文/張琪

實(shí)踐中，大多觀點(diǎn)認(rèn)為只要企業(yè)單方調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，未與員工進(jìn)行協(xié)商獲得同意，降低了薪資就屬于違法行為，員工可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款的規(guī)定，以企業(yè)未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬為由主動(dòng)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)足工資差額。為了避免前述法律風(fēng)險(xiǎn)，筆者結(jié)合各地裁判案例，總結(jié)出企業(yè)單方調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)的合規(guī)路徑，供各位讀者參考。

為何要經(jīng)過(guò)協(xié)商程序

薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)T工工作成績(jī)給予薪酬的安排方式，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)通常由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼五部分構(gòu)成。

其中，基礎(chǔ)薪資是最低保障，每月固定發(fā)放，多數(shù)企業(yè)設(shè)置為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；職務(wù)薪資是結(jié)合員工的職位設(shè)定的，員工職務(wù)不同，職務(wù)工資則有所不同，每月固定發(fā)放；績(jī)效工資根據(jù)員工的月度績(jī)效表現(xiàn)、技能水平，考核后每月不固定發(fā)放；獎(jiǎng)金是更多地依照企業(yè)的生產(chǎn)效益和員工的年度工作表現(xiàn)進(jìn)行發(fā)放；津補(bǔ)貼則是針對(duì)不特定員工不固定發(fā)放的項(xiàng)目，如電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等，屬于企業(yè)提供的福利待遇，法律并沒(méi)有強(qiáng)制發(fā)放。

在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定發(fā)放的部分不會(huì)因?yàn)閱T工的績(jī)效表現(xiàn)而有所降低。換言之，只要員工正常出勤，無(wú)論工作完成與否，固定部分應(yīng)該全額發(fā)放，而績(jī)效工資和獎(jiǎng)金則是根據(jù)員工工作完成的質(zhì)量而有所浮動(dòng)的。

當(dāng)企業(yè)效益不佳、業(yè)績(jī)下滑時(shí)，企業(yè)往往期望通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，降低固定薪酬部分，提高浮動(dòng)部分，來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升企業(yè)效益，而調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的方式卻極有可能導(dǎo)致員工實(shí)際到手的工資變少了。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)此種做法屬于單方更改薪酬結(jié)構(gòu)以達(dá)到降薪的目的，而勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同的必備條款，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。并且，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，在企業(yè)要修改有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的事項(xiàng)時(shí)，也需經(jīng)過(guò)職代會(huì)或全體職工討論通過(guò)。若未經(jīng)協(xié)商一致，在企業(yè)適用新的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)放工資后，員工就會(huì)以薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整未經(jīng)同意無(wú)法對(duì)自身適用為由，主張企業(yè)未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款的規(guī)定主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并補(bǔ)足工資差額。

司法實(shí)踐中的審查重點(diǎn)

筆者通過(guò)查詢實(shí)務(wù)案例，發(fā)現(xiàn)各地對(duì)于企業(yè)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的合法性審查認(rèn)定并不一致。

比如，在(2021)滬0117 民初19302 號(hào)案件中，法院認(rèn)為工資屬于勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，不能單方隨意變更，該企業(yè)下發(fā)的《薪資、績(jī)效及職級(jí)升降制度的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》）將員工薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，事實(shí)上對(duì)員工的基本工資及薪資總額進(jìn)行了大幅下調(diào)。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。該企業(yè)未能提供證據(jù)證明上述《通知》系經(jīng)過(guò)民主程序制定，且上述《通知》違反了國(guó)家最低工資保障制度，該企業(yè)據(jù)此單方調(diào)整員工工資，缺乏依據(jù)，判決公司支付工資差額。

在(2021)京0108 民初59676 號(hào)案件中，法院也同樣認(rèn)為，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。企業(yè)雖制定績(jī)效考核管理辦法，且將績(jī)效工資調(diào)整方案告知員工，但該調(diào)整實(shí)際是將員工的工資結(jié)構(gòu)由原來(lái)的固定工資調(diào)整為固定工資加浮動(dòng)工資，因該調(diào)整會(huì)對(duì)員工的月工資總額產(chǎn)生影響，故企業(yè)仍應(yīng)當(dāng)就該工資結(jié)構(gòu)的變更與員工取得協(xié)商一致。但該企業(yè)并未舉證證明征得了員工的同意，故其單方調(diào)整工資構(gòu)成，確有不妥。另外，該企業(yè)未就季度考核內(nèi)容、考核流程等進(jìn)行舉證，亦未舉證證明績(jī)效考核管理辦法的制定經(jīng)過(guò)了民主程序，最終支持員工以拖欠工資為由提出解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

在（2022）川 01 民終 19088 號(hào)案件中，法院認(rèn)為被告公司將原本固定發(fā)放的崗位津貼和年資津貼取消并入需要經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)考核才能發(fā)放的新的薪酬項(xiàng)目中，但員工崗位為銷售，其主要收入為銷售業(yè)績(jī)，該公司制定的《管理辦法》對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整并非針對(duì)員工一人進(jìn)行，員工在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后也未及時(shí)提出異議。并且《管理辦法》經(jīng)過(guò)工會(huì)通過(guò)，并組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的方式加以公示，該辦法制定實(shí)施程序有效，應(yīng)屬于規(guī)范員工的規(guī)章制度。另外，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中，也規(guī)定了用人單位可以對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)及水平進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，包括薪酬制度變化，該公司依據(jù)《管理辦法》重新制定員工的薪酬制度，并無(wú)不當(dāng)，員工主張按照之前的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年資津貼、崗位津貼，不具有法律依據(jù)。

與此同時(shí)，大部分地區(qū)都認(rèn)為，若薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整會(huì)對(duì)員工的月工資總額產(chǎn)生不利影響，仍應(yīng)當(dāng)就該工資結(jié)構(gòu)的變更與員工取得協(xié)商一致。

除了通過(guò)案例查詢方式一窺各地對(duì)于調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的審查標(biāo)準(zhǔn)，也有地區(qū)出臺(tái)了明確的裁判口徑，比如，廣州市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)和廣州市中級(jí)人民法院聯(lián)合在2019 年發(fā)布的《關(guān)于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟銜接若干問(wèn)題的意見(jiàn)綜述》第八條規(guī)定：“用人單位改變勞動(dòng)者的工資結(jié)構(gòu)，降低基本工資標(biāo)準(zhǔn)，提高績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者造成不利影響，勞動(dòng)者據(jù)此解除勞動(dòng)合同并要求支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)予支持。”

合規(guī)調(diào)整五要素

綜上所述，企業(yè)單方調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是一項(xiàng)復(fù)雜而又重要的工作，企業(yè)需要遵守相關(guān)的法律法規(guī)，在單方調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，可以重點(diǎn)關(guān)注以下五個(gè)要素，避免出現(xiàn)不必要的法律糾紛和不良社會(huì)影響。

1.提前預(yù)設(shè)單方調(diào)整權(quán)。比如在勞動(dòng)合同中約定公司薪酬制度發(fā)生變化的時(shí)候，可以對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)及水平進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

2.明確調(diào)整的目的和原因。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)必須有明確的目的和原因，而不是隨意變更，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)的解釋，讓員工了解調(diào)整的原因和目的。

3.合理設(shè)置調(diào)整的幅度和頻率。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的幅度和頻率應(yīng)當(dāng)合理，不能過(guò)于頻繁或幅度過(guò)大，可控制在15%的比例內(nèi)，如果調(diào)整的幅度過(guò)大或過(guò)于頻繁，可能會(huì)引起員工的不滿和抵觸，甚至?xí)绊憜T工的工作積極性和企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行，盡量不要調(diào)低基礎(chǔ)薪資，并且要遵守實(shí)發(fā)工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定。

4.開(kāi)展必要的溝通和協(xié)商。如果調(diào)整方案涉及一定范圍的員工或涉及整個(gè)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先經(jīng)過(guò)職代會(huì)或全體員工討論，與員工進(jìn)行必要的溝通和協(xié)商，在溝通和協(xié)商過(guò)程中，企業(yè)需要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，并盡可能考慮員工的合理需求。若沒(méi)有條件經(jīng)過(guò)職代會(huì)或全體職工討論通過(guò)，可經(jīng)由工會(huì)討論通過(guò)調(diào)整方案。

5.保障員工的知情權(quán)。調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)方案需進(jìn)行公開(kāi)的通知或公告，或?qū)T工開(kāi)展培訓(xùn)，讓員工充分知曉調(diào)整后的內(nèi)容，確保調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)方案對(duì)員工生效。

除此之外，在企業(yè)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)后，必須及時(shí)支付員工薪酬，避免拖欠和延誤。如果企業(yè)由于財(cái)務(wù)困難等原因無(wú)法及時(shí)支付員工的薪酬，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商，并采取有效措施解決問(wèn)題。