文/魏欣

人力資源信息化建設(shè)已經(jīng)是一個(gè)大家非常熟悉的話(huà)題，絕大多數(shù)企業(yè)業(yè)已跨過(guò)了員工信息手動(dòng)填寫(xiě)紙質(zhì)存檔的階段，進(jìn)入到無(wú)紙化電子化信息的管理階段。人力資源相關(guān)的信息系統(tǒng)也日趨成熟，國(guó)內(nèi)外有很多軟件企業(yè)，人力資源服務(wù)商都研發(fā)了成熟度很高的產(chǎn)品。

根據(jù)人力資源工作的不同模塊、不同場(chǎng)景進(jìn)行細(xì)分，現(xiàn)有的人力資源相關(guān)產(chǎn)品專(zhuān)注于招聘服務(wù)、人才盤(pán)點(diǎn)、員工培訓(xùn)、考勤管理等等，隨著人力資源領(lǐng)域的發(fā)展，有些綜合性的產(chǎn)品還實(shí)現(xiàn)了各模塊、各場(chǎng)景之間的數(shù)據(jù)打通，建立了面向員工、人力資源部門(mén)、管理者等不同對(duì)象的視角和功能，建立了更加完善的人力資源管理系統(tǒng)，這類(lèi)產(chǎn)品就是我們統(tǒng)稱(chēng)的e-HR軟件。

e-HR 的運(yùn)行基礎(chǔ)

e-HR 軟件，可以極大地提高人力資源部門(mén)的工作效率，同時(shí)也可以提升員工的滿(mǎn)意度，拓展員工和人力資源部門(mén)、員工和企業(yè)管理者之間的溝通渠道。企業(yè)管理者也可以通過(guò)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，獲得更及時(shí)、準(zhǔn)確和更多維度的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理決策提供依據(jù)。這類(lèi)綜合性的e-HR軟件，往往都有較高的理論基礎(chǔ)和管理體系的成熟度做支撐，能夠在企業(yè)還沒(méi)有關(guān)注到的一些維度上，提供補(bǔ)充甚至預(yù)警，賦能企業(yè)的日常人力資源管理工作。

但同時(shí)，不論是垂直聚焦在單一模塊，還是綜合性系統(tǒng)性的e-HR 軟件，所有軟件功能的實(shí)現(xiàn)都是以后臺(tái)預(yù)先設(shè)定規(guī)則為前提的。只有明確了規(guī)則，才能通過(guò)編寫(xiě)程序來(lái)實(shí)現(xiàn)功能。所以，工作的結(jié)果呈現(xiàn)都是要先建立規(guī)則或者標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)是沒(méi)有辦法由軟件系統(tǒng)來(lái)取代的。雖然近年來(lái)人工智能技術(shù)發(fā)展迅猛，在某種程度上甚至可以像人類(lèi)一樣完成寫(xiě)詩(shī)、作曲、編程等等創(chuàng)造性的工作，但這一系列動(dòng)作也都是通過(guò)大量地、反復(fù)地學(xué)習(xí)人類(lèi)的行為而模仿出來(lái)的，這也是人工智能不能完全取代人的根本原因。

e-HR 在企業(yè)管理實(shí)踐中的基本應(yīng)用

回過(guò)頭來(lái)再看，人力資源部門(mén)的日常工作其實(shí)都是和人相關(guān)的工作。大部分是具有不確定性的，是沒(méi)有客觀(guān)量化的規(guī)則的，但這些工作中又充滿(mǎn)了需要判斷、決策的節(jié)點(diǎn)。這些決策往往牽一發(fā)而動(dòng)全身，非常考驗(yàn)人力資源部門(mén)的邏輯思考能力和通盤(pán)的全局視角。作為信息化工具的使用者，恐怕我們也需要有更多元的思考維度，掌握較好的系統(tǒng)性的思考能力，才能充分運(yùn)用e-HR 軟件這樣的信息化工具，深挖它的價(jià)值，來(lái)助力人力資源部門(mén)的工作。所以，可以引入多維度的思維模式，通過(guò)維度的升級(jí)來(lái)制定規(guī)則或者幫我們做出選擇。

比如，運(yùn)用軟件來(lái)設(shè)置勞動(dòng)合同到期提醒，但是e-HR 軟件沒(méi)有辦法幫我們決定應(yīng)該設(shè)置提前多久提醒，是否與該名員工續(xù)簽，續(xù)簽多久，續(xù)簽的崗位待遇是否有變化。這是一個(gè)人力資源部門(mén)日常工作中都會(huì)遇到的場(chǎng)景，雖然是一個(gè)員工關(guān)系方面的問(wèn)題，但回答這些問(wèn)題，要考慮《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的續(xù)簽時(shí)間節(jié)點(diǎn)，取決于企業(yè)內(nèi)部審批授權(quán)的流程長(zhǎng)短，取決于該崗位的設(shè)置是否有變化、員工的績(jī)效表現(xiàn)是否達(dá)標(biāo)、對(duì)員工主觀(guān)上穩(wěn)定性的判斷、員工未來(lái)的成長(zhǎng)性等等貫通人力資源管理全流程的因素，這些因素相互之間有關(guān)聯(lián)又沒(méi)有從屬關(guān)系，怎么在分散的因素中做出科學(xué)合理的判斷呢？

不妨先思考第一個(gè)問(wèn)題，應(yīng)該提前多久做出員工勞動(dòng)合同到期的提醒？因?yàn)樘嵝阎?，人力資源部門(mén)的工作就是續(xù)簽終止的相關(guān)操作：該續(xù)簽的盡快續(xù)簽，不續(xù)簽的依法終止及該進(jìn)行補(bǔ)償?shù)娜鐢?shù)補(bǔ)償?shù)?。一般的做法，我們羅列出勞動(dòng)合同到期需要提前1個(gè)月和員工發(fā)出續(xù)簽邀約、公司內(nèi)部的OA 審批流程一般需要2 周、需要參考崗位編制預(yù)算每個(gè)季度回顧一次以及員工績(jī)效每月考評(píng)成績(jī)等信息。所以整合了法律法規(guī)的要求和內(nèi)部管理的流程后，我們可以做出如下結(jié)論，理論上至少需要提前1.5個(gè)月觸發(fā)到期提醒，同時(shí)需要關(guān)聯(lián)出最近一個(gè)周期的員工績(jī)效成績(jī)和該崗位編制的回顧情況，并啟動(dòng)續(xù)簽審批流程?？紤]到假期等可能導(dǎo)致審批滯后等人為因素，實(shí)際操作中我們可能會(huì)提前2 個(gè)月觸發(fā)到期提醒。如下圖所示：

至此，第一個(gè)問(wèn)題得出了回答，我們運(yùn)用了最常用的線(xiàn)性思維，提煉所有因素的共性維度—時(shí)長(zhǎng)，e-HR 軟件就可以按照所需時(shí)長(zhǎng)這個(gè)單一維度進(jìn)行統(tǒng)籌整合，得到了最終的決策結(jié)果。之所以說(shuō)線(xiàn)性思維是最常用的，一方面是我們?nèi)祟?lèi)的大腦對(duì)于單一信息的處理更為快速，同時(shí)也更易于信息化，把這類(lèi)問(wèn)題的處理交給計(jì)算機(jī)軟件。

再代入第二個(gè)問(wèn)題，是否與該員工續(xù)簽勞動(dòng)合同呢？同樣，我們可以羅列出影響因素是員工的績(jī)效表現(xiàn)以及員工的穩(wěn)定性判斷。把這兩個(gè)因素進(jìn)行影響力大小排序，似乎沒(méi)有前一個(gè)問(wèn)題那么容易，這個(gè)時(shí)候線(xiàn)性單一維度的思考方式就不能很好地解決問(wèn)題了，我們需要引入二維矩陣化的思考模型。畫(huà)一個(gè)橫縱的坐標(biāo)軸，橫向代表績(jī)效表現(xiàn)，縱向代表穩(wěn)定性，再把員工在這兩個(gè)維度的情況進(jìn)行評(píng)估，很容易就可以在坐標(biāo)軸中找到對(duì)應(yīng)的位置。這時(shí)候，我們只要選擇坐標(biāo)軸中靠近右上位置的員工即可。所以，能不能讓e-HR 系統(tǒng)幫我們直接作出選擇呢？筆者認(rèn)為，只要設(shè)定好規(guī)則就是可以實(shí)現(xiàn)的，如下圖所示：

同時(shí)，我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)維度不能線(xiàn)性關(guān)聯(lián)的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)博弈的情況。

升維思考，賦能e-HR 運(yùn)行邏輯

雙贏或者雙輸是最好做決定的，也是容易通過(guò)e-HR 軟件實(shí)現(xiàn)的決策功能；一贏一輸?shù)木置妫覀內(nèi)绾稳∩崮?？哪種選擇更有利于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展呢？這個(gè)時(shí)候，左上和右下區(qū)域的員工，就讓e-HR 軟件犯難了，因?yàn)榇_實(shí)是不好做出的選擇。愛(ài)因斯坦曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們的問(wèn)題不能在產(chǎn)生問(wèn)題的維度得到解決，實(shí)際上一定要上升一個(gè)維度、要改變一個(gè)維度才能解決問(wèn)題。人力資源部門(mén)的日常工作，往往也是在由很多影響因素相關(guān)聯(lián)的情況下做分析判斷的。這時(shí)，不妨把日常的工作思路植入到e-HR 軟件的運(yùn)行邏輯中，給e-HR 軟件引入一個(gè)新的維度來(lái)看看，比如企業(yè)對(duì)既有業(yè)績(jī)有更高的要求，那么我們就選擇業(yè)績(jī)好的員工。這樣一來(lái)，在原有的二維矩陣的思維方式基礎(chǔ)上，引入第三個(gè)補(bǔ)充維度，讓e-HR 系統(tǒng)完成升維思考，這道題也有了答案，如下圖所示：

通過(guò)這樣的邏輯參數(shù)設(shè)置，可以充分發(fā)揮e-HR 軟件的數(shù)據(jù)處理能力。快速、完整、準(zhǔn)確地做出結(jié)果，并發(fā)揮信息平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)推送至不同的審批人進(jìn)行流程處理。這樣不但提高了工作效率，還能夠非常有效地把我們?nèi)肆Y源工作者從日常的表格事務(wù)工作中解放出來(lái)，有時(shí)間和精力去做更多的與人溝通的、有創(chuàng)造性的工作。

e-HR 應(yīng)用于復(fù)合型問(wèn)題的處理

同樣的邏輯設(shè)置，我們還可以運(yùn)用到員工薪酬調(diào)整的方案設(shè)計(jì)和測(cè)算之中。實(shí)際工作中，由于時(shí)間、行業(yè)波動(dòng)、崗位調(diào)整等因素，往往出現(xiàn)崗位給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和崗位薪酬不能完全匹配的情況，員工績(jī)效不能通過(guò)薪酬得到正向的體現(xiàn)，一些崗位的薪酬放在市場(chǎng)上橫向比較非常缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。所以，我們通常會(huì)在每年進(jìn)行1 到2 次調(diào)薪，來(lái)糾正和補(bǔ)充由各種原因造成的薪酬誤差，從而更精準(zhǔn)地穩(wěn)定和激勵(lì)員工。

通過(guò)e-HR 軟件的薪酬相關(guān)功能，可以得到一些結(jié)論，比如員工的歷史調(diào)薪時(shí)間、調(diào)薪幅度、納入調(diào)薪名單的員工比例、調(diào)薪周期等等；也可以通過(guò)導(dǎo)入一些數(shù)據(jù)，比對(duì)出目前的員工薪酬是否高于市場(chǎng)水平或者是否有競(jìng)爭(zhēng)力；也可以調(diào)用其他功能的數(shù)據(jù)，比對(duì)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況、培訓(xùn)效果等等。但是，如何決定員工是否調(diào)薪、調(diào)薪幅度呢？

我們都知道，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循“3P 理論”，即崗位（position）、績(jī)效（performance）和薪酬（pay）。需要解決的是薪酬與企業(yè)內(nèi)部的一致性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性以及員工的貢獻(xiàn)程度的復(fù)合問(wèn)題。所以，我們的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是對(duì)價(jià)值高的崗位賦予高薪酬，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)好的員工賦予高激勵(lì)，對(duì)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平賦予高增長(zhǎng)。

同時(shí)，我們還要面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，就是調(diào)薪預(yù)算是根據(jù)企業(yè)的應(yīng)收能力來(lái)測(cè)算和劃撥的，所以總是一個(gè)非常有限的數(shù)字，那么，在有限的調(diào)薪預(yù)算下，如何充分發(fā)揮調(diào)薪的作用，盡可能地遵循薪酬管理的“3P 理論”呢？這就需要進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)比對(duì)、測(cè)算和分析，才能拿出最終的調(diào)薪方案。如果這個(gè)過(guò)程中能夠充分地運(yùn)用好e-HR 軟件強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，那將會(huì)起到事半功倍的效果。

借鑒員工勞動(dòng)合同續(xù)簽的思路，我們把“3P 理論”的三個(gè)管理維度代入到矩陣的模型中來(lái)，只要設(shè)定了調(diào)薪的總預(yù)算，設(shè)定了績(jī)效、崗位價(jià)值、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的參數(shù)，每個(gè)人的調(diào)薪幅度是確定的，而且還可以隨著參數(shù)或者總預(yù)算的變動(dòng)而變化，可以非常直觀(guān)地展現(xiàn)出來(lái)，供企業(yè)決策者理解和審批。

那么這個(gè)復(fù)合型的問(wèn)題，我們就可以簡(jiǎn)化為四個(gè)步驟來(lái)完成：

第一步，確定崗位價(jià)值。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，來(lái)確定每個(gè)崗位在企業(yè)中的價(jià)值貢獻(xiàn)，從而來(lái)確定對(duì)應(yīng)的崗位薪酬水平。

第二步，確定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)行業(yè)薪酬調(diào)研，可以比對(duì)出我們每個(gè)崗位在市場(chǎng)上同等崗位中的薪酬水平。

第三步，確定績(jī)效表現(xiàn)。通過(guò)在過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)，排序出每個(gè)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

第四步，是直接體現(xiàn)調(diào)薪理念的關(guān)鍵一步。同一崗位上，為績(jī)效表現(xiàn)好的員工多調(diào)薪；同一崗位同等績(jī)效表現(xiàn)，為原工資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的員工多調(diào)薪。

確定了以上四步，我們可以參考前邊員工勞動(dòng)合同續(xù)簽的思路，也畫(huà)出一個(gè)矩陣來(lái)，同時(shí)為每一個(gè)崗位上的每一個(gè)員工，配置上調(diào)薪的預(yù)算比例。如下表所示：

如果再直觀(guān)一些來(lái)體現(xiàn)我們的調(diào)薪設(shè)計(jì)理念，那就是一個(gè)類(lèi)指數(shù)函數(shù)的趨勢(shì)，兼顧了同一個(gè)崗位下的員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)和現(xiàn)有薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的雙維度考量，如下圖所示：

有了這樣的參數(shù)做支撐，e-HR 軟件就可以很好地進(jìn)行數(shù)據(jù)梳理，幫我們匹配到每個(gè)員工的調(diào)薪比例，從而完成整個(gè)調(diào)薪方案的測(cè)算。我們也可以通過(guò)軟件的計(jì)算功能快速地做出多個(gè)版本的測(cè)算數(shù)據(jù)，為調(diào)薪?jīng)Q策提供扎實(shí)的依據(jù)。

用好e-HR 軟件，確實(shí)能夠幫助我們減少錯(cuò)誤、疏漏，提高工作效率。各個(gè)功能模塊之間的數(shù)據(jù)調(diào)用和處理，還能幫助我們很好地建立思考的聯(lián)系、擴(kuò)寬我們的工作思路。但同時(shí)我們也應(yīng)該意識(shí)到，好用的工具，都應(yīng)該是有思考能力的，是能夠落實(shí)我們的工作思路的，是需要使用者和軟件開(kāi)發(fā)者共同努力的。只有使用者不斷地鉆研理論，貼合業(yè)務(wù)需要，了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，將HR 的思維植入e-HR軟件，才能更好地為人力資源管理服務(wù)，才能提高人力資源日常工作的效率，賦能人力資源管理工作。