文/徐蕓蕓

組織要想發(fā)展，必須依靠更多高層次人才。當(dāng)下，無論是國與國之間，城市與城市之間，還是企事業(yè)單位之間，“搶人”大戰(zhàn)愈演愈烈。為集聚高能級(jí)人才，各個(gè)組織各顯神通。多個(gè)省份地區(qū)已在區(qū)域范圍內(nèi)開展人才需求調(diào)查，摸清人才需求現(xiàn)狀，適時(shí)編制人才引進(jìn)規(guī)劃，推動(dòng)有計(jì)劃的精準(zhǔn)引才。其實(shí)，早在兩千多年前，在吸引高層次人才方面，智慧的古人就為現(xiàn)代人做出表率。

人才是第一資源

秦國早期曾被其他各國所輕視，然而從“春秋五霸”發(fā)展到“戰(zhàn)國七雄”，最終實(shí)現(xiàn)東出之志。秦國的強(qiáng)盛不僅在于擁有賢明的統(tǒng)治者，更在于歷代秦王能夠廣納天下賢才。然而良禽擇木而棲，人才更是擇良主而侍，想要招攬人才并留住人才并非易事。春秋戰(zhàn)國百家爭鳴，人才輩出，然而他們也在權(quán)衡利弊，尋找最適合自己的出路。秦國“柔性引才”，以海納百川的心態(tài)，吸引天下有識(shí)之士為己所用，又“剛性留才”，拿出十足的誠意讓這些人才心甘情愿地留下來，讓天下的有識(shí)之士都心向往之，最終實(shí)現(xiàn)了一統(tǒng)中原的霸業(yè)，至今值得借鑒。

首先，秦國賜予土地職務(wù)，支持有識(shí)之士變法圖強(qiáng)?！百e客群臣有能出奇計(jì)強(qiáng)秦者，吾且尊官，與之分土?！边@才有了后來的“商鞅變法”。其次，秦國提供人才施展才能的平臺(tái)。這才有了張儀連橫之術(shù)破合縱之策。此外，秦國國君不計(jì)出身對人才委以重任，這才有了羊皮換相的典故。

可以說，秦國對人才的重視一脈相承，無論是《求賢令》引進(jìn)高層次人才，還是《墾草令》留住高層次人才，從秦國開始改革一直到秦始皇統(tǒng)一六國，秦國的丞相中有近七成是從別國“柔性”引入的，其他的重臣也都是層層提拔而得到重用。六國依賴貴族，而任人唯親的現(xiàn)象在秦國鮮少出現(xiàn)，秦國不論出身與經(jīng)歷，只看重能力。這些賢能之人在其他的國家沒有受到重視，那些國家的君主并沒有看到他們身上的閃光點(diǎn)，而秦國給了他們足夠的平臺(tái)來一展宏圖，許多秦國臣子也因?yàn)榍赝鯇θ瞬诺目是?，樂于將各國的人才引薦到秦國。正因秦國的包容，能“剛性留才”，才使得各國人才齊聚秦國，用畢生所學(xué)來建設(shè)秦國，最終成就了秦國一統(tǒng)天下的大業(yè)。

尊重人才、重視人才在戰(zhàn)國時(shí)期已經(jīng)成為政治家的共識(shí)。再比如齊國，田氏代齊之后，齊威王發(fā)揚(yáng)其父的人才培養(yǎng)方式，把稷下學(xué)宮作為智囊機(jī)構(gòu)，給學(xué)者們提供優(yōu)越的生活條件和政治地位，著名學(xué)者鄒衍、淳于髡、田駢、接予、慎到、環(huán)淵、荀卿等都曾游學(xué)稷下，齊皆“賜第為上大夫，不治而議論”。

搶人大戰(zhàn)各顯神通

業(yè)由將廣，功以才成?！豆茏?霸言》云：“夫爭天下者，必先爭人?！痹谙惹刂T侯爭霸的背景下，人才成為決定國家富強(qiáng)和命運(yùn)的重要砝碼。而當(dāng)今大到國家小到一個(gè)城市經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，尤其需要人才的支撐。用人單位應(yīng)深入強(qiáng)化人才是第一資源的觀念，大力引進(jìn)和培育用人單位所需的各方面人才。當(dāng)下技術(shù)創(chuàng)新引領(lǐng)社會(huì)發(fā)展，人才很大程度上決定了地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的格局和水平。各地為了吸納更多人才，打造人才“洼地”、強(qiáng)化人才“磁場”，相繼掀起“人才大戰(zhàn)”，通過政策、環(huán)境、要素、市場、平臺(tái)等剛性要素的綜合施策和精準(zhǔn)發(fā)力，將高層次頂尖型與專業(yè)化實(shí)干型人才引進(jìn)來，為推動(dòng)地方產(chǎn)業(yè)優(yōu)化、技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展注入新活力。

近年來，廣西壯族自治區(qū)破除人才發(fā)展體制機(jī)制藩籬，在高校、科研院所開展崗位結(jié)構(gòu)比例自主設(shè)置試點(diǎn)，完善自治區(qū)本級(jí)事業(yè)單位引進(jìn)高層次人才專項(xiàng)編制保障機(jī)制等。一系列改革舉措有效激發(fā)了人才的創(chuàng)新活力。作為廣西首批崗位結(jié)構(gòu)比例自主設(shè)置試點(diǎn)單位，廣西科學(xué)院建立了動(dòng)態(tài)管理的專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度，設(shè)計(jì)了一套可量化的科研業(yè)績計(jì)分辦法。

作為廣西的首府，南寧也是眾多人才想要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢想的地方。近年來，南寧市頻頻放出“大招”招攬各地優(yōu)秀人才，吸引他們到南寧發(fā)光發(fā)熱并跑出“加速度”。今年3 月，2023 年南寧首趟跨省“人才專列”，攜38 家重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域的國有企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位共697 個(gè)優(yōu)質(zhì)崗位，“鳴笛”駛?cè)胫心洗髮W(xué)、長安大學(xué)、西北大學(xué)。通過專場招聘會(huì)、高校雙選會(huì)、專場宣講會(huì)、校地座談會(huì)等豐富載體，深入宣傳南寧的區(qū)位優(yōu)勢、生態(tài)優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿Γ约啊靶聲r(shí)代人才23 條”“大中專畢業(yè)生23 條”等人才政策，搭建起高校畢業(yè)生和南寧市重點(diǎn)企事業(yè)單位對接通道，點(diǎn)燃了異地學(xué)子奔赴南寧、擁抱南寧的青春夢想。

此外，西部大省四川也注重柔性引才，四川省委、省政府印發(fā)了《關(guān)于大力引進(jìn)海外人才、加快建設(shè)高端人才匯聚高地的實(shí)施意見》，推出海外人才引進(jìn)“升級(jí)版”，打出讓優(yōu)秀人才引得進(jìn)、用得好、留得住的“組合拳”。鼓勵(lì)各地、各部門和企事業(yè)單位采取掛職兼職、特聘崗位、項(xiàng)目合作、技術(shù)聯(lián)姻等方式，柔性引進(jìn)海外人才。柔性引才和剛性留才，是西部地區(qū)破解引才難、留才難的有效辦法。

當(dāng)然，搶人大戰(zhàn)具有不可持續(xù)的特征，唯有把地方打造成人才遠(yuǎn)來近悅的蓄水池，才能讓各類人才源源不斷涌進(jìn)來。故此，不少地方采取“柔性引才”模式，比如在完善人才生活待遇等上下功夫，給予戶籍住房、配偶工作、子女教育等方面的特別保障，吾心安處即吾鄉(xiāng)，有了歸屬感，才能做到“擇一城終一生、干一業(yè)精一行”。愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。柔性引才之“柔”，首先體現(xiàn)在情感慰藉、心理同頻，讓人才賓至如歸，才能達(dá)到群賢畢至、群英薈萃的效果。著力營造重才愛才、敬才禮賢的社會(huì)氛圍，提升人才尊嚴(yán)感、榮譽(yù)感、自豪感，人才才能把地方當(dāng)作“伯樂”和“鳳巢”，才能長期扎根在地方，以畢生之所學(xué)造福一方群眾。

治世之業(yè)，當(dāng)擇賢才而用之。除了“柔性引才”更要“剛性留才”，這個(gè)“剛”貴在讓人才與崗位匹配，讓人才揚(yáng)長避短、人事相宜。這要求地方政府和用人單位保持堅(jiān)強(qiáng)的用才膽魄，為人才打造試煉場和主陣地，為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮聰明才智。當(dāng)然，駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。用人單位要精準(zhǔn)識(shí)別、精確用人、科學(xué)用才，優(yōu)化人才布局體系，激發(fā)用才最大優(yōu)勢效應(yīng)。

正所謂產(chǎn)學(xué)研一體化發(fā)展，一個(gè)國家地區(qū)的發(fā)展離不開優(yōu)秀高校的人才支撐，那么作為輸送人才基地的高校也應(yīng)加大高層次人才的引進(jìn)力度，不斷引入新的博士博士后等高層次人才是其必須高度重視的工作。然而想真正吸引到高層次人才并最終將其留住，卻非易事。引進(jìn)人才要“剛?cè)岵?jì)”，在政策制度上吸引人才，在人才的發(fā)展規(guī)劃上下功夫，給他們提供足夠的施展才華的舞臺(tái)，打造自由的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，加大科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)設(shè)備等方面的投入。在制定招聘政策時(shí)，高校應(yīng)對高層次人才進(jìn)行針對性招聘、精準(zhǔn)招聘，針對能力突出的人才，不妨采取一人一議的薪資待遇。除了政策制度方面有足夠的吸引力，人才服務(wù)方面做得好不好也是決定能否引才成功的關(guān)鍵。與招聘人員的前期溝通，面試過程的體驗(yàn)，未來工作、生活環(huán)境的優(yōu)劣，都會(huì)很大程度地影響人才的去留。人才感受到充分的尊重，才能愿意留下來。

值得注意的是，除外部引進(jìn)以外，對于一些崗位需要進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，尤其是針對高級(jí)管理崗位，比較忌諱“空降兵”的引進(jìn)。如有的地方和單位爭戴“人才帽”，人才引進(jìn)后卻未能有效利用；有的地方一味優(yōu)待外來人才、冷落內(nèi)部人才，對于備選人員的評定，用人單位往往缺少相應(yīng)的工具，無法滿足組織內(nèi)部對于公平性的追求。這導(dǎo)致一些地方政府和用人單位，現(xiàn)有的人才留不住，高層次人才又招不來。因此，用人單位需要對高層次人才的綜合素養(yǎng)進(jìn)行劃分，同時(shí)通過標(biāo)準(zhǔn)的制定，對其進(jìn)行打分，通過量化的數(shù)據(jù)來決定人員是否具備了成為高層次人才的可能。

縱觀古今中外，誰擁有更多高層次人才，誰就擁有了核心競爭力。各個(gè)地方城市著重提升對本地人才的吸引力，一方面是吸引本地人才返鄉(xiāng)，另一方面是加大力度把本地高校畢業(yè)生留在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)。總之，引進(jìn)高層次人才，需要政府、企業(yè)、高校、科研機(jī)構(gòu)等多元主體共同參與、系統(tǒng)推進(jìn)。特別是作為人才培養(yǎng)和聚集地的高校，更要圍繞地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行專業(yè)設(shè)置，提高產(chǎn)業(yè)人才供給質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)和產(chǎn)業(yè)需求的精準(zhǔn)對接。