■文/魏晨 吳晨生 凡慶濤（北京市科學(xué)技術(shù)研究院科技情報研究所）

科學(xué)的人才評價策略是發(fā)現(xiàn)人才、激發(fā)科技人員創(chuàng)新活力的重要制度因素。2018年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳在《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》中，明確將人才評價作為核心問題提出。本文分析和探討科技人才評價的本質(zhì)，以期為現(xiàn)行科技人才成長和發(fā)展相關(guān)政策的完善提供參考。

一、科技人才評價的本質(zhì)及內(nèi)容

科技人才評價的根本目的是把科技人才從“物的力量”束縛中解放出來，實現(xiàn)“人的本質(zhì)力量”的真正回歸，把科技人才的能力發(fā)展作為核心努力方向。因此，評什么、誰來評、怎么評是人才評價中必須回答好的問題。

（一）評什么：當(dāng)尋求創(chuàng)新成為工作常態(tài)，評價應(yīng)側(cè)重在專業(yè)領(lǐng)域的生態(tài)位

科研與創(chuàng)新，是職業(yè)還是事業(yè)？當(dāng)你把科研作為終生追求的事業(yè)時，科研就成為生活的常態(tài)，你不會輕易被職稱、獎項等所牽絆；當(dāng)你認(rèn)為科研只是職業(yè)時，則是為生存和發(fā)展不得不“搞科研”。盡管人才個體處于動態(tài)發(fā)展之中，但是在一定時期內(nèi)卻具有相對穩(wěn)定性。對科技人才的評價，就是確定其在專業(yè)領(lǐng)域人才生態(tài)中處于何種生態(tài)位，發(fā)現(xiàn)或挖掘這些個體發(fā)展或提升的潛能。倘若忽視科技人才評價的本質(zhì)，一味追求所謂的“創(chuàng)新”，則會步入脫離實際的創(chuàng)新誤區(qū)，雖然理論研究形式“花樣翻新”，但缺乏解析實踐發(fā)展的內(nèi)在本質(zhì)，科技人才的優(yōu)勢反而被忽視和扭曲，這會催生很多怪現(xiàn)象。

因此，對于那些具有自主創(chuàng)新意識的科研人員和將技術(shù)創(chuàng)新與科學(xué)研究作為“生活常態(tài)”的高級職稱人員來說，如果還用績效考核上限作為人才評價的標(biāo)準(zhǔn)，無疑會束縛他們的科技創(chuàng)新活力。

（二）誰來評：將評價交由“大師”來確定，“大師”會甄選“大師”，人才更篤愛人才

讓“專家選擇專家，讓人才評價人才”是科技人才評價的核心技術(shù)路線?！靶雍貌缓?，只有腳知道”。人才夠不夠格，“大師”最有發(fā)言權(quán)。需要說明的是，專家與大師雖都精通于某項固定模式的技能，區(qū)別在于大師有自己的創(chuàng)造性，能夠拓展模式本身，是拓展智慧領(lǐng)域的宗師，如牛頓。而專家只能在固定模式里熟練使用專項知識或技能，熟練解決問題。簡言之，專家不一定是大師，而大師必然是資深的專家。

因此，不同人才個體在其領(lǐng)域都占有一個生態(tài)位置，也具有對應(yīng)這一生態(tài)位的能級和影響力。因此，專業(yè)化不應(yīng)是一個空泛的概念，堅持人才評價問“大師”，是對“人盡其才、才盡其用，各展所長、各盡所能”的具體闡述，亦是助推人才創(chuàng)新和發(fā)展的重要措施。人才更篤愛人才，也更能看到其生態(tài)位上的“勢能”大小。當(dāng)前對科技人才評價的“四唯”和對科研成果量化考評等問題，在很大程度上是評價的“同行”專家出了問題，即專家的專業(yè)化程度不足。

在一個專業(yè)共同體項下，知曉程度成為評價“專業(yè)化”程度的標(biāo)識之一。很多評價者認(rèn)為這些是屬于同一個專業(yè)知識體系中的“架構(gòu)性知識”和“程序性知識”。由于各個學(xué)科、專業(yè)存在巨大差異，因此不同領(lǐng)域的高層次人才具有不同的內(nèi)涵，其價值體現(xiàn)于不同的層面，對具體關(guān)鍵決定因素會有不同（如大師與專家的貢獻價值和工作內(nèi)容）。這也就導(dǎo)致實踐過程中往往會出現(xiàn)諸多問題：一是“同行”不具有權(quán)威性，其在該專業(yè)領(lǐng)域人才生態(tài)中不一定能占據(jù)較高位置；二是“大同行”一般專于一定學(xué)術(shù)領(lǐng)域，一旦具體到某一較小學(xué)科或技術(shù)，可能就不再是“專家”，很難對具體某一技術(shù)進行精準(zhǔn)評價，這樣的專家評價實際上也是“外行評價內(nèi)行”；三是“小同行”評價本質(zhì)上其科學(xué)性來自同行所特有的學(xué)術(shù)鑒別能力，并非科學(xué)素養(yǎng)好、科研項目經(jīng)驗豐富的同行就一定能給出有價值且中肯的評價。

（三）如何評：建立技術(shù)類與專業(yè)類人才同行評價機制，科學(xué)界定不同學(xué)科的評價邊界

人才評價應(yīng)采取分層分類的思路，不同學(xué)科、領(lǐng)域、機構(gòu)，甚至不同狀態(tài)下，都會有不同的標(biāo)準(zhǔn)。比如，工程師、教授、研究員三種人才產(chǎn)出成果差異較大，考核內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重。工程師有工程屬性，可對其在具體時間內(nèi)完成的模型進行考核；教授有學(xué)術(shù)屬性，應(yīng)考核“學(xué)術(shù)創(chuàng)新”和教學(xué)效果；研究員的主要工作是發(fā)現(xiàn)未來和探究不確定性及關(guān)聯(lián)關(guān)系，考核內(nèi)容應(yīng)注重發(fā)展思維和科學(xué)研究等方面。不同學(xué)科背景的科技人才各有不同的工作方式、研究內(nèi)容、思維方法等，其專業(yè)技術(shù)職稱處在什么層次、什么位置，在一定程度上反映了生態(tài)位上“勢能”的大小。而在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的創(chuàng)新能力強弱，通常以其在生態(tài)位上的“動能”來表現(xiàn)。若單純用某一學(xué)科的評價標(biāo)準(zhǔn)來衡量其他學(xué)科的創(chuàng)新成果，實際是“外行評價內(nèi)行”的方式，是間接的評價方法。

二、現(xiàn)行科技人才評價體系產(chǎn)生的不良影響

（一）信息不對稱導(dǎo)致科技人才流失

目前，絕大部分的科研人員在國家設(shè)立的科研機構(gòu)、高等院校和中大型國有企業(yè)工作，其工資待遇由各級政府的政策決定。從科研管理角度來看，國家付給了科研人員一定的報酬，即購買了一定的人力成本，那么科研人員理應(yīng)將科研成果作為回報；從薪酬結(jié)構(gòu)來看，科研人員的報酬包含固定工資和獎勵薪金，其中固定工資是根據(jù)科研人員的職務(wù)、職稱決定的，獎勵薪金則是根據(jù)科研人員獲得的科研成果級別所決定。由于人才評價制度的缺陷，各個層級難免存在一些不合格的科研人員。所以，對于制定科研人員待遇的管理者而言，當(dāng)對科研人員的考核存在不能辨識出的“桔子”（真正的科研人員）和“檸檬”（不合格的科研人員）時，他就會估算“桔子”和“檸檬”的大概比例，量化測算“桔子”和“檸檬”的期望效能（付出的科研人員的報酬），再根據(jù)預(yù)期支付報酬，而這種報酬結(jié)構(gòu)卻與貢獻的匹配度極不相符，往往低于真正的科研人員實際付出的人力資本價值（檸檬效應(yīng)）。

因此，一些真正的科研人員認(rèn)為這是不合理的，他們當(dāng)中有的被迫選擇離開，后者（不合格的科研人員）卻樂意保持現(xiàn)狀。周而復(fù)始，源于科研人員的人力資本減少，管理者愿意支付的報酬逐漸降低，真正的科技人才的創(chuàng)新積極性不斷喪失，“跳槽”和“躺平”不再成為個例。

（二）考評制度不健全導(dǎo)致“人才”與相關(guān)利益簡單掛鉤

現(xiàn)有科技人才評價結(jié)果仍然以“帽”取人，進而出現(xiàn)過度應(yīng)用或束之高閣的現(xiàn)象，這種評價結(jié)果與評價目標(biāo)偏離等問題嚴(yán)重影響到科技人才的創(chuàng)新活力。

一是許多重大科研項目的開題與結(jié)項，都有同行評議這個環(huán)節(jié)，而擔(dān)任同行評議的“專家”大多來自業(yè)界知名的學(xué)者，他們擁有推薦他人參加同行評議的“資格”，私人關(guān)系、小團體現(xiàn)象等時有出現(xiàn)，對正常的同行學(xué)術(shù)評價帶來一定的干擾，考核評估結(jié)果有時也演變?yōu)槟撤N平衡。

二是評價結(jié)果應(yīng)用兩極分化明顯。要么對人才或人才的創(chuàng)新成果過度使用，將其與物質(zhì)利益簡單掛鉤，形成“馬太效應(yīng)”，強者愈強，弱者愈弱；要么將科技人才評價當(dāng)作一種流程，將科技人才及其成果束之高閣，科技人才的創(chuàng)新動力與活力逐漸喪失，其科技創(chuàng)新成果的市場價值也逐漸丟失。

三、對科技人才評價體系的優(yōu)化建議

（一）堅持以人為本，實施包容、信任和善待人才發(fā)展性評價

科技人才評價的主要目的是識別和發(fā)現(xiàn)人才，工作的出發(fā)點是突出對人才發(fā)展的支持、引導(dǎo)和激勵，進而提升科技人才的整體質(zhì)量、水平和層次。對科技人才的評價可分為兩大類型：選拔型評價和激勵型評價。

選拔型評價，主要考察的是該類人才的綜合素質(zhì)，應(yīng)注重對其創(chuàng)新潛力的評價。對基礎(chǔ)理論工作者需要更長期投入和包容，沒有這種態(tài)度上的尊重和支持，基礎(chǔ)理論研究難以長久進行下去——我們在發(fā)現(xiàn)千里馬的同時更要表現(xiàn)出伯樂的寬容之心，能讓千里馬有足夠的時間進行蛻變。因此，在對這類具有創(chuàng)新潛力的人才進行評價時，可嘗試對其“下限”的考核即可，如將科研進展、學(xué)術(shù)觀點報告等納入到“績效”成果考核內(nèi)容當(dāng)中。

而激勵型評價則要將評價重點放在其是否在專業(yè)領(lǐng)域中處于較高的生態(tài)勢能（個體的特定價值、能力、貢獻以及影響力等）上。這與選拔型評價以生態(tài)動能（個體發(fā)展或提升的潛能）相比，有明顯差異。

（二）堅持價值導(dǎo)向的“小同行”評議，為科技人才評價提供公正科學(xué)的制度保障

目前，科技人才評價制度依然行政色彩過濃，存在評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、評價體系不健全、評價導(dǎo)向不明確的問題，束縛了科技人才自身效能的發(fā)揮。合理的科技人才評價應(yīng)獨立于行政管理系統(tǒng)之外，由專業(yè)領(lǐng)域的專家科學(xué)調(diào)配資源，進而實現(xiàn)同一專業(yè)的一致性（學(xué)科背景與實踐專長一致），不同專業(yè)的差異性。不應(yīng)簡單機械地量裁“帽子”，應(yīng)更大程度體現(xiàn)人才評價體系的專業(yè)性和科學(xué)性。

此外，在選擇評議專家時，應(yīng)盡量選擇“小同行”。這里所講的“小同行”，是指那些與評議對象在研究領(lǐng)域、研究對象、研究內(nèi)容上較為一致或相近的專家；那些與評議對象屬于同一大學(xué)科，但在具體研究領(lǐng)域、研究對象、研究內(nèi)容方面關(guān)聯(lián)度不高的專家，則屬于“大同行”專家。評議時，引導(dǎo)評審專家遵循價值導(dǎo)向，對科技人才及科研成果做出專業(yè)化評價。

（三）堅持邊界分類方式，構(gòu)建精準(zhǔn)科學(xué)的網(wǎng)格化人才評價分類體系

評價機構(gòu)應(yīng)制定便于操作且能防止以數(shù)量替代質(zhì)量的績效評價方式。對于基礎(chǔ)研究人才的評價應(yīng)以理論貢獻、學(xué)術(shù)貢獻為主，多采用同行評價，加強國際評價；工程技術(shù)研發(fā)人才的評價要以技術(shù)成果為導(dǎo)向，多用業(yè)內(nèi)評價、第三方評價；應(yīng)用人才的評價則需突出效益，交由市場和用戶評價。對那些不適宜用量化和同行評議的科研成果，建議采用“首席專家認(rèn)定制”，也可由學(xué)術(shù)機構(gòu)“揭榜掛帥”，公開引進領(lǐng)域?qū)＜液蜆I(yè)界大咖，對科技人才的科研成果、待遇報酬、任務(wù)和研究導(dǎo)向進行規(guī)劃制定。

此外，相關(guān)科研院校的職稱評審委員會開展職稱評審時，建議：對已基本掌握本領(lǐng)域基礎(chǔ)理論和知識的科研人員，在競聘初級職稱時采取該進則進的原則；對有相對明確的研究方向且已掌握必要的研究方法或?qū)嶒灱夹g(shù)的科研人員，在競聘中級職稱時允許大多數(shù)人晉升；對于競聘高級職稱的科研人員，要求其應(yīng)具備清晰的研究方向、豐富的研究工作積累和堅實的理論基礎(chǔ)和較高的學(xué)科領(lǐng)域影響力，要嚴(yán)格限制晉升人數(shù)。以此擴充科研整體力量，激發(fā)科研創(chuàng)新能力。