差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工建言行為的影響研究
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2023-10-09 06:26:42張國(guó)風(fēng)郝婷婷郭營(yíng)營(yíng)
史 青,張國(guó)風(fēng),郝婷婷,郭營(yíng)營(yíng)
(新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,新疆 烏魯木齊 830012)
后疫情時(shí)代企業(yè)的發(fā)展面臨各種不確定性,企業(yè)的發(fā)展單純依靠領(lǐng)導(dǎo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的[1],員工的參與對(duì)于企業(yè)發(fā)展就顯得十分重要。員工建言行為是員工參與組織活動(dòng)的主要方面,它是指組織成員以改善工作環(huán)境或解決組織中存在的問(wèn)題為目的,積極地向組織提出建議的行為[2]。但建言者在建言過(guò)程中會(huì)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),如所提的意見(jiàn)有失偏頗將會(huì)給員工的發(fā)展造成負(fù)面的影響并影響與領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的關(guān)系等。在我國(guó)“沉默是金”的文化影響下,員工對(duì)組織中存在的問(wèn)題往往選擇沉默不言。因此,如何激發(fā)員工建言行為值得思考。
近年來(lái)已有大量學(xué)者從不同角度去探究員工建言行為的前因后果。對(duì)于員工建言行為的研究大多集中于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如變革型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、侮辱型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等)和員工個(gè)人因素(如員工的授權(quán)感,員工的自我效能感、員工的心理安全感、員工的能力等)。也有學(xué)者從組織因素的角度出發(fā)來(lái)研究員工建言行為,發(fā)現(xiàn)組織氛圍和價(jià)值觀對(duì)員工建言行為能夠產(chǎn)生一定的影響,如袁凌等認(rèn)為關(guān)懷型、規(guī)則型倫理氛圍對(duì)員工建言行為有顯著的正向影響[3];朱一文等認(rèn)為支持性建言氛圍中的同事支持對(duì)抑制性建言有顯著正向作用,上司支持感對(duì)抑制性和促進(jìn)性建言都有顯著正向作用[4]。目前對(duì)于差錯(cuò)管理氛圍的研究主要集中于對(duì)其結(jié)果變量的研究,包含組織和個(gè)體兩個(gè)層面。在組織方面,唐盈、張璐和胡君辰等一些學(xué)者均證明差錯(cuò)管理氛圍可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生[5-6]。在個(gè)體方面,孔靚等認(rèn)為差錯(cuò)管理氛圍在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為之間起中介作用,說(shuō)明差錯(cuò)管理氛圍會(huì)促進(jìn)員工主動(dòng)性行為的產(chǎn)生[7];張寧俊等和趙斌等一些學(xué)者驗(yàn)證了差錯(cuò)管理氛圍可以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[8-9]。因此差錯(cuò)管理氛圍作為一種組織氛圍會(huì)有效促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生符合理論邏輯的推導(dǎo)。綜上分析,員工建言會(huì)受所處環(huán)境的影響,本文試圖從員工感知的視角,探索積極的差錯(cuò)管理氛圍是如何影響員工建言行為的。
基于社會(huì)認(rèn)知理論,個(gè)體行為會(huì)受周?chē)h(huán)境的影響[10]。如果組織選擇對(duì)差錯(cuò)給予理解和包容并鼓勵(lì)員工分享差錯(cuò)進(jìn)行交流學(xué)習(xí),員工將能夠從中學(xué)習(xí)到更多的經(jīng)驗(yàn)。而積極的差錯(cuò)管理氛圍正符合此環(huán)境,在這一組織環(huán)境中,員工不僅可以獲得較高的組織支持感[11],還能夠提高心理安全的感知[12]。當(dāng)員工具有較高的心理安全感時(shí),員工會(huì)認(rèn)為所處的環(huán)境是安全、可靠的,將不會(huì)擔(dān)心建言帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),從而產(chǎn)生更多的建言行為?；谏鐣?huì)交換理論,當(dāng)員工感受到較高的組織支持感時(shí)[13],會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感,出于對(duì)組織的回饋而產(chǎn)生更多的建言行為[14]。員工對(duì)組織有較強(qiáng)的責(zé)任感和歸屬感,會(huì)從心理上認(rèn)為自己是組織的一部分,形成“自己人”的心理意識(shí)。此時(shí)員工的心理安全感也會(huì)隨之提高,促進(jìn)員工產(chǎn)生更多建言行為。
一 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
(一)組織支持感的中介作用
差錯(cuò)是指?jìng)€(gè)體由于缺乏某些技能或知識(shí)而導(dǎo)致的不符合原計(jì)劃的無(wú)意識(shí)行為[15]。組織氛圍是組織成員對(duì)組織特征的共同認(rèn)知,而差錯(cuò)管理氛圍是組織員工對(duì)差錯(cuò)管理的共同認(rèn)知[15]。差錯(cuò)管理氛圍被Rybowiak V等分為兩類(lèi),一類(lèi)是混合型差錯(cuò)管理氛圍,另一類(lèi)是積極型差錯(cuò)管理氛圍[16]?；旌闲筒铄e(cuò)管理氛圍主要包含兩個(gè)方面,一方面是從積極的角度看,積極的差錯(cuò)管理氛圍認(rèn)為組織始終以一種積極的態(tài)度對(duì)待和處理組織中出現(xiàn)的差錯(cuò);另一方面是從消極的角度看,消極的差錯(cuò)管理氛圍則始終以一種消極的態(tài)度對(duì)待和處理差錯(cuò)。因此本文將從積極的差錯(cuò)管理氛圍的視角出發(fā),探討差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工建言行為的影響。從積極的差錯(cuò)管理氛圍視角來(lái)看,組織可以為員工提供一種支持性的工作環(huán)境,強(qiáng)調(diào)組織對(duì)差錯(cuò)的包容和接受[17]。
組織支持感最早是由Eisenberger R等提出,他們認(rèn)為員工會(huì)感受到組織對(duì)其自身價(jià)值和其能為組織創(chuàng)造利益的關(guān)注[18]。組織支持感是一個(gè)比較主觀的認(rèn)知,環(huán)境會(huì)對(duì)其產(chǎn)生很大的影響?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論,個(gè)體行為不僅受環(huán)境因素的影響,同樣也會(huì)受個(gè)體因素的影響,環(huán)境不僅影響個(gè)體行為又影響個(gè)體認(rèn)知,同樣個(gè)體認(rèn)知也會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生很大的影響[10]。首先,組織通過(guò)差錯(cuò)管理這一積極的實(shí)踐鼓勵(lì)員工分享差錯(cuò)并給員工提供交流、學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)以提高員工的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。因此在積極的差錯(cuò)管理氛圍中,員工不僅可以感受來(lái)自同事的互幫互助還可以感受到來(lái)自組織的較高水平支持。其次,Guchait P等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和同事間的幫助行為會(huì)受到積極的差錯(cuò)管理氛圍的正向影響[11]。對(duì)于員工感受到的組織支持不僅體現(xiàn)在組織對(duì)員工的支持上,還體現(xiàn)在差錯(cuò)出現(xiàn)后同事之間相互幫助和支持的行為上[19]。在差錯(cuò)管理的氛圍中,員工將差錯(cuò)分享給領(lǐng)導(dǎo)和同事后,會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)以及同事的積極協(xié)助,于是員工會(huì)感受到較高的組織支持感。因此在積極的差錯(cuò)管理氛圍中,組織以及同事對(duì)員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)的態(tài)度和行為不僅向員工傳達(dá)了一種支持感,還為員工提供了學(xué)習(xí)和改進(jìn)的機(jī)會(huì),讓員工感受到較高水平的組織支持。由此提出假設(shè)1:
H1:差錯(cuò)管理氛圍對(duì)組織支持感具有正向影響。
Van Dyne L等指出員工建言行為是員工針對(duì)組織目前的狀況以及工作方案等積極地向組織提出建設(shè)性建議的行為,主要是解決組織中存在的問(wèn)題和提升組織的績(jī)效[2]。有效的建言能提高組織工作的效率[20]和員工的升職幾率[21],但建言會(huì)給自身帶來(lái)一定風(fēng)險(xiǎn)且可能給組織造成一定損失[22]。因此員工建言之前會(huì)考慮建言所帶來(lái)的好處[23],建言行為便成了一種有計(jì)劃的行為[24]。雖然組織可以從員工建言中獲益,但已有研究表明員工通常不愿采取建言行動(dòng),原因在于他們認(rèn)為將自己的觀點(diǎn)與上司或同事開(kāi)誠(chéng)布公是一件危險(xiǎn)的事情[25],并擔(dān)心給組織帶來(lái)差錯(cuò)。在我國(guó)傳統(tǒng)文化的熏陶下,員工更注重人際關(guān)系,因此對(duì)組織來(lái)說(shuō)最重要的是要減輕或消除員工的顧慮,創(chuàng)造一個(gè)支持性的環(huán)境來(lái)鼓勵(lì)員工進(jìn)行建言行為[26]?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論,員工是否愿意建言取決于其對(duì)所面臨環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)的感知,當(dāng)員工感覺(jué)到周?chē)h(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)較低、安全系數(shù)較高、收益較大時(shí),他們更傾向于向組織提出建議[27]。
基于上述分析,本文探究差錯(cuò)管理氛圍是否會(huì)通過(guò)組織支持感對(duì)員工建言行為產(chǎn)生影響?；谏鐣?huì)交換理論,一方面,當(dāng)員工感受到來(lái)自組織的支持時(shí)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生責(zé)任感和歸屬感,出于對(duì)組織的回饋,員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一種積極的工作態(tài)度或行為[13]。組織支持感會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極而有效的影響[28],比如組織理解包容差錯(cuò)和支持員工分享差錯(cuò)能激勵(lì)員工更加努力工作、積極地幫助他人和發(fā)現(xiàn)并解決組織中存在的問(wèn)題[24]。因此當(dāng)員工感受到組織的支持時(shí),員工會(huì)選擇對(duì)組織進(jìn)行回饋而可能產(chǎn)生更多建言行為。另一方面,組織支持感使員工意識(shí)到組織對(duì)其自身價(jià)值的肯定以及重視,當(dāng)員工感受到自己被組織重視時(shí),員工便會(huì)選擇采取積極的態(tài)度和行為去回饋組織,因此員工可能會(huì)積極地向組織進(jìn)行建言。總之,差錯(cuò)管理氛圍向員工傳遞了組織對(duì)差錯(cuò)理解包容的態(tài)度、鼓勵(lì)員工分享差錯(cuò)進(jìn)行交流并為員工提供學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì),這可以讓員工能感受到較高水平的組織支持,而員工出于對(duì)組織的回饋可能會(huì)積極地向組織提出自己的建議。由此提出假設(shè)2:
H2:組織支持感在差錯(cuò)管理氛圍和員工建言之間起中介作用。
(二)心理安全感的中介作用
心理安全感是影響組織氛圍的重要因素之一,指員工不會(huì)受周?chē)h(huán)境的影響可以自由地采取活動(dòng)甚至是冒險(xiǎn)性活動(dòng)[29]。心理安全感不只是員工在組織內(nèi)部感受到同事之間緊密的溝通與高度信任,還是一種輕松和諧的工作環(huán)境,可以使員工充分自由地表達(dá)意見(jiàn)[29]。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為員工所形成的認(rèn)知、態(tài)度和行為會(huì)受他們所處環(huán)境的影響[10]。首先,差錯(cuò)管理氛圍的重點(diǎn)并不在于差錯(cuò)所造成的負(fù)面影響,而在于如何改進(jìn)員工工作流程和鼓勵(lì)員工分享差錯(cuò)而不是隱瞞差錯(cuò),從而避免差錯(cuò)的再次出現(xiàn)對(duì)組織發(fā)展造成持續(xù)性的傷害。因此在這一氛圍中,員工出現(xiàn)差錯(cuò)也不會(huì)被嘲笑、責(zé)備以及懲罰,減少了員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的感知,使得員工獲得更高的心理安全感[30]。其次,在差錯(cuò)管理氛圍下,組織鼓勵(lì)員工分享差錯(cuò)與他人進(jìn)行正面交流,這種正面交流不僅能切實(shí)解決工作中遇到的問(wèn)題,而且能使員工相互吸取經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn),增進(jìn)同事間的聯(lián)系、信任、互助[31]。與同事進(jìn)行積極的交流形成一種融洽的同事關(guān)系會(huì)使員工從心理上提高安全感的認(rèn)知[12]。盡管員工可能會(huì)由于缺乏某些知識(shí)或技能而在工作中出現(xiàn)一定的差錯(cuò),但在積極的差錯(cuò)管理氛圍下組織認(rèn)為這是一種常見(jiàn)的現(xiàn)象,不會(huì)責(zé)備、處罰員工,而是鼓勵(lì)員工積極的分享差錯(cuò)以便采取積極的應(yīng)對(duì)措施并從差錯(cuò)中吸取教訓(xùn)。在這樣的氛圍中員工們將不會(huì)為差錯(cuò)的出現(xiàn)而擔(dān)憂(yōu),提高他們對(duì)心理安全的感知。由此提出假設(shè)3:
H3:差錯(cuò)管理氛圍對(duì)心理安全感具有正向影響。
基于以上分析,本文探究差錯(cuò)管理氛圍是否會(huì)通過(guò)心理安全感對(duì)員工建言行為產(chǎn)生影響。當(dāng)員工在組織中具有心理安全感時(shí),會(huì)認(rèn)為自己處于安全的組織環(huán)境下而不會(huì)擔(dān)憂(yōu)由于自己造成的差錯(cuò)給組織帶來(lái)不良后果[32]。一方面,對(duì)心理安全感較高的員工而言做出一些建言行為是安全的[29],能夠減少員工原有顧慮,員工會(huì)更加專(zhuān)注于自己的工作并為組織作出更多的貢獻(xiàn)和產(chǎn)生更多的建言行為;另一方面,當(dāng)組織給予員工充分的信任以及足夠的安全感時(shí),員工也同樣對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織給予充分的信任并且積極地對(duì)組織進(jìn)行回報(bào),愿意承擔(dān)一些風(fēng)險(xiǎn)而進(jìn)行建言[2]。已有研究表明,心理安全感與員工建言行為具有正相關(guān)關(guān)系[33]?？傊?在差錯(cuò)管理氛圍中,組織選擇理解包容員工的差錯(cuò)而不對(duì)其懲罰,員工便不會(huì)擔(dān)心出現(xiàn)差錯(cuò)而受到組織的懲罰。因此在具有差錯(cuò)管理氛圍的組織中,員工會(huì)有更高的心理安全感,進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生更多的建言行為。由此提出假設(shè)4。
H4:心理安全感在差錯(cuò)管理氛圍和員工建言行為之間起中介作用。
(三)組織支持感和心理安全感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
基于社會(huì)認(rèn)知理論,個(gè)體行為和認(rèn)知會(huì)受到周?chē)h(huán)境和自身因素的影響,同時(shí)個(gè)體行為也會(huì)受到個(gè)體認(rèn)知的影響[10]。差錯(cuò)管理氛圍下組織對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的員工給予包容理解,鼓勵(lì)員工分享和交流差錯(cuò)并為員工提供學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì),員工就可以感受到來(lái)自組織的較高水平的支持。而心理安全感是員工對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境的一種心理感知,會(huì)隨時(shí)間、地點(diǎn)等因素的影響不斷變化。當(dāng)員工組織支持感較強(qiáng)時(shí),會(huì)增加員工對(duì)組織的信任,員工也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感和歸屬感并從心理上認(rèn)為自己是組織的一部分,形成“自己人”的心理意識(shí),此時(shí)員工的心理安全感也會(huì)隨之提高。組織給予員工支持性的工作環(huán)境和對(duì)其工作能力的肯定,使員工可以更好地工作,心理上感知到安全感的存在[34]。因此當(dāng)員工感受到較強(qiáng)的組織支持感時(shí),可以降低員工對(duì)組織中潛在威脅的防備,對(duì)應(yīng)的心理安全感也越強(qiáng)。員工心理安全感越強(qiáng),其積極的心理成分會(huì)越多,可以真實(shí)地表現(xiàn)自我[14]。心理安全感能促使員工情緒平和、心態(tài)良好、更好地進(jìn)行自主選擇,從而促使員工產(chǎn)生積極的認(rèn)知并努力工作。擁有較高心理安全感的員工不會(huì)擔(dān)憂(yōu)他人的評(píng)價(jià),也不會(huì)過(guò)分地?fù)?dān)憂(yōu)建言所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)[35]。這類(lèi)員工在組織中表現(xiàn)自如,認(rèn)為自己屬于組織的一部分且組織的發(fā)展和自己息息相關(guān),因此更愿意向組織貢獻(xiàn)自己的想法即產(chǎn)生更多建言行為。由此提出假設(shè)5:
H5:組織支持感和心理安全感在差錯(cuò)管理氛圍和員工建言行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
綜上所述,構(gòu)建理論模型圖,見(jiàn)圖1。
圖1 差錯(cuò)管理氛圍與員工建言行為關(guān)系的理論模型
二 研究方法
(一)數(shù)據(jù)收集與選取
本次調(diào)查于2022年8月初通過(guò)線(xiàn)上向企業(yè)一線(xiàn)員工發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)研,預(yù)調(diào)研收集問(wèn)卷68份。對(duì)預(yù)調(diào)研的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析顯示各量表的Cronbach’s Alpha值均大于0.7,且KMO值均大于0.7,表明此量表在本次調(diào)查中具有良好效果。正式問(wèn)卷收集時(shí)間為2022年8月中旬到9月中旬。因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)多的員工更了解企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題,且他們的建言對(duì)企業(yè)的發(fā)展更具有意義,所以再次通過(guò)線(xiàn)上向企業(yè)中具有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工發(fā)放問(wèn)卷。共收回376份問(wèn)卷,剔除無(wú)效問(wèn)卷后有效問(wèn)卷320份,問(wèn)卷有效回收率為85.1%。
(二)變量與測(cè)量工具
本文均采用Likert 5點(diǎn)量表,對(duì)“非常不同意”到“非常同意”分別賦值1到5分。量表均采用國(guó)內(nèi)外學(xué)者經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的成熟量表。
差錯(cuò)管理氛圍采用Dyck C V等編制的積極差錯(cuò)管理氛圍量表,共16題,代表性題目有“當(dāng)人們出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí),他們可以向別人咨詢(xún)?nèi)绾卫^續(xù)的建議”[15]。在本文中該量表的Cronbach’s α為0.957,具有良好的信度。
組織支持感采用Akgunduz Y等修訂的量表,共有8個(gè)題目,代表性題目有“組織重視我的意見(jiàn)”[36]。在本研究中該量表的Cronbach’s α為0.910,具有良好的信度。
心理安全感采用Edmondson A[29]編制的5個(gè)題目的量表[29],代表性題目有“我可以隨意表現(xiàn)自我”。在本文中該量表的Cronbach’s α為0.853,具有良好的信度。
員工建言行為采用Van Dyne L等開(kāi)發(fā)量表,共6題,代表性題目有“即使有人與我的觀點(diǎn)不同,或反對(duì)我的觀點(diǎn),我仍會(huì)和其他人交流自己的觀點(diǎn)”[2]。在本文中該量表的Cronbach’s α為0.827,具有良好的信度。
本文控制變量參照以往相關(guān)研究,將性別、工作年限、學(xué)歷、薪資水平四個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)作為控制變量,其樣本情況見(jiàn)表1。
表1 樣本情況
三 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
(一)區(qū)分效度檢驗(yàn)與共同方法偏差檢驗(yàn)
采用軟件AMOS 23.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,檢驗(yàn)差錯(cuò)管理氛圍、員工建言行為、心理安全感和組織支持感四者的區(qū)分效度。差錯(cuò)管理氛圍、員工建言行為、心理安全感和組織支持的四因子模型(χ2/df=1.519,RMSEA=0.040,CFI=0.956,TFI=0.953,ILI=0.957)擬合效果優(yōu)于其他模型,表明四個(gè)變量間有較好的區(qū)分效度,見(jiàn)表2。
表2 區(qū)分效度分析結(jié)果 (N=320)
對(duì)本文數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn),其結(jié)果表明第一個(gè)因子的方差解釋量為37.11%,小于臨界值40%,說(shuō)明此研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。
(二)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析
由表3可以看出相關(guān)性分析結(jié)果列出了四個(gè)主要變量以及控制變量的皮爾遜相關(guān)系數(shù)、均值和方差。差錯(cuò)管理氛圍、員工建言行為、組織支持感和心理安全感兩兩之間都具有顯著正相關(guān)關(guān)系,與上文假設(shè)一致。相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果初步驗(yàn)證了變量之間的關(guān)系并不能作為檢驗(yàn)假設(shè)的依據(jù),只是為后面假設(shè)檢驗(yàn)提供了一定的支持。
表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析 (N=320)
(三)假設(shè)檢驗(yàn)
1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)
采用SPSS 26.0軟件進(jìn)行層次回歸來(lái)檢驗(yàn)差錯(cuò)管理氛圍是否會(huì)通過(guò)組織支持感和心理安全感對(duì)組織中員工建言行為產(chǎn)生影響,結(jié)果見(jiàn)表4。
表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
由表4中的模型一可知,差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工建言行為的回歸系數(shù)為0.456(P<0.001),說(shuō)明員工建言行為受差錯(cuò)管理氛圍的正向影響且顯著。由模型四可知,差錯(cuò)管理氛圍對(duì)組織支持感的回歸系數(shù)為0.473(P<0.001),表明組織支持感受差錯(cuò)管理氛圍的正向影響且顯著,假設(shè)H1得到驗(yàn)證;將差錯(cuò)管理氛圍、組織支持感和員工建言行為同時(shí)納入模型中進(jìn)行回歸分析,由模型二可知,差錯(cuò)管理氛圍的回歸系數(shù)為0.257(P<0.001),組織支持感的回歸系數(shù)為0.420(P<0.001),表明組織中的員工建言行為同時(shí)受差錯(cuò)管理氛圍和組織支持感的正向影響且顯著即中介效應(yīng)顯著,假設(shè)H2得到驗(yàn)證。
由模型五可知,差錯(cuò)管理氛圍對(duì)心理安全感的回歸系數(shù)為0.381(P<0.001),表明員工的心理安全感受組織的差錯(cuò)管理氛圍正向影響且顯著,假設(shè)H3得到驗(yàn)證;將差錯(cuò)管理氛圍、心理安全感和員工建言行為同時(shí)納入回歸模型中進(jìn)行回歸分析,由模型三可知,差錯(cuò)管理氛圍的回歸系數(shù)為0.330(P<0.001),心理安全感的回歸系數(shù)為0.330(P<0.001),表明員工建言行為同時(shí)受差錯(cuò)管理氛圍和心理安全感正向影響且顯著即中介效應(yīng)顯著,假設(shè)H4得到驗(yàn)證。
為了進(jìn)一步驗(yàn)證組織支持感和心理安全感的中介效應(yīng),采用SPSS軟件的PROCESS插件,抽取5 000次Bootstrap樣本進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示,組織支持感的中介效應(yīng)為0.198,且95%的置信區(qū)間為[0.133 5,0.279 5],不包含0;心理安全感的中介效應(yīng)為0.126,且95%的置信區(qū)間為[0.071 1,0.196 0],不包含0。此結(jié)果表明組織支持感和心理安全感的中介作用顯著,假設(shè)H2和H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。
2.鏈?zhǔn)街薪闄z驗(yàn)
采用SPSS 26.0軟件中PROCESS程序的MODEL 6驗(yàn)證鏈?zhǔn)街薪樽饔?結(jié)果見(jiàn)表5。
表5 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
由表5可知,所有的置信區(qū)間均不包含0,因此組織中員工建言行為會(huì)受到差錯(cuò)管理氛圍的間接影響且顯著。因?yàn)槊織l路徑的估計(jì)值在置信區(qū)間內(nèi)且區(qū)間范圍都不含0,所以組織支持感和心理安全感兩個(gè)中介效應(yīng)均顯著。并且可以從表5中看出組織支持感和心理安全感作為鏈?zhǔn)街薪樽兞康男?yīng)值也在置信區(qū)間內(nèi)且區(qū)間范圍不含0。因此可以表明差錯(cuò)管理氛圍可以使員工感受到較高的組織支持感,隨著組織支持感的提升,員工的心理安全感也會(huì)提高,從而促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生,即表明假設(shè)H5成立。
四 研究結(jié)論與討論
(一)研究結(jié)論
1.積極的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工建言行為產(chǎn)生積極的影響,說(shuō)明差錯(cuò)管理氛圍是預(yù)測(cè)員工建言行為的重要的前因變量。差錯(cuò)管理氛圍是組織氛圍的一種,一方面,積極的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)給組織內(nèi)的成員提供一個(gè)友好的環(huán)境,給予差錯(cuò)一定的理解包容;另一方面,積極的差錯(cuò)管理氛圍鼓勵(lì)員工及時(shí)分享遇到的差錯(cuò)而進(jìn)行交流學(xué)習(xí)。而當(dāng)員工感知到這種氛圍在組織中存在時(shí),員工便不會(huì)擔(dān)心建言對(duì)組織產(chǎn)生不良后果,會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多建言行為。
2.組織支持感和心理安全感在差錯(cuò)管理氛圍與員工建言行為之間起中介作用。積極的差錯(cuò)管理氛圍可以提高員工的組織支持感以及心理安全感,隨著員工組織支持感和心理安全感的提高,員工出于對(duì)組織的回饋便會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多建言行為。這對(duì)企業(yè)如何促進(jìn)員工建言行為產(chǎn)生提供了一定的指導(dǎo)意義。因此組織對(duì)員工產(chǎn)生的差錯(cuò)給予理解包容并鼓勵(lì)員工分享交流差錯(cuò),不僅可以使員工獲得較高的組織支持感還可以使員工獲得較高的心理安全感,從而激發(fā)員工產(chǎn)生更多的建言行為。
3.組織支持感和心理安全感在差錯(cuò)管理氛圍與員工建言行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。在積極的差錯(cuò)管理氛圍下組織理解包容員工出現(xiàn)的差錯(cuò)并鼓勵(lì)員工將差錯(cuò)分享交流,從而使員工感受到組織對(duì)其的支持。當(dāng)員工感受到組織給予自己一定的支持時(shí),會(huì)提高自己對(duì)組織的信任且對(duì)組織產(chǎn)生一定的歸屬感,隨之也提高了自己的心理安全感。員工識(shí)別到自己所處的環(huán)境比較安全時(shí)便不會(huì)擔(dān)心由于自己的建言行為而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。因此在既能感受到來(lái)自組織的支持也能感受到組織所提供的安全工作環(huán)境時(shí),員工將不再擔(dān)心建言帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)且積極向組織表達(dá)自己的見(jiàn)解。
(二)實(shí)踐啟示
1.企業(yè)要努力營(yíng)造積極的差錯(cuò)管理氛圍。差錯(cuò)的出現(xiàn)對(duì)于組織來(lái)說(shuō)不一定是壞事,企業(yè)可以通過(guò)差錯(cuò)及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身出現(xiàn)的問(wèn)題,且及時(shí)解決問(wèn)題,而不會(huì)妨礙組織的后續(xù)發(fā)展。企業(yè)建立差錯(cuò)解決小組不僅要及時(shí)地解決員工出現(xiàn)的差錯(cuò)還要深入地了解差錯(cuò)出現(xiàn)的原因,并對(duì)員工造成差錯(cuò)的行為予以理解、包容,鼓勵(lì)員工積極地將差錯(cuò)分享出來(lái)學(xué)習(xí)交流而不是隱匿所出現(xiàn)的差錯(cuò)。這樣不僅員工能從中獲益,企業(yè)也可以獲益。
2.企業(yè)要給予組織內(nèi)員工足夠的支持。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅僅要在物質(zhì)上給予員工一定的支持,同時(shí)在心理上也要給予員工一定的支持,例如一些鼓勵(lì)性的話(huà)語(yǔ)可以讓員工感受組織對(duì)其的重視程度,同時(shí)可以帶來(lái)激勵(lì)作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還要積極地鼓勵(lì)員工分享和交流自己的想法,并對(duì)一些有建設(shè)性意義的想法予以一定的獎(jiǎng)勵(lì),使員工更加積極地將自己的想法表現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)可通過(guò)以上方法提高員工的組織支持感,當(dāng)員工的組織支持感較強(qiáng)時(shí)其心理安全感也隨之增強(qiáng),才會(huì)產(chǎn)生更多的建言行為。
3.企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)安全可靠的環(huán)境,積極地提高員工的心理安全感。企業(yè)要傾聽(tīng)員工的心聲并積極地幫助員工解決工作和家庭中遇到的困難,使員工感受到組織的可靠性。只有員工感受到組織是值得信任的時(shí),才會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一定的歸屬感并把自己當(dāng)成組織的一部分,愿意對(duì)組織產(chǎn)生更多的建言行為。
(三)研究不足與展望
本文盡管已經(jīng)證實(shí)了一些結(jié)論但仍然存在著一定的局限性:其一,數(shù)據(jù)收集主要采取線(xiàn)上收集,存在著一定的偏差,后續(xù)為了避免偏差可采取上下級(jí)匹配等方法收集問(wèn)卷以提高數(shù)據(jù)的代表性;其二,目前主要關(guān)注積極的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工建言行為影響路徑,未來(lái)可以探究差錯(cuò)管理氛圍通過(guò)組織支持感和心理安全感影響員工建言行為的邊界條件以豐富差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工建言行為影響的研究。
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史 青,張國(guó)風(fēng),郝婷婷,郭營(yíng)營(yíng)
(新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,新疆 烏魯木齊 830012)
后疫情時(shí)代企業(yè)的發(fā)展面臨各種不確定性,企業(yè)的發(fā)展單純依靠領(lǐng)導(dǎo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的[1],員工的參與對(duì)于企業(yè)發(fā)展就顯得十分重要。員工建言行為是員工參與組織活動(dòng)的主要方面,它是指組織成員以改善工作環(huán)境或解決組織中存在的問(wèn)題為目的,積極地向組織提出建議的行為[2]。但建言者在建言過(guò)程中會(huì)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),如所提的意見(jiàn)有失偏頗將會(huì)給員工的發(fā)展造成負(fù)面的影響并影響與領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的關(guān)系等。在我國(guó)“沉默是金”的文化影響下,員工對(duì)組織中存在的問(wèn)題往往選擇沉默不言。因此,如何激發(fā)員工建言行為值得思考。
近年來(lái)已有大量學(xué)者從不同角度去探究員工建言行為的前因后果。對(duì)于員工建言行為的研究大多集中于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如變革型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、侮辱型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等)和員工個(gè)人因素(如員工的授權(quán)感,員工的自我效能感、員工的心理安全感、員工的能力等)。也有學(xué)者從組織因素的角度出發(fā)來(lái)研究員工建言行為,發(fā)現(xiàn)組織氛圍和價(jià)值觀對(duì)員工建言行為能夠產(chǎn)生一定的影響,如袁凌等認(rèn)為關(guān)懷型、規(guī)則型倫理氛圍對(duì)員工建言行為有顯著的正向影響[3];朱一文等認(rèn)為支持性建言氛圍中的同事支持對(duì)抑制性建言有顯著正向作用,上司支持感對(duì)抑制性和促進(jìn)性建言都有顯著正向作用[4]。目前對(duì)于差錯(cuò)管理氛圍的研究主要集中于對(duì)其結(jié)果變量的研究,包含組織和個(gè)體兩個(gè)層面。在組織方面,唐盈、張璐和胡君辰等一些學(xué)者均證明差錯(cuò)管理氛圍可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生[5-6]。在個(gè)體方面,孔靚等認(rèn)為差錯(cuò)管理氛圍在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為之間起中介作用,說(shuō)明差錯(cuò)管理氛圍會(huì)促進(jìn)員工主動(dòng)性行為的產(chǎn)生[7];張寧俊等和趙斌等一些學(xué)者驗(yàn)證了差錯(cuò)管理氛圍可以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[8-9]。因此差錯(cuò)管理氛圍作為一種組織氛圍會(huì)有效促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生符合理論邏輯的推導(dǎo)。綜上分析,員工建言會(huì)受所處環(huán)境的影響,本文試圖從員工感知的視角,探索積極的差錯(cuò)管理氛圍是如何影響員工建言行為的。
基于社會(huì)認(rèn)知理論,個(gè)體行為會(huì)受周?chē)h(huán)境的影響[10]。如果組織選擇對(duì)差錯(cuò)給予理解和包容并鼓勵(lì)員工分享差錯(cuò)進(jìn)行交流學(xué)習(xí),員工將能夠從中學(xué)習(xí)到更多的經(jīng)驗(yàn)。而積極的差錯(cuò)管理氛圍正符合此環(huán)境,在這一組織環(huán)境中,員工不僅可以獲得較高的組織支持感[11],還能夠提高心理安全的感知[12]。當(dāng)員工具有較高的心理安全感時(shí),員工會(huì)認(rèn)為所處的環(huán)境是安全、可靠的,將不會(huì)擔(dān)心建言帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),從而產(chǎn)生更多的建言行為?；谏鐣?huì)交換理論,當(dāng)員工感受到較高的組織支持感時(shí)[13],會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感,出于對(duì)組織的回饋而產(chǎn)生更多的建言行為[14]。員工對(duì)組織有較強(qiáng)的責(zé)任感和歸屬感,會(huì)從心理上認(rèn)為自己是組織的一部分,形成“自己人”的心理意識(shí)。此時(shí)員工的心理安全感也會(huì)隨之提高,促進(jìn)員工產(chǎn)生更多建言行為。
一 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
(一)組織支持感的中介作用
差錯(cuò)是指?jìng)€(gè)體由于缺乏某些技能或知識(shí)而導(dǎo)致的不符合原計(jì)劃的無(wú)意識(shí)行為[15]。組織氛圍是組織成員對(duì)組織特征的共同認(rèn)知,而差錯(cuò)管理氛圍是組織員工對(duì)差錯(cuò)管理的共同認(rèn)知[15]。差錯(cuò)管理氛圍被Rybowiak V等分為兩類(lèi),一類(lèi)是混合型差錯(cuò)管理氛圍,另一類(lèi)是積極型差錯(cuò)管理氛圍[16]?；旌闲筒铄e(cuò)管理氛圍主要包含兩個(gè)方面,一方面是從積極的角度看,積極的差錯(cuò)管理氛圍認(rèn)為組織始終以一種積極的態(tài)度對(duì)待和處理組織中出現(xiàn)的差錯(cuò);另一方面是從消極的角度看,消極的差錯(cuò)管理氛圍則始終以一種消極的態(tài)度對(duì)待和處理差錯(cuò)。因此本文將從積極的差錯(cuò)管理氛圍的視角出發(fā),探討差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工建言行為的影響。從積極的差錯(cuò)管理氛圍視角來(lái)看,組織可以為員工提供一種支持性的工作環(huán)境,強(qiáng)調(diào)組織對(duì)差錯(cuò)的包容和接受[17]。
組織支持感最早是由Eisenberger R等提出,他們認(rèn)為員工會(huì)感受到組織對(duì)其自身價(jià)值和其能為組織創(chuàng)造利益的關(guān)注[18]。組織支持感是一個(gè)比較主觀的認(rèn)知,環(huán)境會(huì)對(duì)其產(chǎn)生很大的影響?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論,個(gè)體行為不僅受環(huán)境因素的影響,同樣也會(huì)受個(gè)體因素的影響,環(huán)境不僅影響個(gè)體行為又影響個(gè)體認(rèn)知,同樣個(gè)體認(rèn)知也會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生很大的影響[10]。首先,組織通過(guò)差錯(cuò)管理這一積極的實(shí)踐鼓勵(lì)員工分享差錯(cuò)并給員工提供交流、學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)以提高員工的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。因此在積極的差錯(cuò)管理氛圍中,員工不僅可以感受來(lái)自同事的互幫互助還可以感受到來(lái)自組織的較高水平支持。其次,Guchait P等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和同事間的幫助行為會(huì)受到積極的差錯(cuò)管理氛圍的正向影響[11]。對(duì)于員工感受到的組織支持不僅體現(xiàn)在組織對(duì)員工的支持上,還體現(xiàn)在差錯(cuò)出現(xiàn)后同事之間相互幫助和支持的行為上[19]。在差錯(cuò)管理的氛圍中,員工將差錯(cuò)分享給領(lǐng)導(dǎo)和同事后,會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)以及同事的積極協(xié)助,于是員工會(huì)感受到較高的組織支持感。因此在積極的差錯(cuò)管理氛圍中,組織以及同事對(duì)員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)的態(tài)度和行為不僅向員工傳達(dá)了一種支持感,還為員工提供了學(xué)習(xí)和改進(jìn)的機(jī)會(huì),讓員工感受到較高水平的組織支持。由此提出假設(shè)1:
H1:差錯(cuò)管理氛圍對(duì)組織支持感具有正向影響。
Van Dyne L等指出員工建言行為是員工針對(duì)組織目前的狀況以及工作方案等積極地向組織提出建設(shè)性建議的行為,主要是解決組織中存在的問(wèn)題和提升組織的績(jī)效[2]。有效的建言能提高組織工作的效率[20]和員工的升職幾率[21],但建言會(huì)給自身帶來(lái)一定風(fēng)險(xiǎn)且可能給組織造成一定損失[22]。因此員工建言之前會(huì)考慮建言所帶來(lái)的好處[23],建言行為便成了一種有計(jì)劃的行為[24]。雖然組織可以從員工建言中獲益,但已有研究表明員工通常不愿采取建言行動(dòng),原因在于他們認(rèn)為將自己的觀點(diǎn)與上司或同事開(kāi)誠(chéng)布公是一件危險(xiǎn)的事情[25],并擔(dān)心給組織帶來(lái)差錯(cuò)。在我國(guó)傳統(tǒng)文化的熏陶下,員工更注重人際關(guān)系,因此對(duì)組織來(lái)說(shuō)最重要的是要減輕或消除員工的顧慮,創(chuàng)造一個(gè)支持性的環(huán)境來(lái)鼓勵(lì)員工進(jìn)行建言行為[26]?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論,員工是否愿意建言取決于其對(duì)所面臨環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)的感知,當(dāng)員工感覺(jué)到周?chē)h(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)較低、安全系數(shù)較高、收益較大時(shí),他們更傾向于向組織提出建議[27]。
基于上述分析,本文探究差錯(cuò)管理氛圍是否會(huì)通過(guò)組織支持感對(duì)員工建言行為產(chǎn)生影響?；谏鐣?huì)交換理論,一方面,當(dāng)員工感受到來(lái)自組織的支持時(shí)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生責(zé)任感和歸屬感,出于對(duì)組織的回饋,員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一種積極的工作態(tài)度或行為[13]。組織支持感會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極而有效的影響[28],比如組織理解包容差錯(cuò)和支持員工分享差錯(cuò)能激勵(lì)員工更加努力工作、積極地幫助他人和發(fā)現(xiàn)并解決組織中存在的問(wèn)題[24]。因此當(dāng)員工感受到組織的支持時(shí),員工會(huì)選擇對(duì)組織進(jìn)行回饋而可能產(chǎn)生更多建言行為。另一方面,組織支持感使員工意識(shí)到組織對(duì)其自身價(jià)值的肯定以及重視,當(dāng)員工感受到自己被組織重視時(shí),員工便會(huì)選擇采取積極的態(tài)度和行為去回饋組織,因此員工可能會(huì)積極地向組織進(jìn)行建言。總之,差錯(cuò)管理氛圍向員工傳遞了組織對(duì)差錯(cuò)理解包容的態(tài)度、鼓勵(lì)員工分享差錯(cuò)進(jìn)行交流并為員工提供學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì),這可以讓員工能感受到較高水平的組織支持,而員工出于對(duì)組織的回饋可能會(huì)積極地向組織提出自己的建議。由此提出假設(shè)2:
H2:組織支持感在差錯(cuò)管理氛圍和員工建言之間起中介作用。
(二)心理安全感的中介作用
心理安全感是影響組織氛圍的重要因素之一,指員工不會(huì)受周?chē)h(huán)境的影響可以自由地采取活動(dòng)甚至是冒險(xiǎn)性活動(dòng)[29]。心理安全感不只是員工在組織內(nèi)部感受到同事之間緊密的溝通與高度信任,還是一種輕松和諧的工作環(huán)境,可以使員工充分自由地表達(dá)意見(jiàn)[29]。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為員工所形成的認(rèn)知、態(tài)度和行為會(huì)受他們所處環(huán)境的影響[10]。首先,差錯(cuò)管理氛圍的重點(diǎn)并不在于差錯(cuò)所造成的負(fù)面影響,而在于如何改進(jìn)員工工作流程和鼓勵(lì)員工分享差錯(cuò)而不是隱瞞差錯(cuò),從而避免差錯(cuò)的再次出現(xiàn)對(duì)組織發(fā)展造成持續(xù)性的傷害。因此在這一氛圍中,員工出現(xiàn)差錯(cuò)也不會(huì)被嘲笑、責(zé)備以及懲罰,減少了員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的感知,使得員工獲得更高的心理安全感[30]。其次,在差錯(cuò)管理氛圍下,組織鼓勵(lì)員工分享差錯(cuò)與他人進(jìn)行正面交流,這種正面交流不僅能切實(shí)解決工作中遇到的問(wèn)題,而且能使員工相互吸取經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn),增進(jìn)同事間的聯(lián)系、信任、互助[31]。與同事進(jìn)行積極的交流形成一種融洽的同事關(guān)系會(huì)使員工從心理上提高安全感的認(rèn)知[12]。盡管員工可能會(huì)由于缺乏某些知識(shí)或技能而在工作中出現(xiàn)一定的差錯(cuò),但在積極的差錯(cuò)管理氛圍下組織認(rèn)為這是一種常見(jiàn)的現(xiàn)象,不會(huì)責(zé)備、處罰員工,而是鼓勵(lì)員工積極的分享差錯(cuò)以便采取積極的應(yīng)對(duì)措施并從差錯(cuò)中吸取教訓(xùn)。在這樣的氛圍中員工們將不會(huì)為差錯(cuò)的出現(xiàn)而擔(dān)憂(yōu),提高他們對(duì)心理安全的感知。由此提出假設(shè)3:
H3:差錯(cuò)管理氛圍對(duì)心理安全感具有正向影響。
基于以上分析,本文探究差錯(cuò)管理氛圍是否會(huì)通過(guò)心理安全感對(duì)員工建言行為產(chǎn)生影響。當(dāng)員工在組織中具有心理安全感時(shí),會(huì)認(rèn)為自己處于安全的組織環(huán)境下而不會(huì)擔(dān)憂(yōu)由于自己造成的差錯(cuò)給組織帶來(lái)不良后果[32]。一方面,對(duì)心理安全感較高的員工而言做出一些建言行為是安全的[29],能夠減少員工原有顧慮,員工會(huì)更加專(zhuān)注于自己的工作并為組織作出更多的貢獻(xiàn)和產(chǎn)生更多的建言行為;另一方面,當(dāng)組織給予員工充分的信任以及足夠的安全感時(shí),員工也同樣對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織給予充分的信任并且積極地對(duì)組織進(jìn)行回報(bào),愿意承擔(dān)一些風(fēng)險(xiǎn)而進(jìn)行建言[2]。已有研究表明,心理安全感與員工建言行為具有正相關(guān)關(guān)系[33]?？傊?在差錯(cuò)管理氛圍中,組織選擇理解包容員工的差錯(cuò)而不對(duì)其懲罰,員工便不會(huì)擔(dān)心出現(xiàn)差錯(cuò)而受到組織的懲罰。因此在具有差錯(cuò)管理氛圍的組織中,員工會(huì)有更高的心理安全感,進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生更多的建言行為。由此提出假設(shè)4。
H4:心理安全感在差錯(cuò)管理氛圍和員工建言行為之間起中介作用。
(三)組織支持感和心理安全感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
基于社會(huì)認(rèn)知理論,個(gè)體行為和認(rèn)知會(huì)受到周?chē)h(huán)境和自身因素的影響,同時(shí)個(gè)體行為也會(huì)受到個(gè)體認(rèn)知的影響[10]。差錯(cuò)管理氛圍下組織對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的員工給予包容理解,鼓勵(lì)員工分享和交流差錯(cuò)并為員工提供學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì),員工就可以感受到來(lái)自組織的較高水平的支持。而心理安全感是員工對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境的一種心理感知,會(huì)隨時(shí)間、地點(diǎn)等因素的影響不斷變化。當(dāng)員工組織支持感較強(qiáng)時(shí),會(huì)增加員工對(duì)組織的信任,員工也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感和歸屬感并從心理上認(rèn)為自己是組織的一部分,形成“自己人”的心理意識(shí),此時(shí)員工的心理安全感也會(huì)隨之提高。組織給予員工支持性的工作環(huán)境和對(duì)其工作能力的肯定,使員工可以更好地工作,心理上感知到安全感的存在[34]。因此當(dāng)員工感受到較強(qiáng)的組織支持感時(shí),可以降低員工對(duì)組織中潛在威脅的防備,對(duì)應(yīng)的心理安全感也越強(qiáng)。員工心理安全感越強(qiáng),其積極的心理成分會(huì)越多,可以真實(shí)地表現(xiàn)自我[14]。心理安全感能促使員工情緒平和、心態(tài)良好、更好地進(jìn)行自主選擇,從而促使員工產(chǎn)生積極的認(rèn)知并努力工作。擁有較高心理安全感的員工不會(huì)擔(dān)憂(yōu)他人的評(píng)價(jià),也不會(huì)過(guò)分地?fù)?dān)憂(yōu)建言所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)[35]。這類(lèi)員工在組織中表現(xiàn)自如,認(rèn)為自己屬于組織的一部分且組織的發(fā)展和自己息息相關(guān),因此更愿意向組織貢獻(xiàn)自己的想法即產(chǎn)生更多建言行為。由此提出假設(shè)5:
H5:組織支持感和心理安全感在差錯(cuò)管理氛圍和員工建言行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
綜上所述,構(gòu)建理論模型圖,見(jiàn)圖1。
圖1 差錯(cuò)管理氛圍與員工建言行為關(guān)系的理論模型
二 研究方法
(一)數(shù)據(jù)收集與選取
本次調(diào)查于2022年8月初通過(guò)線(xiàn)上向企業(yè)一線(xiàn)員工發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)研,預(yù)調(diào)研收集問(wèn)卷68份。對(duì)預(yù)調(diào)研的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析顯示各量表的Cronbach’s Alpha值均大于0.7,且KMO值均大于0.7,表明此量表在本次調(diào)查中具有良好效果。正式問(wèn)卷收集時(shí)間為2022年8月中旬到9月中旬。因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)多的員工更了解企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題,且他們的建言對(duì)企業(yè)的發(fā)展更具有意義,所以再次通過(guò)線(xiàn)上向企業(yè)中具有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工發(fā)放問(wèn)卷。共收回376份問(wèn)卷,剔除無(wú)效問(wèn)卷后有效問(wèn)卷320份,問(wèn)卷有效回收率為85.1%。
(二)變量與測(cè)量工具
本文均采用Likert 5點(diǎn)量表,對(duì)“非常不同意”到“非常同意”分別賦值1到5分。量表均采用國(guó)內(nèi)外學(xué)者經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的成熟量表。
差錯(cuò)管理氛圍采用Dyck C V等編制的積極差錯(cuò)管理氛圍量表,共16題,代表性題目有“當(dāng)人們出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí),他們可以向別人咨詢(xún)?nèi)绾卫^續(xù)的建議”[15]。在本文中該量表的Cronbach’s α為0.957,具有良好的信度。
組織支持感采用Akgunduz Y等修訂的量表,共有8個(gè)題目,代表性題目有“組織重視我的意見(jiàn)”[36]。在本研究中該量表的Cronbach’s α為0.910,具有良好的信度。
心理安全感采用Edmondson A[29]編制的5個(gè)題目的量表[29],代表性題目有“我可以隨意表現(xiàn)自我”。在本文中該量表的Cronbach’s α為0.853,具有良好的信度。
員工建言行為采用Van Dyne L等開(kāi)發(fā)量表,共6題,代表性題目有“即使有人與我的觀點(diǎn)不同,或反對(duì)我的觀點(diǎn),我仍會(huì)和其他人交流自己的觀點(diǎn)”[2]。在本文中該量表的Cronbach’s α為0.827,具有良好的信度。
本文控制變量參照以往相關(guān)研究,將性別、工作年限、學(xué)歷、薪資水平四個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)作為控制變量,其樣本情況見(jiàn)表1。
表1 樣本情況
三 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
(一)區(qū)分效度檢驗(yàn)與共同方法偏差檢驗(yàn)
采用軟件AMOS 23.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,檢驗(yàn)差錯(cuò)管理氛圍、員工建言行為、心理安全感和組織支持感四者的區(qū)分效度。差錯(cuò)管理氛圍、員工建言行為、心理安全感和組織支持的四因子模型(χ2/df=1.519,RMSEA=0.040,CFI=0.956,TFI=0.953,ILI=0.957)擬合效果優(yōu)于其他模型,表明四個(gè)變量間有較好的區(qū)分效度,見(jiàn)表2。
表2 區(qū)分效度分析結(jié)果 (N=320)
對(duì)本文數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn),其結(jié)果表明第一個(gè)因子的方差解釋量為37.11%,小于臨界值40%,說(shuō)明此研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。
(二)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析
由表3可以看出相關(guān)性分析結(jié)果列出了四個(gè)主要變量以及控制變量的皮爾遜相關(guān)系數(shù)、均值和方差。差錯(cuò)管理氛圍、員工建言行為、組織支持感和心理安全感兩兩之間都具有顯著正相關(guān)關(guān)系,與上文假設(shè)一致。相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果初步驗(yàn)證了變量之間的關(guān)系并不能作為檢驗(yàn)假設(shè)的依據(jù),只是為后面假設(shè)檢驗(yàn)提供了一定的支持。
表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析 (N=320)
(三)假設(shè)檢驗(yàn)
1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)
采用SPSS 26.0軟件進(jìn)行層次回歸來(lái)檢驗(yàn)差錯(cuò)管理氛圍是否會(huì)通過(guò)組織支持感和心理安全感對(duì)組織中員工建言行為產(chǎn)生影響,結(jié)果見(jiàn)表4。
表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
由表4中的模型一可知,差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工建言行為的回歸系數(shù)為0.456(P<0.001),說(shuō)明員工建言行為受差錯(cuò)管理氛圍的正向影響且顯著。由模型四可知,差錯(cuò)管理氛圍對(duì)組織支持感的回歸系數(shù)為0.473(P<0.001),表明組織支持感受差錯(cuò)管理氛圍的正向影響且顯著,假設(shè)H1得到驗(yàn)證;將差錯(cuò)管理氛圍、組織支持感和員工建言行為同時(shí)納入模型中進(jìn)行回歸分析,由模型二可知,差錯(cuò)管理氛圍的回歸系數(shù)為0.257(P<0.001),組織支持感的回歸系數(shù)為0.420(P<0.001),表明組織中的員工建言行為同時(shí)受差錯(cuò)管理氛圍和組織支持感的正向影響且顯著即中介效應(yīng)顯著,假設(shè)H2得到驗(yàn)證。
由模型五可知,差錯(cuò)管理氛圍對(duì)心理安全感的回歸系數(shù)為0.381(P<0.001),表明員工的心理安全感受組織的差錯(cuò)管理氛圍正向影響且顯著,假設(shè)H3得到驗(yàn)證;將差錯(cuò)管理氛圍、心理安全感和員工建言行為同時(shí)納入回歸模型中進(jìn)行回歸分析,由模型三可知,差錯(cuò)管理氛圍的回歸系數(shù)為0.330(P<0.001),心理安全感的回歸系數(shù)為0.330(P<0.001),表明員工建言行為同時(shí)受差錯(cuò)管理氛圍和心理安全感正向影響且顯著即中介效應(yīng)顯著,假設(shè)H4得到驗(yàn)證。
為了進(jìn)一步驗(yàn)證組織支持感和心理安全感的中介效應(yīng),采用SPSS軟件的PROCESS插件,抽取5 000次Bootstrap樣本進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示,組織支持感的中介效應(yīng)為0.198,且95%的置信區(qū)間為[0.133 5,0.279 5],不包含0;心理安全感的中介效應(yīng)為0.126,且95%的置信區(qū)間為[0.071 1,0.196 0],不包含0。此結(jié)果表明組織支持感和心理安全感的中介作用顯著,假設(shè)H2和H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。
2.鏈?zhǔn)街薪闄z驗(yàn)
采用SPSS 26.0軟件中PROCESS程序的MODEL 6驗(yàn)證鏈?zhǔn)街薪樽饔?結(jié)果見(jiàn)表5。
表5 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
由表5可知,所有的置信區(qū)間均不包含0,因此組織中員工建言行為會(huì)受到差錯(cuò)管理氛圍的間接影響且顯著。因?yàn)槊織l路徑的估計(jì)值在置信區(qū)間內(nèi)且區(qū)間范圍都不含0,所以組織支持感和心理安全感兩個(gè)中介效應(yīng)均顯著。并且可以從表5中看出組織支持感和心理安全感作為鏈?zhǔn)街薪樽兞康男?yīng)值也在置信區(qū)間內(nèi)且區(qū)間范圍不含0。因此可以表明差錯(cuò)管理氛圍可以使員工感受到較高的組織支持感,隨著組織支持感的提升,員工的心理安全感也會(huì)提高,從而促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生,即表明假設(shè)H5成立。
四 研究結(jié)論與討論
(一)研究結(jié)論
1.積極的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工建言行為產(chǎn)生積極的影響,說(shuō)明差錯(cuò)管理氛圍是預(yù)測(cè)員工建言行為的重要的前因變量。差錯(cuò)管理氛圍是組織氛圍的一種,一方面,積極的差錯(cuò)管理氛圍會(huì)給組織內(nèi)的成員提供一個(gè)友好的環(huán)境,給予差錯(cuò)一定的理解包容;另一方面,積極的差錯(cuò)管理氛圍鼓勵(lì)員工及時(shí)分享遇到的差錯(cuò)而進(jìn)行交流學(xué)習(xí)。而當(dāng)員工感知到這種氛圍在組織中存在時(shí),員工便不會(huì)擔(dān)心建言對(duì)組織產(chǎn)生不良后果,會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多建言行為。
2.組織支持感和心理安全感在差錯(cuò)管理氛圍與員工建言行為之間起中介作用。積極的差錯(cuò)管理氛圍可以提高員工的組織支持感以及心理安全感,隨著員工組織支持感和心理安全感的提高,員工出于對(duì)組織的回饋便會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多建言行為。這對(duì)企業(yè)如何促進(jìn)員工建言行為產(chǎn)生提供了一定的指導(dǎo)意義。因此組織對(duì)員工產(chǎn)生的差錯(cuò)給予理解包容并鼓勵(lì)員工分享交流差錯(cuò),不僅可以使員工獲得較高的組織支持感還可以使員工獲得較高的心理安全感,從而激發(fā)員工產(chǎn)生更多的建言行為。
3.組織支持感和心理安全感在差錯(cuò)管理氛圍與員工建言行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。在積極的差錯(cuò)管理氛圍下組織理解包容員工出現(xiàn)的差錯(cuò)并鼓勵(lì)員工將差錯(cuò)分享交流,從而使員工感受到組織對(duì)其的支持。當(dāng)員工感受到組織給予自己一定的支持時(shí),會(huì)提高自己對(duì)組織的信任且對(duì)組織產(chǎn)生一定的歸屬感,隨之也提高了自己的心理安全感。員工識(shí)別到自己所處的環(huán)境比較安全時(shí)便不會(huì)擔(dān)心由于自己的建言行為而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。因此在既能感受到來(lái)自組織的支持也能感受到組織所提供的安全工作環(huán)境時(shí),員工將不再擔(dān)心建言帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)且積極向組織表達(dá)自己的見(jiàn)解。
(二)實(shí)踐啟示
1.企業(yè)要努力營(yíng)造積極的差錯(cuò)管理氛圍。差錯(cuò)的出現(xiàn)對(duì)于組織來(lái)說(shuō)不一定是壞事,企業(yè)可以通過(guò)差錯(cuò)及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身出現(xiàn)的問(wèn)題,且及時(shí)解決問(wèn)題,而不會(huì)妨礙組織的后續(xù)發(fā)展。企業(yè)建立差錯(cuò)解決小組不僅要及時(shí)地解決員工出現(xiàn)的差錯(cuò)還要深入地了解差錯(cuò)出現(xiàn)的原因,并對(duì)員工造成差錯(cuò)的行為予以理解、包容,鼓勵(lì)員工積極地將差錯(cuò)分享出來(lái)學(xué)習(xí)交流而不是隱匿所出現(xiàn)的差錯(cuò)。這樣不僅員工能從中獲益,企業(yè)也可以獲益。
2.企業(yè)要給予組織內(nèi)員工足夠的支持。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅僅要在物質(zhì)上給予員工一定的支持,同時(shí)在心理上也要給予員工一定的支持,例如一些鼓勵(lì)性的話(huà)語(yǔ)可以讓員工感受組織對(duì)其的重視程度,同時(shí)可以帶來(lái)激勵(lì)作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還要積極地鼓勵(lì)員工分享和交流自己的想法,并對(duì)一些有建設(shè)性意義的想法予以一定的獎(jiǎng)勵(lì),使員工更加積極地將自己的想法表現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)可通過(guò)以上方法提高員工的組織支持感,當(dāng)員工的組織支持感較強(qiáng)時(shí)其心理安全感也隨之增強(qiáng),才會(huì)產(chǎn)生更多的建言行為。
3.企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)安全可靠的環(huán)境,積極地提高員工的心理安全感。企業(yè)要傾聽(tīng)員工的心聲并積極地幫助員工解決工作和家庭中遇到的困難,使員工感受到組織的可靠性。只有員工感受到組織是值得信任的時(shí),才會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一定的歸屬感并把自己當(dāng)成組織的一部分,愿意對(duì)組織產(chǎn)生更多的建言行為。
(三)研究不足與展望
本文盡管已經(jīng)證實(shí)了一些結(jié)論但仍然存在著一定的局限性:其一,數(shù)據(jù)收集主要采取線(xiàn)上收集,存在著一定的偏差,后續(xù)為了避免偏差可采取上下級(jí)匹配等方法收集問(wèn)卷以提高數(shù)據(jù)的代表性;其二,目前主要關(guān)注積極的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工建言行為影響路徑,未來(lái)可以探究差錯(cuò)管理氛圍通過(guò)組織支持感和心理安全感影響員工建言行為的邊界條件以豐富差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工建言行為影響的研究。
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