呂峻

（中國社會科學(xué)院數(shù)量經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所，中國社會科學(xué)院項(xiàng)目評估與戰(zhàn)略規(guī)劃研究咨詢中心，北京 100732）

一、引言

企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新建立“護(hù)城河”是其在市場競爭中勝出的主要方式之一。特別是在中國經(jīng)濟(jì)增長動能從要素投入和投資驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變的背景下，企業(yè)通過加大創(chuàng)新投入提高創(chuàng)新產(chǎn)出無論對宏觀經(jīng)濟(jì)增長還是企業(yè)自身發(fā)展都顯得尤為重要。由于創(chuàng)新投入的長期性、產(chǎn)出結(jié)果的不確定性和創(chuàng)新效益的延遲性，使得許多企業(yè)對于創(chuàng)新活動的開展并不積極。如何通過內(nèi)外部治理機(jī)制的改進(jìn)促使企業(yè)有意愿積極參與創(chuàng)新活動并提高創(chuàng)新效率？學(xué)術(shù)界從不同的方面對此問題進(jìn)行大量的研究。薪酬激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究就是其中的一個(gè)重要研究領(lǐng)域。該領(lǐng)域的研究目前主要有兩個(gè)視角：一個(gè)是內(nèi)部薪酬差距（下文簡稱薪酬差距）對企業(yè)創(chuàng)新的影響，如孔東民等（2017）、趙奇鋒和王永中（2019）等的研究；另外一個(gè)是管理層薪酬激勵(lì)對企業(yè)創(chuàng)新的影響，例如李春濤和宋敏（2010）、欒甫貴和紀(jì)亞方（2020）、俞靜和蔡雯（2021）等的研究。從已有文獻(xiàn)來看，絕大多數(shù)的研究都得出了無論加大薪酬差距還是提高管理層薪酬水平（包括外部薪酬溢價(jià)、超額薪酬）都有利于促進(jìn)企業(yè)參與創(chuàng)新活動的結(jié)論。對于前者的解釋主要是從錦標(biāo)賽理論出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)設(shè)立等級差異明顯的薪酬制度，可以激勵(lì)管理層和員工積極投身創(chuàng)新活動，提高創(chuàng)新效率，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)出；對于后者的解釋主要是從委托代理理論出發(fā)，認(rèn)為給予管理層較高的薪酬能夠補(bǔ)償其參與風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目受到的損失，促使管理層利益和企業(yè)長期利益趨同，激勵(lì)管理層積極參與企業(yè)創(chuàng)新活動。

雖然薪酬差距和管理層薪酬反映了企業(yè)薪酬激勵(lì)的不同角度，但是，從邏輯上來說，二者之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系。如果企業(yè)較大的薪酬差距主要是由管理層薪酬較高引起，那么兩種理論對薪酬激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的解釋就很容易混淆，并導(dǎo)致出現(xiàn)理論解釋偏差。但已有文獻(xiàn)大多缺乏對管理層薪酬和薪酬差距之間關(guān)系的分析。此外，由于創(chuàng)新效率沒有統(tǒng)一的度量指標(biāo)，多數(shù)研究都采用創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個(gè)指標(biāo)度量企業(yè)參與創(chuàng)新活動的意愿和結(jié)果。創(chuàng)新投入涉及企業(yè)的資源分配機(jī)制，創(chuàng)新產(chǎn)出是創(chuàng)新投入和創(chuàng)新效率的函數(shù)，二者具有遞進(jìn)關(guān)系。但是迄今為止，許多文獻(xiàn)特別是研究薪酬差距對創(chuàng)新影響的文獻(xiàn)并沒有對二者進(jìn)行明確的區(qū)分，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響路徑尚未得到清楚的解釋。

本文將在文獻(xiàn)綜述和理論分析的基礎(chǔ)上，利用在我國滬深北交易所上市的非金融類A 股公司數(shù)據(jù)，結(jié)合管理層薪酬和企業(yè)薪酬差距的關(guān)系，明確區(qū)分創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出的不同影響機(jī)制，研究薪酬激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，澄清薪酬激勵(lì)對企業(yè)創(chuàng)新影響的理論解釋，并厘清薪酬激勵(lì)影響企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的路徑。

二、文獻(xiàn)綜述、理論分析和研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)綜述

1.薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響

薪酬差距激勵(lì)理論主要由具有競爭性解釋的錦標(biāo)賽理論和社會比較理論組成。錦標(biāo)賽理論由Lazear和Rosen（1981）首次提出。他們認(rèn)為在實(shí)踐中傳統(tǒng)薪酬制度（如計(jì)件工資制）度量員工個(gè)人的邊際產(chǎn)出難度較大，執(zhí)行成本較高。依據(jù)職位而定的等級薪酬制度可以獲得和依據(jù)產(chǎn)出而定的傳統(tǒng)薪酬制度同樣的效果，而且執(zhí)行成本更低。等級薪酬制度下，員工的薪酬水平基于其在競賽中業(yè)績的相對排名，而不是其實(shí)際產(chǎn)出。該制度通過鼓勵(lì)員工競賽晉升更高一級的職位，激勵(lì)員工努力工作，提升組織產(chǎn)出效率（Banker et al，2016）。某一層級薪酬水平不但能夠激勵(lì)本層級員工，也能激勵(lì)更低層級的員工（Rajgopal and Srinivasan，2006）。擴(kuò)大組織的薪酬差距有利于提高競賽獎(jiǎng)勵(lì)，從而更能激勵(lì)員工努力工作。社會比較理論是由一組理論構(gòu)成，主要包括公平理論（Adams，1963）和相對剝削理論（Martin，1981）。根據(jù)社會比較理論，由于員工產(chǎn)出較難準(zhǔn)確度量，組織內(nèi)部較大的薪酬差距容易使員工感到不公平和不公正，員工會采取懈怠、不合作或離職等方式來破壞組織績效。相反，較小的薪酬差距能夠增加員工滿意度，提高組織的凝聚力，從而改善組織績效。

從采用企業(yè)數(shù)據(jù)的實(shí)證結(jié)果來看，多數(shù)文獻(xiàn)都支持錦標(biāo)賽理論，即擴(kuò)大薪酬差距有利于提高企業(yè)績效。該理論在學(xué)術(shù)研究中也用來解釋薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響?？讝|民等（2017）采用中國上市公司數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距對創(chuàng)新產(chǎn)出（包括創(chuàng)新投入）存在正向影響，他們認(rèn)為薪酬差距對創(chuàng)新的正向激勵(lì)作用主要由管理層薪酬溢價(jià)驅(qū)動，員工薪酬溢價(jià)反而在一定程度上降低了創(chuàng)新產(chǎn)出。趙奇鋒和王永中（2019）利用中國上市公司數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管和員工之間的薪酬差距能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新（包括創(chuàng)新產(chǎn)出、創(chuàng)新投入和創(chuàng)新效率）。他們對錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了拓展，從發(fā)明家晉升機(jī)制來解釋這一結(jié)果。薪酬差距擴(kuò)大將提高發(fā)明家晉升激勵(lì)，提升發(fā)明家參與意愿和創(chuàng)新效率，鼓勵(lì)發(fā)明家增加創(chuàng)新投入，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。楊伽倫和朱玉杰（2020）以2015 年1 月實(shí)施的針對國有企業(yè)高管的限薪令為背景，采用制造業(yè)樣本建立雙重差分模型，研究發(fā)現(xiàn)，限薪令實(shí)施后，由于薪酬差距縮小，導(dǎo)致國有企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新質(zhì)量顯著下降。

2.管理層薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新的影響

管理層薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新的影響主要用委托代理理論解釋。該理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)由于所有權(quán)與控制權(quán)分離產(chǎn)生了代理問題，委托人（股東）和代理人（管理層）的目標(biāo)函數(shù)并不完全一致，代理人出于自身利益的考慮不一定會按照股東利益行事。Jensen 和Meckling（1976）認(rèn)為由于管理層的專用性人力資本和可掌控的資源高度集中于其所供職的企業(yè)，出于個(gè)人私利和職位關(guān)注的需要，管理層可能不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致他們傾向于放棄高風(fēng)險(xiǎn)和高投入的項(xiàng)目。進(jìn)一步來說：當(dāng)企業(yè)選擇風(fēng)險(xiǎn)高、短期效益不確定的項(xiàng)目（如創(chuàng)新項(xiàng)目）時(shí)，一方面，對該類項(xiàng)目的長期投入會擠占管理層所掌控的資源，削弱他們調(diào)配資源的權(quán)力；另一方面，需要管理層付出更大的精力對該類項(xiàng)目的進(jìn)展不斷進(jìn)行評估分析，且如果項(xiàng)目失敗，管理層的管理能力和執(zhí)行能力都會受到質(zhì)疑，并影響他們的未來收益。因此，出于自身利益的考慮，管理層有明顯的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和謹(jǐn)慎投資的偏好。如果沒有足夠的激勵(lì)，他們參與風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的意愿會降低（Rajgopal and Shevlin，2002）。

如何緩解管理層的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避心理，鼓勵(lì)管理層投資雖然短期有一定風(fēng)險(xiǎn)、但長期有利于企業(yè)發(fā)展的項(xiàng)目？委托代理理論認(rèn)為薪酬激勵(lì)機(jī)制是解決這一問題的有效手段。構(gòu)建合理的薪酬激勵(lì)制度能夠補(bǔ)償企業(yè)管理層因參與風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目給其造成的利益損失，鼓勵(lì)管理層積極將資源投入風(fēng)險(xiǎn)高的創(chuàng)新項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)管理層利益和企業(yè)長期利益的趨同。學(xué)術(shù)研究普遍發(fā)現(xiàn)，除股權(quán)激勵(lì)之外，貨幣薪酬作為傳統(tǒng)的激勵(lì)手段，也可以提高企業(yè)管理層的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平（張瑞君等，2013）。周澤將等（2018）分析了2005—2016 年中國A 股上市公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)控制經(jīng)營業(yè)績后，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平同高管薪酬之間顯著正相關(guān)，呈現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償效應(yīng)。高管薪酬的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償效應(yīng)會隨高管風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度的上升而增強(qiáng)。高管薪酬激勵(lì)能夠有效抑制委托代理問題和管理層風(fēng)險(xiǎn)厭惡，增強(qiáng)管理層投入資源參與風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的動機(jī)（Coles et al，2016）。

基于委托代理理論，許多學(xué)者實(shí)證分析了管理層薪酬激勵(lì)水平和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。Balkin 等（2000）檢驗(yàn)了美國90 家高科技公司CEO 薪酬與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)CEO 報(bào)酬與企業(yè)創(chuàng)新指標(biāo)具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。Lerner 和Wulf（2007）研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)部門管理者的薪酬水平越高，企業(yè)研發(fā)專利的數(shù)量和研發(fā)支出也越高。唐清泉和甄麗明（2009）利用2002—2006 年披露了研發(fā)支出的436 家中國上市公司樣本，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)與上市公司研發(fā)投入之間呈正相關(guān)關(guān)系。其后，張顯武和魏紀(jì)泳（2011）、李秉祥等（2014）、何瑛和方子潔（2022）等利用中國上市公司數(shù)據(jù)的研究也得出了類似的結(jié)論。李春濤和宋敏（2010）利用世界銀行在中國18 個(gè)城市1483 家制造業(yè)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)CEO 的薪酬激勵(lì)能促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動（包括提高創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出）。劉雯赫等（2020）以滬深兩市開展研發(fā)國際化的上市公司為樣本發(fā)現(xiàn)，高管外部薪酬溢價(jià)越高，企業(yè)越偏向于在科技發(fā)達(dá)國家進(jìn)行研發(fā)活動。

（二）文獻(xiàn)述評、理論分析和研究假設(shè)

上述文獻(xiàn)從企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的兩個(gè)角度解釋了薪酬激勵(lì)對企業(yè)創(chuàng)新的影響，并且通過實(shí)證分析也支持了這些解釋。但是，尚存兩方面的不足：一是未對管理層薪酬水平和薪酬差距之間的關(guān)系進(jìn)行研究，忽略了薪酬差距產(chǎn)生的主要來源；二是多數(shù)研究未對企業(yè)創(chuàng)新活動度量指標(biāo)——?jiǎng)?chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出進(jìn)行有效區(qū)分，一些研究僅在穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分將創(chuàng)新投入作為創(chuàng)新產(chǎn)出的替代指標(biāo)進(jìn)行了分析。

以上兩方面的不足產(chǎn)生了兩方面的理論問題：①容易混淆委托代理理論和錦標(biāo)賽理論對薪酬激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的解釋。企業(yè)薪酬差距可以分解為管理層薪酬溢價(jià)（管理層外部薪酬差距）、行業(yè)薪酬差距和員工薪酬溢價(jià)。如果薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響主要是由管理層薪酬溢價(jià)引起，而管理層薪酬溢價(jià)和管理層薪酬水平之間從邏輯上來說必然有強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，這樣會導(dǎo)致無論解釋變量是管理層薪酬水平還是薪酬差距，實(shí)證結(jié)果都會支持這兩種理論。②薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響路徑并不十分清晰。創(chuàng)新投入主要涉及企業(yè)的資源分配，創(chuàng)新產(chǎn)出是企業(yè)創(chuàng)新活動的結(jié)果，是創(chuàng)新投入和創(chuàng)新效率的函數(shù)。薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響路徑既可能是：加大薪酬激勵(lì)——增加創(chuàng)新投入（提高創(chuàng)新效率為輔）——提高創(chuàng)新產(chǎn)出。也有可能是：加大薪酬激勵(lì)——提高創(chuàng)新效率為主（增加創(chuàng)新投入為輔）——提高創(chuàng)新產(chǎn)出?，F(xiàn)在文獻(xiàn)都沒有對兩種路徑予以明確區(qū)分。

為澄清上述理論問題，需要對錦標(biāo)賽理論和委托代理理論進(jìn)一步梳理。錦標(biāo)賽理論最初是Lazear 和Rosen（1981）基于度量員工產(chǎn)出的難度提出的。從薪酬理論的原則來說，員工之間的薪酬差距應(yīng)該體現(xiàn)員工之間絕對產(chǎn)出的差異（如計(jì)件工資制）。既然員工之間的絕對產(chǎn)出差異難以準(zhǔn)確度量，是否有可替代的方法激勵(lì)員工呢？他們提出了實(shí)施成本更低的依據(jù)相對職位排序的等級薪酬制度。這種制度一方面可以使競賽中的獲勝者獲得滿足感和認(rèn)同感；另一方面可以激勵(lì)更低層級的員工為了晉升更加努力的工作。錦標(biāo)賽理論同時(shí)涉及管理層和員工的工作態(tài)度（同與之相對應(yīng)的社會比較理論比較更加能夠明確這一問題）。因此，該理論更多是從效率的角度解釋薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響。企業(yè)的創(chuàng)新投入涉及企業(yè)的資源分配，投入的多少主要由重要股東和管理層決定，一般而言普通員工難以對其有顯著影響。因此同時(shí)涉及管理層和普通員工的錦標(biāo)賽理論并不能明確解釋薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新投入的影響。委托代理理論是從公司治理機(jī)制出發(fā)，通過補(bǔ)償管理層因參與風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目可能遭受的利益損失，激勵(lì)管理層愿意投入資源和精力從事產(chǎn)出結(jié)果不確定性較高的創(chuàng)新活動。因此，委托代理理論主要涉及企業(yè)管理層，且更多的是從資源投入的角度解釋薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響。

基于文獻(xiàn)綜述部分的理論介紹和上述理論梳理，錦標(biāo)賽理論和委托代理理論下薪酬激勵(lì)和創(chuàng)新產(chǎn)出之間關(guān)系的理論邏輯如圖1 和圖2 所示。

圖2 基于委托代理理論的薪酬激勵(lì)和創(chuàng)新產(chǎn)出之間關(guān)系的邏輯圖

基于以上分析，本文提出以下有競爭性的研究假設(shè)：

假設(shè)A：根據(jù)錦標(biāo)賽理論，企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出同管理層和員工的薪酬水平都相關(guān)，薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響主要通過創(chuàng)新效率的路徑產(chǎn)生。

假設(shè)B：根據(jù)委托代理理論，企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出主要與管理層薪酬水平相關(guān)，薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出影響主要通過創(chuàng)新投入的路徑產(chǎn)生。

三、實(shí)證設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本文采用2007—2022 年在滬深北交易所上市的A 股公司為研究樣本，剔除金融類企業(yè)和數(shù)據(jù)缺失樣本，共獲得23503 個(gè)觀察值（3845 家企業(yè)）組成的非平衡面板數(shù)據(jù)。為降低樣本離群值引起的回歸估計(jì)偏誤，對所有財(cái)務(wù)變量和薪酬變量在1% 和99% 分布水平上進(jìn)行了縮尾處理。為降低內(nèi)生性影響，對所有解釋變量和財(cái)務(wù)類控制變量均采用滯后1 期數(shù)據(jù)（t-1 期數(shù)據(jù)）。本文的企業(yè)創(chuàng)新數(shù)據(jù)來源于中國研究數(shù)據(jù)服務(wù)（CNRDS）平臺，企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。

（三）實(shí)證模型和變量設(shè)計(jì)

1.創(chuàng)新投入和薪酬激勵(lì)關(guān)系的模型

參考前文提及的已有相關(guān)研究，本文采用如下基準(zhǔn)模型（基于個(gè)體和時(shí)間的雙向固定效應(yīng)模型）研究薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新投入的影響。

其中：Iinputit為企業(yè)創(chuàng)新投入，以企業(yè)研發(fā)投入取自然對數(shù)度量；Mpay/Pgapit分別為管理層人均薪酬和企業(yè)薪酬差距，管理層人均薪酬取管理層前三名薪酬總額除以3 計(jì)算得出，薪酬差距等于管理層人均薪酬除以員工人均薪酬（員工人均薪酬等于企業(yè)薪酬總額除以員工總數(shù)①企業(yè)薪酬總額=（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+年末應(yīng)付職工薪酬-年初應(yīng)付職工薪酬），計(jì)算員工薪酬時(shí)剔除了前三名管理層薪酬的影響。管理層薪酬之所以未采用CEO 薪酬，主要是考慮到單個(gè)高管薪酬受高管自身特有因素的影響較大，用來研究企業(yè)薪酬激勵(lì)制度很容易產(chǎn)生偏誤。）；i和t分別為公司和年份；β為變量估計(jì)系數(shù)；ε為殘差項(xiàng)；Yearfixedeffect和Firmfixedeffect分別為時(shí)間和個(gè)體固定效應(yīng)；Xit/it-1是除管理層薪酬和薪酬差距之外影響企業(yè)創(chuàng)新活動的一組控制變量，包括企業(yè)規(guī)模（Size）（總資產(chǎn)的常用對數(shù)）、固定資產(chǎn)凈額占總資產(chǎn)的比例（PPE）、前三大股東持股比例合計(jì)（TRTS3）、董事人均持股（NDirshare）、董事會持股比例（Dirshare）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、經(jīng)營現(xiàn)金流占總資產(chǎn)的比例（Cashflow）。

企業(yè)規(guī)模和固定資產(chǎn)占比反映了行業(yè)之外的企業(yè)特性，前三大股東持股比例合計(jì)反映了大股東對管理層的約束能力，Attig 等（2012）認(rèn)為大股東有監(jiān)督管理層的動機(jī)，適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)集中有助于降低管理層機(jī)會主義行為。董事人均持股和董事會持股比例從兩個(gè)角度反映了管理層股權(quán)激勵(lì)水平，較高的股權(quán)激勵(lì)能夠促使管理層目標(biāo)函數(shù)和股東利益趨同，克服管理層的風(fēng)險(xiǎn)回避傾向（Chen and Steiner，1999）。資產(chǎn)負(fù)債率和經(jīng)營現(xiàn)金流占總資產(chǎn)的比例從正負(fù)兩方面反映了企業(yè)的財(cái)務(wù)約束程度。企業(yè)的財(cái)務(wù)約束程度的降低有助于企業(yè)從事風(fēng)險(xiǎn)高且需要長期投入的創(chuàng)新項(xiàng)目。

為進(jìn)一步考察企業(yè)薪酬差距對創(chuàng)新的影響機(jī)制，根據(jù)孔東民等（2017）研究，將企業(yè)薪酬差距（Pgap）進(jìn)一步分解為管理層薪酬溢價(jià)（MPP）、員工薪酬溢價(jià)（EPP）和行業(yè)薪酬差距（IPG），它們?nèi)咧g的關(guān)系為

將薪酬差距（Pgap）分解三個(gè)變量之后，模型（1）可以擴(kuò)展為模型（2）：

在模型（2）中，如果僅管理層溢價(jià)（MPP）顯著，說明薪酬差距對創(chuàng)新投入的影響主要與管理層有關(guān)，如果其他兩個(gè)變量也顯著，說明薪酬差距對創(chuàng)新投入的影響也與員工有關(guān)。

2.創(chuàng)新產(chǎn)出和薪酬激勵(lì)關(guān)系的模型

將模型（1）被解釋變量變更為創(chuàng)新產(chǎn)出，采用模型（3）分析薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響。

其中：Ioutputit是企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，采用企業(yè)專利申請數(shù)加1 取自然對數(shù)度量。模型中其他變量含義同模型（1）。

為了厘清薪酬激勵(lì)變量影響企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的渠道，在模型（3）的解釋變量中，加入創(chuàng)新投入變量（Iinputit），見模型（4）（其中α1是創(chuàng)新投入變量的系數(shù)）：

和模型（3）對比，加入創(chuàng)新投入變量之后的模型（4），可采用Acemoglu 等（2003）的思路判斷薪酬激勵(lì)影響創(chuàng)新產(chǎn)出的路徑。具體邏輯如下。

（1）如果薪酬激勵(lì)變量由顯著變?yōu)椴伙@著，或顯著性和（或）系數(shù)值明顯下降，而創(chuàng)新投入變量顯著，且其顯著性和（或）系數(shù)值大于薪酬激勵(lì)變量，則說明創(chuàng)新投入吸收了部分或全部薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響，是薪酬激勵(lì)影響創(chuàng)新產(chǎn)出的重要中介變量，薪酬激勵(lì)影響創(chuàng)新產(chǎn)出的路徑可以表述為：薪酬激勵(lì)——以創(chuàng)新投入為主——?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)出。

（2）如果薪酬激勵(lì)變量顯著，且系數(shù)值和顯著性水平維持不變或增加，說明薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新效率有顯著影響，薪酬激勵(lì)影響創(chuàng)新產(chǎn)出的路徑可以表述為：薪酬激勵(lì)——以創(chuàng)新效率為主——?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)出。

（3）情形（1）下，在薪酬差距的分解變量中，如果僅管理層薪酬溢價(jià)變量顯著且該變量和管理層人均薪酬變量高度正相關(guān)，而其他變量不顯著，則說明薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響用委托代理理論解釋更為合理，支持假設(shè)B。

（4）情形（2）下，在薪酬差距的分解變量中，除管理層薪酬溢價(jià)之外的變量也顯著，說明薪酬變量既激勵(lì)管理層也激勵(lì)員工，則說明薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響用錦標(biāo)賽理論解釋更為合理，支持假設(shè)A。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

表1 是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)?？梢钥闯?，非金融業(yè)上市公司創(chuàng)新投入年均為1.7 億元，年均創(chuàng)新產(chǎn)出——專利數(shù)為21 個(gè)，但標(biāo)準(zhǔn)差很大，最高為399 個(gè)，最低為零。上市公司管理層年均薪酬為91 萬元，管理層和員工之間薪酬差距平均為7.73 倍。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)

表2 是主要薪酬激勵(lì)變量的相關(guān)性分析，可以看出管理層人均薪酬（MPay）、薪酬差距（Pgap）和管理層薪酬溢價(jià)（MPP）之間高度正相關(guān)，三者之間相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.60 以上。從薪酬差距的組成來看，雖然薪酬差距也與員工薪酬溢價(jià)（EPP）和行業(yè)薪酬差距（IPG）都相關(guān)，但是相關(guān)系數(shù)都在0.30 以下，說明企業(yè)薪酬差距主要來源于管理層薪酬溢價(jià)。換句話說，企業(yè)較高的薪酬差距主要是由于管理層薪酬相比同行業(yè)較高所致。

表2 解釋變量（薪酬激勵(lì)變量）之間的相關(guān)性分析

四、實(shí)證結(jié)果

（一）薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新投入

表3 是模型（1）的回歸結(jié)果。從列（1）和列（2）可以看出，管理層人均薪酬和薪酬差距都在1%的水平上顯著為正，說明無論管理層人均薪酬還是薪酬差距都對企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著的正向影響。由于管理層人均薪酬和薪酬差距具有強(qiáng)正相關(guān)性，將兩變量同時(shí)加入后，如列（3）所示，薪酬差距對創(chuàng)新投入的影響大多被管理層人均薪酬所吸收，未達(dá)到10%的顯著性水平。列（4）是薪酬差距分解變量的回歸結(jié)果，可以看出僅管理層人均薪酬溢價(jià)在1%的水平上顯著為正，其余變量都未達(dá)到10%的顯著性水平。結(jié)合相關(guān)性分析，模型（1）的回歸結(jié)果可以說明薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新投入的影響主要與對管理層的激勵(lì)水平有關(guān)。

表3 創(chuàng)新投入與薪酬激勵(lì)

（二）薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新產(chǎn)出

表4 是未加入創(chuàng)新投入的薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新產(chǎn)出關(guān)系的模型（3）回歸結(jié)果。從列（1）和（2）可以看出，管理層人均薪酬和薪酬差距對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響分別在5%、1%的水平上顯著為正，說明兩個(gè)變量都對創(chuàng)新產(chǎn)出有促進(jìn)作用。同時(shí)包含兩個(gè)變量的列（3），因?yàn)槎咧g的強(qiáng)相關(guān)性，導(dǎo)致它們均變?yōu)椴伙@著。從包括薪酬差距分解變量的列（4）可以看出，僅管理層薪酬溢價(jià)達(dá)到5%的顯著性水平，其他解釋變量都未達(dá)到顯著性水平。這一回歸結(jié)果同樣說明薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響主要與對管理層的薪酬激勵(lì)有關(guān)。

表4 薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新產(chǎn)出（一）

表5 是加入創(chuàng)新投入后薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新產(chǎn)出模型（4）的回歸結(jié)果。和表4 相比，加入創(chuàng)新投入變量之后，管理層人均薪酬變量變得不顯著，薪酬差距變量的顯著性從5%水平下降為10%，薪酬差距的分解變量均未達(dá)到顯著性水平，但創(chuàng)新投入變量在1%的水平上高度顯著。這一結(jié)果說明：薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響主要通過創(chuàng)新投入這一中介變量產(chǎn)生，雖然創(chuàng)新效率對創(chuàng)新產(chǎn)出有一定影響，但影響較弱?？紤]到薪酬差距主要來源于管理層薪酬溢價(jià)且管理層薪酬溢價(jià)變量接近10%的顯著性水平，說明薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新效率的影響即使有，也主要與對管理層的激勵(lì)有關(guān)。

表5 薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新產(chǎn)出（二）

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）替換被解釋變量

前文是按照比值的方式度量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，但也有一些研究采用絕對值差異度量內(nèi)部薪酬差距。因此，這里將薪酬差距改為用絕對值差異取自然對數(shù)度量。最終回歸結(jié)果見表6。可以看出，薪酬差距對創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出都有顯著影響。在被解釋變量為創(chuàng)新產(chǎn)出時(shí)，加入創(chuàng)新投入變量后，薪酬差距變量變得不顯著。這一結(jié)果與采用比值法度量薪酬差距回歸結(jié)果基本一致。

表6 用絕對值度量薪酬差距

（二）采用聯(lián)立方程模型的三階段最小二乘法進(jìn)行回歸

在前文的回歸中，解釋變量均滯后一期，雖然一定程度上緩解了被解釋變量和解釋變量之間相互影響導(dǎo)致的回歸偏誤問題，但可能仍未有效解決二者之間雙向因果關(guān)系產(chǎn)生的內(nèi)生性問題?？紤]到薪酬差距變量、創(chuàng)新產(chǎn)出變量之間可能存在雙向因果關(guān)系，馮乾彬等（2023）認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新水平的提高會通過影響員工邊際產(chǎn)出縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，前期的創(chuàng)新產(chǎn)出水平可能對下期的創(chuàng)新投入有影響。本文借鑒彭鎮(zhèn)等（2022）的做法，在模型（1）的基礎(chǔ)上建立聯(lián)立方程組采用三階段最小二乘法（3SLS）重新估計(jì)薪酬差距、創(chuàng)新投入與創(chuàng)新產(chǎn)出之間的關(guān)系，結(jié)果見表7。從列（2）可以看出，薪酬差距對創(chuàng)新投入的影響在1%的水平上顯著；從列（3）可以看出，引入創(chuàng)新投入變量之后，該變量對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響高度正向顯著，但薪酬差距對創(chuàng)新產(chǎn)出反而有顯著的負(fù)向影響，說明薪酬差距對創(chuàng)新效率可能存在不利影響，與彭鎮(zhèn)等（2022）研究結(jié)果一致。這一結(jié)果雖然和前文結(jié)果略有不同，但更進(jìn)一步地支持了委托代理理論和薪酬激勵(lì)通過創(chuàng)新投入影響創(chuàng)新產(chǎn)出的觀點(diǎn)。

表7 薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的聯(lián)立方程組回歸結(jié)果

（三）直接度量創(chuàng)新效率

前面的分析通過控制創(chuàng)新投入變量，間接分析薪酬差距對于創(chuàng)新效率的影響。這里進(jìn)一步采用Hirshleifer 等（2013）提出的創(chuàng)新效率度量指標(biāo)［式（5）］，將創(chuàng)新效率直接作為被解釋變量帶入模型（3）和模型（4）與薪酬差距變量進(jìn)行回歸，分析薪酬差距對創(chuàng)新效率的直接影響（回歸結(jié)果見表8）。

表8 創(chuàng)新效率與薪酬差距

創(chuàng)新效率（IE）的度量公式為

從表8 列（1）可以看出，未加入創(chuàng)新投入變量之前，薪酬差距變量雖未達(dá)到但接近10%的顯著性水平；在加入創(chuàng)新投入變量之后，從列（2）可以看出薪酬差距變量的顯著性明顯降低，對創(chuàng)新效率的影響接近于零，而創(chuàng)新投入對創(chuàng)新效率有非常顯著的正向影響。這一結(jié)果說明創(chuàng)新投入有明顯的規(guī)模效應(yīng)。企業(yè)創(chuàng)新投入大說明企業(yè)對創(chuàng)新活動的重視程度較高，從而產(chǎn)生了更高的創(chuàng)新效率。薪酬差距單獨(dú)對創(chuàng)新效率基本無顯著影響，這一結(jié)果進(jìn)一步佐證了前文得出的薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響路徑。

六、結(jié)論和討論

按照已有文獻(xiàn)的研究視角、數(shù)據(jù)和方法，本文研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬激勵(lì)對企業(yè)創(chuàng)新（包括創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出）的促進(jìn)作用更多與對管理層的激勵(lì)有關(guān)，而與對普通員工的激勵(lì)關(guān)系較低。企業(yè)內(nèi)部較高的薪酬差距主要來自于管理層較高的外部薪酬溢價(jià)。無論是管理層薪酬還是薪酬差距對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響，都主要通過創(chuàng)新投入這一中介變量產(chǎn)生，薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新效率的單獨(dú)影響較弱。因此，本文的實(shí)證結(jié)果更多支持了委托代理理論對于薪酬激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的解釋，未能有效支持錦標(biāo)賽理論的解釋。

那么，為什么現(xiàn)有基于薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的多數(shù)研究支持錦標(biāo)賽理論？本文認(rèn)為主要原因在于：（1）委托代理理論和錦標(biāo)賽理論并不完全相斥，特別是二者對管理層薪酬激勵(lì)的解釋具有一致性，最終都認(rèn)為給予管理層較高的報(bào)酬有利于管理層在創(chuàng)新活動中付出更多的力量，只是二者解釋的角度不同。兩類理論雖然都與創(chuàng)新投入和創(chuàng)新效率相關(guān)，但前者更多是從投入角度解釋薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響，而后者更多是從效率角度解釋薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響。已有相關(guān)研究未明確把握錦標(biāo)賽理論的邏輯起點(diǎn)，泛化了錦標(biāo)賽理論對薪酬激勵(lì)作用的解釋，在一定程度上混淆了錦標(biāo)賽理論和委托代理理論的區(qū)別。（2）企業(yè)薪酬差距是由不同的元素組成，研究薪酬差距的作用需要將薪酬差距予以分解，才能更深入地理解薪酬差距的作用機(jī)制。現(xiàn)有的相關(guān)研究大多忽視了企業(yè)薪酬差距的產(chǎn)生來源，僅從表面上將薪酬差距與創(chuàng)新投入及創(chuàng)新產(chǎn)出之間的正向關(guān)系認(rèn)為是錦標(biāo)賽機(jī)制作用的結(jié)果，豈不知依據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬差距主要是因管理層外部薪酬溢價(jià)較高所致，與員工薪酬水平關(guān)系較小。（3）企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出并不完全相同，由于創(chuàng)新產(chǎn)出并不必然明確地導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出（特別是當(dāng)期經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出）的增加，因此在研究薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出影響時(shí)，簡單地將薪酬激勵(lì)對經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的影響，套用到薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響方面，可能產(chǎn)生了理論解釋的偏誤。

從企業(yè)實(shí)踐來說，當(dāng)今企業(yè)的創(chuàng)新活動一般需要多人協(xié)作進(jìn)行，即使某人因杰出的創(chuàng)新才能升遷到薪酬豐厚的管理層，對從事創(chuàng)新活動的其他人員通過設(shè)立較大的常規(guī)薪酬差距是否具有激勵(lì)作用尚需進(jìn)一步論證。因?yàn)閷τ趥€(gè)人產(chǎn)出難以明確度量且需要高度協(xié)作的創(chuàng)新團(tuán)體來說，較大的薪酬差距容易破壞團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍。此外，由于企業(yè)經(jīng)營涉及生產(chǎn)、市場、管理等多方面，創(chuàng)新雖然對于企業(yè)的長期發(fā)展非常重要，但畢竟是企業(yè)的后端活動。相對于經(jīng)營管理人員來說，技術(shù)創(chuàng)新人員單純因創(chuàng)新才能升遷到管理層的概率較低，特別是在管理層已經(jīng)有創(chuàng)新人才組成的情況下更是如此。為提高創(chuàng)新效率，技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)人均薪酬水平一般都較高，因優(yōu)秀的創(chuàng)新成果獲得豐厚的獎(jiǎng)金或股權(quán)的激勵(lì)方式可能更為常見，但這樣反而可能會縮小管理層和員工之間的薪酬差距。

不過，本文的研究結(jié)果并不完全否定基于薪酬差距的錦標(biāo)賽理論對薪酬激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間關(guān)系的解釋。一方面是因?yàn)?，如上文所述，如果不考慮對普通員工的薪酬水平，錦標(biāo)賽理論和委托代理理論存在相通之處；另一方面是因?yàn)閿?shù)據(jù)收集方面的原因。迄今為止國內(nèi)所有的研究（包括本文）都將管理層和普通員工的薪酬差距視為企業(yè)創(chuàng)新部門內(nèi)部及創(chuàng)新技術(shù)人員和管理層之間薪酬差距的代理變量。這種度量薪酬差距的方法是否能夠合理反映影響創(chuàng)新活動的薪酬差距值得懷疑。因此，本文的研究結(jié)果可能并不穩(wěn)健。

總之，基于上述研究結(jié)論和討論，本文認(rèn)為：（1）從理論上來說，將薪酬差距對經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的正向影響機(jī)制直接應(yīng)用到其對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響方面是否合理尚需要進(jìn)一步論證；（2）從研究方法上來說，薪酬差距和創(chuàng)新產(chǎn)出之間的關(guān)系，需要收集更加準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和采用更加合理的實(shí)證研究設(shè)計(jì)予以證實(shí)。