求是多元化的，不同的個(gè)體其內(nèi)在需求也是各有不同的，只有根據(jù)個(gè)體差異化需求，采取差異化激勵(lì)方式，才能發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的最大作用。關(guān)于內(nèi)容激勵(lì)理論的分析，國(guó)外專家曾通過對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃展開過分析調(diào)查，建立未來補(bǔ)償準(zhǔn)則，展開員工薪酬機(jī)制訂立，施行隱形激勵(lì)舉措和補(bǔ)償合約顯性激勵(lì)并行的方法來展現(xiàn)內(nèi)容型激勵(lì)。行為改造型理論認(rèn)為，員工激勵(lì)中核心要放在不斷提升其內(nèi)在積極性上，把人的心理活動(dòng)和行為舉動(dòng)聯(lián)系起來分析。這一理論分析核心聚焦在激勵(lì)理論如何更高效地鞏固個(gè)體積極行為，借助于修正負(fù)面行為來促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)平穩(wěn)發(fā)展。對(duì)此，斯金納表示，理論具體闡明，個(gè)體遭受外界環(huán)境的影響，其行為也會(huì)發(fā)生改變。假如員工由于某一行為得到獎(jiǎng)勵(lì)，這種行為便會(huì)展現(xiàn)出極強(qiáng)的正促進(jìn)作用，獲得獎(jiǎng)勵(lì)后，此后再出現(xiàn)同樣屬性的行為的概率會(huì)大幅提升，假如某一行為并未獲得表?yè)P(yáng)激勵(lì)，甚至沒有得到認(rèn)可，那必然該行為后續(xù)展現(xiàn)概率會(huì)大大下降。

國(guó)有企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的重要意義

吸引人才、留住人才 關(guān)鍵人才的招募、調(diào)動(dòng)員工工作積極性，是國(guó)企人力資源管理的核心重點(diǎn)，對(duì)于國(guó)企而言，科學(xué)合理的薪酬制度可在企業(yè)不同發(fā)展階段解決和處理至少兩個(gè)以上的問題。比如面試時(shí)能夠吸引大量?jī)?yōu)質(zhì)人才，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)企的人才隊(duì)伍建設(shè)，提高國(guó)企發(fā)展活力，為國(guó)企未來持續(xù)化發(fā)展儲(chǔ)備和奠定人才根基。日常工作中，合理的薪酬管理機(jī)制也能極大地提升員工的工作熱情，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、自豪感、滿意感，令每位員工對(duì)于企業(yè)文化、發(fā)展理念、管理機(jī)制等提高認(rèn)可度，以此來強(qiáng)化國(guó)企優(yōu)質(zhì)人才儲(chǔ)備，加快核心人才集聚。

實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展 科學(xué)合理的薪酬制度能夠大幅提升員工的歸屬感、幸福感，制定激勵(lì)性福利制度還能夠極大地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，端正工作態(tài)度，減少各種不必要的矛盾、成本等，大大削減人力資源管理成本，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)企利益最大化，并加快資源的優(yōu)化配置。與此同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬機(jī)制能夠?qū)?guó)企的利益和發(fā)展與個(gè)體的利益與發(fā)展統(tǒng)一結(jié)合起來，使每一位員工加強(qiáng)大局觀和全局觀念，為國(guó)企的可持續(xù)化發(fā)展多思考、多奮斗，從而推動(dòng)國(guó)企目標(biāo)的盡快達(dá)成。

國(guó)有企業(yè)薪酬管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用遭遇的問題

國(guó)有企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制不夠重視 最近幾年來，我國(guó)不少國(guó)企在改革升級(jí)中逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源的稀缺性和高價(jià)值，不過依舊存在一些國(guó)企管理人員對(duì)人力資源、激勵(lì)機(jī)制的誤解和偏見，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制踐行并不理想，激勵(lì)體系缺乏系統(tǒng)性。如今，一部分國(guó)企開展人力資源管理時(shí)仍舊是采取傳統(tǒng)模式和方法，忽略了人才資本要素，沒有秉承以人為本準(zhǔn)則，從而令企業(yè)發(fā)展無法和當(dāng)前時(shí)代訴求相吻合。

國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在一定缺陷 我國(guó)國(guó)企在激勵(lì)機(jī)制踐行上存在許多共性缺陷。有的國(guó)有企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性和合理性，訂立過程中并未注意到、結(jié)合到企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，甚至和企業(yè)文化都是相背離的，從而令激勵(lì)機(jī)制欠缺導(dǎo)向性。同時(shí)，也有的國(guó)企企業(yè)施行的激勵(lì)機(jī)制不夠高效，針對(duì)性不強(qiáng)，主要說來，企業(yè)在推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制落地執(zhí)行時(shí)，并未按照各部門、各崗位的差異化來研究分析，存在部分企業(yè)施行統(tǒng)一化激勵(lì)機(jī)制，沒有依照實(shí)際問題來量身定制，導(dǎo)致在具體施行當(dāng)中，沒有發(fā)揮出對(duì)員工的激勵(lì)作用，又或者采取的激勵(lì)方式、舉措無法調(diào)動(dòng)員工工作的潛能性，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制實(shí)效性極低。

國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制與發(fā)展需求無法結(jié)合 如今國(guó)企激勵(lì)機(jī)制針對(duì)的核心對(duì)象是骨干人員、科研創(chuàng)新人員。核心骨干激勵(lì)方面，大部分薪資是施行年薪制、任期制，不過年薪制的考評(píng)更多是根據(jù)當(dāng)前業(yè)績(jī)，雖然任期制進(jìn)行了長(zhǎng)期捆綁，但短期業(yè)績(jī)的釋放和高增長(zhǎng)，極可能會(huì)讓某些高官鋌而走險(xiǎn)，為了自身利益，盲目追求短期業(yè)績(jī)，從另一方面看這也極大地阻礙了企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的打造。特別是高科技產(chǎn)業(yè)，企業(yè)發(fā)展主要是依賴于研發(fā)、創(chuàng)新，研發(fā)力度越高、創(chuàng)新力越強(qiáng)，越有利于企業(yè)的發(fā)展。不過需注意到的是，由于特殊因素影響，有時(shí)企業(yè)決策具有滯后性，而對(duì)這部分國(guó)企，目前仍未有有效措施，能針對(duì)性地予以改善。

國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用對(duì)策

加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和關(guān)注 要想加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)知，企業(yè)管理層、人力資源管理部門先要進(jìn)行理念上的糾正，增強(qiáng)對(duì)激勵(lì)管理的重視度，唯有全面了解激勵(lì)管理工作，認(rèn)識(shí)到該工作是提升國(guó)企效益的關(guān)鍵方式，才能推動(dòng)國(guó)企市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高。而除了管理層、人力資源管理部門的重視和正確認(rèn)知外，其他基層員工、其他部門等均要端正態(tài)度，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)管理層、企業(yè)下達(dá)的各項(xiàng)文件、指令，改變自我傳統(tǒng)的思想理念，并知行合一地踐行到具體工作中。管理者在接受有關(guān)理論、理念引導(dǎo)和培訓(xùn)時(shí)，要積極參與其中，提高對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)度，不斷提升個(gè)人管理水平，以循序漸進(jìn)的方式，推己及人，在企業(yè)上下營(yíng)造一種對(duì)激勵(lì)機(jī)制正確看待、正確理解的氛圍。

持續(xù)優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的激勵(lì)機(jī)制 當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)激勵(lì)制度的訂立多是針對(duì)國(guó)有控股上市企業(yè)、國(guó)有科技型企業(yè)、國(guó)有控股混合所有制企業(yè)等，形式上則包含有科技型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)、上市公司股票期權(quán)、員工持股、限制性股票等。政策輻射面較為狹窄，一些政策頒布的時(shí)間過久，和目前市場(chǎng)大環(huán)境有所偏差。個(gè)人認(rèn)為可在當(dāng)前政策基礎(chǔ)上，不斷健全相關(guān)文件，對(duì)原來文件當(dāng)中未有涉及的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，對(duì)由于市場(chǎng)等外部因素影響導(dǎo)致文件無法踐行的，也要及時(shí)修正。

引入市場(chǎng)化薪酬結(jié)構(gòu)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)方式的多元化應(yīng)用 在激勵(lì)機(jī)制不斷優(yōu)化改進(jìn)過程中，要加大多元性激勵(lì)方式的運(yùn)用力度，將長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)進(jìn)行結(jié)合，大幅提升激勵(lì)機(jī)制在人力資源、薪酬管理中的價(jià)值。對(duì)國(guó)企而言，激勵(lì)機(jī)制修正上，可參考借鑒其他國(guó)企的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，學(xué)習(xí)應(yīng)用股票期權(quán)制。當(dāng)下我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)模式都是年薪制為主，但這種方式是一種短期性激勵(lì)，長(zhǎng)期性激勵(lì)效果較差。此時(shí)可參考國(guó)企改革發(fā)展中的先進(jìn)企業(yè)資料，學(xué)習(xí)采用股權(quán)激勵(lì)，推動(dòng)長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的同步發(fā)展，從而打造更為多元化激勵(lì)方式。

一般來說，國(guó)企發(fā)展有三大不同階段，即前期、中期、后期，不同的階段施行的激勵(lì)方式也是不同的，唯有如此方能起到有效激勵(lì)作用。所以優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制上，要打造多元激勵(lì)模式，秉承統(tǒng)一性原則，按照國(guó)有企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期來施行相對(duì)應(yīng)的差別激勵(lì)方法。而在具體激勵(lì)方式中，要將精神激勵(lì)當(dāng)作主要方式，物質(zhì)激勵(lì)方式當(dāng)作輔助方式，按照國(guó)企自身人員架構(gòu)來篩選施行更為科學(xué)的激勵(lì)方式，順應(yīng)國(guó)企發(fā)展的不同階段，更好地推動(dòng)國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行和效能發(fā)揮。

構(gòu)建適合國(guó)有企業(yè)的薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì) 由于內(nèi)部薪酬激勵(lì)可大大推動(dòng)員工公平訴求的滿足，促使員工滿意度顯著提高，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，調(diào)動(dòng)激發(fā)內(nèi)部工作熱情，極大地推動(dòng)國(guó)企的高質(zhì)量、長(zhǎng)遠(yuǎn)化發(fā)展。所以在推行內(nèi)部薪酬激勵(lì)的同時(shí)，要輔以績(jī)效考核方式，令機(jī)制的核心點(diǎn)轉(zhuǎn)移到價(jià)值創(chuàng)造上，以此來不斷完善績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)薪酬、崗位職責(zé)的關(guān)聯(lián)化，根據(jù)按崗付薪準(zhǔn)則，設(shè)計(jì)全新的管理規(guī)章制度，令崗位、薪酬、績(jī)效聯(lián)動(dòng)起來，形成整體化制度體系。開發(fā)設(shè)計(jì)高層管理人員和普通員工差異化薪酬激勵(lì)政策，使其薪酬分配更加科學(xué)合理，研究更多長(zhǎng)效激勵(lì)手段，如股權(quán)分紅、持股經(jīng)營(yíng)等，最大化抵抗風(fēng)險(xiǎn)，促使薪酬激勵(lì)機(jī)制更為高效、平穩(wěn)地運(yùn)行，并能做到體現(xiàn)各崗位、各職級(jí)的真正價(jià)值，促使薪酬配置和工作水平合理匹配。

當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)殘酷激烈的時(shí)代下，國(guó)企高質(zhì)量發(fā)展要求越來越迫切，想要在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下奪得優(yōu)勢(shì)、站穩(wěn)腳跟，企業(yè)必須重視強(qiáng)化人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的打造和完善，促使國(guó)企人力資源管理工作朝著更為科學(xué)化、公平化、高效化方向轉(zhuǎn)變，促使內(nèi)部員工都能獲得更多發(fā)展機(jī)會(huì)，為國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)化發(fā)展奠定人才根基。要從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，參考學(xué)習(xí)其他先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并融會(huì)貫通，加快自身的創(chuàng)新化發(fā)展，制定與自身屬性相符合的薪酬激勵(lì)機(jī)制，上下一體齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)員工自我和企業(yè)團(tuán)體的發(fā)展共贏。