輯_劉潔

【主持人】成都市鹽道街小學校長 蘭藝

當今時代，全球勝任力成為未來公民必須具備的知識、技能和品格，這對學校教育提出了新的要求。教師作為幫助學生達成全球勝任力的一個很重要的支撐力量，面臨著知識結構和綜合素養(yǎng)的新挑戰(zhàn)：如果想讓學生成為全球公民、具有全球勝任力，那么教師首先必須具有全球化視野。這一挑戰(zhàn)，倒逼著教師教育體系的變革。對于中小學校而言，該如何打造具有全球素養(yǎng)的教師隊伍？本期《留學》雜志線上圓桌論壇，我們邀請了幾位中小學校長，圍繞“改革評價體系，培養(yǎng)教師的全球素養(yǎng)”議題展開討論。

改革教師評價，促進教師自我發(fā)展

四川天府新區(qū)第十小學校長 楊智

四川天府新區(qū)第十小學是2020 年9 月建立的一所創(chuàng)新機制體制學校，創(chuàng)辦三年來，教師榮獲國家級、省級、市級、區(qū)級獎項450 余人次。我們認為，未來，教師必須要從封閉的一所學?！白叱鰜怼?，把自己放在更廣闊的區(qū)域、世界進行比較，在全球視野下挖掘與利用外部的教育資源，給學生創(chuàng)造走進社會的機會，成為“聯結世界的策劃師”。對此，我們在教師評價上采取了如下舉措—

一是自主招聘教師。過去，教師是由教育局統(tǒng)一招聘，分派到學校；現在，學校與教師可以“自由戀愛”，招聘自己所需要的優(yōu)秀人才。以今年為例，我校共收到了7000 份簡歷，招聘了27 名教職員工。

二是保障教師待遇。為了“留得住人”，學校建立了“以崗定薪，以崗定酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的薪酬體系，既保障了教師的待遇，還激發(fā)了教師的積極性。

三是優(yōu)化教師專業(yè)發(fā)展評價。我校建立校級工作室（工作坊），名優(yōu)教師可自主申報，申報通過后，就會有啟動資金，并要接受期中和終期考核，確保教師們能夠更快地在教學、科研、管理等方面取得成績。

四是強化行政管理人員與教師的區(qū)別性評價。我校采取過程性考核，每月通過課堂巡課、學生作業(yè)、學生常規(guī)、安全考核等方面，及時、全面地了解教師的教學能力和專業(yè)素養(yǎng)。此外，學校還將教師與管理人員的評價區(qū)分開來，讓教師專心教學、讓管理人員俯身為教育教學服務，讓“專業(yè)的人有時間去做專業(yè)的事”。

五是評價內容與主體的改變。每學期末，我校都會面向家長發(fā)放滿意度問卷，問卷涵蓋是否落實“雙減”要求、師德師風等多項內容。過去，評價主體僅在學校內部產生，現在，全球化趨勢要求我們的教育和教師必須走向開放，能夠接納多種不同的理念，善于解決矛盾并且主動擁抱變化。首要的，就是與家長進行良好、有效的溝通，從而得到育人支持。

在此基礎上，我們認真思考如何以評價結果促進教師改進教學、提升專業(yè)素養(yǎng)，并積極為教師提供專業(yè)發(fā)展的機會和資源，鼓勵教師不斷更新知識和技能。一是邀請專業(yè)機構為教師分析畫像，科學制定教師個人三年成長發(fā)展計劃，通過對教師的發(fā)展評價來激發(fā)教師活力。二是為新銳教師、骨干教師、名優(yōu)教師分別制定不同的培養(yǎng)計劃：3 年以內教齡的新銳教師“備好課、說好課、上好課”能夠晉升為骨干教師；骨干教師“評好課、研好課、賽好課”能夠晉升為名優(yōu)教師；名優(yōu)教師建立校內“名師工作室工作坊”，帶領團隊擴展校內、區(qū)域內教育影響力。三是按照教育教學和行政管理兩條線的晉升方式，從學科發(fā)展與管理發(fā)展兩方面培養(yǎng)教師，讓晉升“摸得著”，調動教師積極上進的內驅力。

評價要讓教師從心里認同

河北天卉教育集團總校長胡志民

評價是學校管理的有效工具。在管理實踐中，評價指向管理目標，想要達成什么樣的目標就要制定什么樣的評價體系。教師工作無法用絕對的數量來評價好壞，因此，我們不能用純績效的方式進行評價，而要建立一套科學的評價體系，讓教師從心里認同，這樣才能真正達到激勵教師自我發(fā)展的目的。

科學的薪酬體系是教師評價最有效的手段。在學校管理中，要真正讓酬薪體系實現“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”“付出就有回報”。具體而言，要根據教師的工作年限、學歷、職稱確定基本工資，根據到校時間確定校齡工資，根據崗位確定崗位工資，根據考核確定績效工資。

共享學校發(fā)展成果，讓教師真正成為學校的主人。就河北天卉教育集團來說，2019年，集團通過了一項管理制度—從學校新增加學費中拿出40%～45%用于提高教師待遇，每三年一次，教師可獲得連續(xù)三次提資機會。

設立職業(yè)年金。教師在天卉教育集團工作滿十二年后，除正常享受五險一金外，學校每年還會給教師個人賬戶上存12000 元。這筆錢教師退休時可一次性領取，為教師最大程度地解除后顧之憂。

建立立體評價體系，盡量關照到教師工作的全貌。一是教師的自我評價。教師通過對自己工作的反思，正確地評價自己在學校工作中所處的地位和作用，感知自己的優(yōu)勢，明確自身的劣勢，在工作中方向明確、方法對路、方式合理，正向認識自我、提升自我。二是教師間的評價。教師之間以彼此為參照物，認識自己在學校工作中的位置；通過對別人的優(yōu)劣勢進行分析，找到自己提升的突破點；互為榜樣，找到前進的動力。三是學校的評價。學校通過檢查系統(tǒng)對每個教師進行定量、定性的分析，目的是激勵和引導。但教育工作是一個多角度、多層次的良心活，很多工作是我們無法用評價關照到的，學校對教師的評價可能是不完整的，必須結合學生評價、社會評價、同伴評價等手段進行彌補。

完善多元立體評價體系，激發(fā)教師內在發(fā)展?jié)撃?/h2>

西安市藍田縣工業(yè)園區(qū)小學校長 馬友愛

教育評價事關教育發(fā)展方向。我校堅信：激發(fā)教師的潛能是辦好學校的根本，打造具有國際視野、敢于創(chuàng)新、大膽實踐的教師群體是學校持續(xù)發(fā)展的基石。為此，學校遵循教師成長規(guī)律，完善多元立體化評價體系，積極激發(fā)教師內在的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

目標導向，實施全方位教師激勵機制。我校積極為教師創(chuàng)建自我發(fā)展的平臺，提供學習和展示的機會，讓每位教師在實踐中實現自我價值，從而不斷激發(fā)其內驅力。一是以提升課堂教學品質為核心，鼓勵教師創(chuàng)新教學模式和教學方法：通過骨干教師示范課、公開課、新教師匯報課等形式，提高課堂教學水平；要求新入職教師每天觀看名師教學設計和課堂實錄半小時；以教研組為單位，成立低、中、高學段各學科備課組，開展以課例為載體的校本研修；等等。二是以素質教育為目標，踐行“三全育人”新理念。為了落實新課標理念，我們采用“自學+線上培訓+實踐應用測試”的方式，督促教師深研細學、吃透吃準新課程標準，從“知識本位”向“育人本位”轉變觀念，圍繞核心素養(yǎng)守正創(chuàng)新，通過設計生活化的情境完成主題任務，開展學科實踐活動、綜合性學習和跨學科活動。

團隊協(xié)作創(chuàng)新，引領教師職業(yè)技能發(fā)展。學校教育不能僅僅依靠校長或幾位骨干教師的力量，而要創(chuàng)設一個和諧、融洽的教學團隊。一是打造教師協(xié)作團隊，積極發(fā)揮骨干教師的傳承和引領作用。學校鼓勵教師組建不同規(guī)模、指向不同教育目標的教學團隊，先后形成了“葵花名師”培養(yǎng)團隊、“名師工作室1+3”項目、“名師+”研修共同體等。二是重過程輕結果，團隊評價促進教師發(fā)展。為了形成團隊凝聚力，我校提出團隊作戰(zhàn)的主導思想，改變了學校各項工作的評價方式。比如，評優(yōu)課改為公開教學，學生活動不評獎只看參與度，以避免內卷、化解矛盾。同時，采取同年級、同科目任課教師教學效果捆綁制，淡化人與人競爭，強化人與標準競爭、與自己競爭。

尊重需求，確保教師個體健康發(fā)展。幫助教師實現自我價值、滿足自我發(fā)展需求，是對教師最大的尊重。我校堅持讓擅長的人干喜歡的事，給教師最適合的崗位，充分發(fā)揮他們的長處、挖掘他們的潛能，讓教師們都能感受到認可與尊重。同時，開展“榜樣在身邊”活動，大力宣傳各層面的優(yōu)秀教師，讓教師發(fā)現身邊人的閃光點，向先進靠近。此外，學校注重緩解教師們的心理壓力，堅持開展“濃情一瞬間”活動，為教師營造一些小浪漫。例如，抓拍教師的工作照放進相框，送給教師寫著小詩的卡片，為教師送上電影票，等等。同時，在辦公室設立茶吧，為教師聘請瑜伽教練，并組織“廚藝秀”等生活化活動，讓教師們感受到溫暖。

激活每一個生命的能量

宜賓三江新區(qū)第一實驗小學校校長 熊繼華

我?；趲熧Y隊伍發(fā)展現狀，提出了教師隊伍建設的整體思路和發(fā)展規(guī)劃，建構了“1+3+5+N”教師隊伍成長體系，為教師專業(yè)發(fā)展勾畫藍圖。“1”是圍繞一個中心，即“教師發(fā)展中心”；“3”是培育三支隊伍，即行政干部隊伍、名優(yōu)教師隊伍、青年骨干隊伍；“5”是搭建五級平臺，即國、省、市、區(qū)（學區(qū)）、校平臺；“N”是落實N 項舉措，包括價值引領、制度建設、課堂改革、課程融合、課題研究、青藍結對、評價激勵等，助力教師專業(yè)成長。

具體來說，學校主要從三個方面開展教師隊伍建設：一是抓好行政干部隊伍建設，要求行政干部以學校的發(fā)展大局為重，發(fā)揚“團結、奉獻、務實、高效”的工作作風，發(fā)揮表率作用。二是加強名優(yōu)骨干教師培養(yǎng)，一方面，嚴把教師“入口關”，盡可能引進素質好、能力強的優(yōu)秀教師；另一方面，充分利用省級名師工作室、市級名師工作站的輻射引領作用，加大名優(yōu)骨干教師培養(yǎng)力度。三是促進教師隊伍整體提升，在全校教師培訓、考核、職評及待遇上統(tǒng)一要求，教學研訓一體，推動教師專業(yè)發(fā)展。

在辦學實踐中，學校為促進教師發(fā)展，采取了以下舉措—

價值引領，師德為魂。學校重視教師道德修養(yǎng)，以“四有”好教師為主題鑄造師魂，嚴格評選表彰師德標兵，展現他們精心育人、無私奉獻、德才兼?zhèn)涞纳鷦邮论E；開展教師整本書共讀活動，要求教師每學年至少閱讀2～3 本教育專著，以此拓展教師的教育視野，豐實教師的文化底蘊。

五育并舉，立體培訓。學校圍繞“五育并舉”，形成分層、多元化的培訓模式，切實提高教師培訓的針對性、實效性：對骨干教師，通過“走出去，請進來”的方式，讓骨干教師與名師專家面對面，學習他人先進的教育教學經驗；對青年教師，依托本校骨干教師，切實提升他們的實際教育教學能力；對新教師，由骨干導師團進行帶教，幫助新教師盡快適應教育教學工作。

青藍結對，成長賦能。學校建立完善的師徒結對制，為新進學校的年青教師選派一名師傅，從理想信念、專業(yè)技能、班級管理、學校精神等方面幫助新進教師，讓其盡快融入學校大家庭。此外，學校還建立了人人獻課制、校內賽課制、外出學習培訓制、讀書交流機制等促進教師專業(yè)水平提高的工作機制。

研訓聯動，團隊共進。學校以教育科研為切入點和突破口，提高教師的專業(yè)素養(yǎng)。除了鼓勵教師參與省、市、區(qū)級大課題研究外，學校還鼓勵教師進行校本小課題的研究。學校將教育科研納入教師的年度考核，制定科研管理辦法，鼓勵教師積極參與教育科研，以團隊方式共同進步。