李娟

摘 要：人力資源管理的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制是落實(shí)組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，健全的績(jī)效考核制度能有效地提升人力資源管理的質(zhì)量，有效的激勵(lì)機(jī)制將員工的行為和組織的利益高度統(tǒng)一，提高組織績(jī)效。科研院所作為知識(shí)密集型組織，核心競(jìng)爭(zhēng)力在于科研實(shí)力，而科研人員是科研發(fā)展的核心要素，因此，科研院所人力資源管理成效顯得尤為重要，做好績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化工作是提高科研人員能動(dòng)性和創(chuàng)新性的核心，是科研院所提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。

關(guān)鍵詞：科研院所；人力資源管理；績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和普及，中醫(yī)藥在治病和預(yù)防疾病領(lǐng)域發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。黨的二十大報(bào)告提出要促進(jìn)中醫(yī)藥傳承創(chuàng)新發(fā)展，因此，傳承傳統(tǒng)中醫(yī)藥文化的中醫(yī)藥科研院所，要不斷發(fā)揮科研人員的創(chuàng)新意識(shí)和研發(fā)能力。然而，科研院所自身具有特殊性，受事業(yè)單位性質(zhì)的長(zhǎng)期影響，績(jī)效考核不清晰，激勵(lì)機(jī)制不足，使得整體發(fā)展質(zhì)量較為緩慢。本文闡明了績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的重要性，依據(jù)中醫(yī)藥科研院所人力資源管理為背景，分析了現(xiàn)階段在人力資源管理績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，以四感模型為理論框架，探討相應(yīng)的優(yōu)化措施，形成一套行之有效的新型績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制。

一、健全績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的重要性

（一）績(jī)效考核的價(jià)值

1．衡量人才的價(jià)值

2022年，我國(guó)已經(jīng)成功進(jìn)入創(chuàng)新型國(guó)家行列，開(kāi)啟了實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)、建設(shè)科技強(qiáng)國(guó)的新階段。科技實(shí)力的躍遷是科研人員們智慧的結(jié)晶，是接續(xù)奮斗的成果。績(jī)效考核是體現(xiàn)對(duì)人才的尊重，衡量人才價(jià)值的衡量尺度?？萍佳邪l(fā)是重要的智力勞動(dòng)，能夠創(chuàng)造出巨大的精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富，作為智力勞動(dòng)的科研人員，要讓其價(jià)值從收入上體現(xiàn)且得到合理回報(bào)，激發(fā)科研人員的積極性，增強(qiáng)群體的獲得感。

2．提升組織的活力

面對(duì)未來(lái)的高度不確定性，組織要充滿活力迎接挑戰(zhàn)?？蒲性核菄?guó)家科技力量創(chuàng)新的重要載體，主要從事探索性知識(shí)和創(chuàng)造性科學(xué)，組織的整體提升需要不斷激發(fā)科研人員的智力和活力。績(jī)效考核明確了組織和員工發(fā)展的方向，不斷促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，不斷激勵(lì)員工創(chuàng)造崗位價(jià)值，激發(fā)組織的活力，才能更好地激發(fā)科研院所的創(chuàng)新能力。

（二）激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值

1．激發(fā)人才的潛能

激勵(lì)機(jī)制是科研人員成長(zhǎng)和發(fā)展的重要途徑，科研院所實(shí)現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，需要不斷吸引、留住和激發(fā)人才。公平公正的激勵(lì)機(jī)制能充分挖掘員工的潛力，為組織發(fā)揮最大價(jià)值；完善合理的激勵(lì)機(jī)制，能正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使得實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，增加科研人員的滿意度，實(shí)現(xiàn)其自身最大化的價(jià)值。

2．增強(qiáng)組織的凝聚力

組織的凝聚力是無(wú)形的精神力量，是將組織成員緊密聯(lián)系在一起的紐帶。激勵(lì)是保持和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要因素，引導(dǎo)組織成員統(tǒng)一目標(biāo)、達(dá)成共識(shí)?？蒲性核罁?jù)有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)組織的融合度和成員之間的親和感，激發(fā)科研人員創(chuàng)新性和積極性，營(yíng)造良好的科學(xué)研發(fā)氛圍。

二、科研院所人力資源管理的背景

（一）科研院所與事業(yè)單位的區(qū)別

科研院所屬于事業(yè)單位，是為解決某些方面科學(xué)及實(shí)踐問(wèn)題而開(kāi)展研究的科研單位，執(zhí)行事業(yè)單位工資體系和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位的績(jī)效考核是以年度為單位的短期評(píng)價(jià)，與科研項(xiàng)目的長(zhǎng)期性不一致；事業(yè)單位的績(jī)效總量有限，在保持整體穩(wěn)定和平衡的情況下，基礎(chǔ)績(jī)效占比較高，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效占比較低，使得為獎(jiǎng)勵(lì)科研成果的分配空間變得很少，降低了科研人員進(jìn)行科技研發(fā)的積極性和創(chuàng)新性。

（二）科研院所與企業(yè)的區(qū)別

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是獲得利潤(rùn)，而科研院所發(fā)展的目標(biāo)是研究和解決特定領(lǐng)域的科研項(xiàng)目，服務(wù)社會(huì)、提升綜合國(guó)力。企業(yè)實(shí)行的是市場(chǎng)化薪酬，以研發(fā)目標(biāo)和產(chǎn)出成果為平衡實(shí)行績(jī)效考核和激勵(lì)方案，而科研院所人力資源管理受制于事業(yè)單位性質(zhì)，管理體制較為保守和單一，自主權(quán)較少，績(jī)效考核內(nèi)容簡(jiǎn)單，激勵(lì)機(jī)制無(wú)法留住優(yōu)秀人才，對(duì)在崗的科研人員的創(chuàng)新力也具有一定的抑制性。

三、科研院所人力資源管理績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1．管理層未意識(shí)到績(jī)效考核的重要性

科研院所的資金主要來(lái)源于國(guó)家撥付的重點(diǎn)科研項(xiàng)目研究經(jīng)費(fèi)，管理層將工作重點(diǎn)關(guān)注在中醫(yī)藥科研項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量，因?yàn)榻?jīng)費(fèi)短缺、項(xiàng)目不足會(huì)影響到科研院所的整體收入和發(fā)展，并未意識(shí)到制訂績(jī)效考核對(duì)激發(fā)中醫(yī)藥科研人員和穩(wěn)定科研人員隊(duì)伍的重要性。大多數(shù)管理層是由從事專業(yè)技術(shù)崗位的科研人員提拔的，走上管理崗位后，仍會(huì)將工作重點(diǎn)放在重大中醫(yī)藥科研項(xiàng)目的研究和攻克上，精力分散使得管理層對(duì)于人力資源管理方面缺乏關(guān)注和重視，績(jī)效考核形式無(wú)異于普通事業(yè)單位，從而無(wú)法激活中醫(yī)藥科研人員的能動(dòng)性和創(chuàng)新性。

2．績(jī)效考核制度不合理

受到事業(yè)單位性質(zhì)的影響，中醫(yī)藥科研院所績(jī)效考核制度通常由管理部門(mén)制定，制訂過(guò)程又缺乏與一線科研人員充分溝通，片面地認(rèn)為績(jī)效考核是對(duì)科研人員在科研項(xiàng)目中跟蹤、記錄以及考評(píng)的客觀依據(jù)，忽視了中醫(yī)藥科研項(xiàng)目的困難性、階段性和長(zhǎng)期性。不同中醫(yī)藥細(xì)分領(lǐng)域的科研人員在團(tuán)隊(duì)中的分工各有差異，成果的貢獻(xiàn)度不同但缺一不可。而績(jī)效考核制度通常以個(gè)人考核為單位，未能體現(xiàn)出集體智慧的貢獻(xiàn)，使得績(jī)效考核有失公平，不利于激發(fā)中醫(yī)藥科研人員的積極性，不利于促進(jìn)中醫(yī)藥科研工作的積極開(kāi)展。

（二）激勵(lì)機(jī)制的存在問(wèn)題

1．重物質(zhì)輕精神

物質(zhì)激勵(lì)是利用有限的資源調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和產(chǎn)出成果，科研人員的工作成果是通過(guò)腦力實(shí)現(xiàn)的，科研目標(biāo)不是短期內(nèi)能體現(xiàn)出成效的。雖然物質(zhì)激勵(lì)往往是激勵(lì)員工最有效的工具，但是簡(jiǎn)單地用物質(zhì)激勵(lì)的方式推動(dòng)智力工作者的研究，不僅無(wú)法維持長(zhǎng)時(shí)間的持續(xù)激勵(lì)，而且在價(jià)值導(dǎo)向上容易產(chǎn)生偏差。中醫(yī)藥科研院所物質(zhì)激勵(lì)的資源有限，精神獎(jiǎng)勵(lì)更容易使得科研人員獲得他人認(rèn)可和延時(shí)滿足，更好地激發(fā)創(chuàng)業(yè)干事的主觀能動(dòng)性。

2．激勵(lì)形式單一

從事科研工作的人才具有高學(xué)歷、高能力、重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等特點(diǎn)，中醫(yī)藥科研院所是匯聚中醫(yī)藥專業(yè)領(lǐng)域人才的重要聚集地，要充分考慮到中醫(yī)藥科研人員需求的差異性，滿足人才高層次的精神追求，獲得尊重感、成就感和榮譽(yù)感，積極引導(dǎo)中醫(yī)藥科研人員參與中醫(yī)藥科研院所的發(fā)展決策。單一的激勵(lì)形式不能體現(xiàn)不同工作崗位的技術(shù)難度和付出程度，長(zhǎng)此以往，使得中醫(yī)藥科研人員的思維變得僵化和固化，更不能滿足作為中醫(yī)藥科研院所研發(fā)與創(chuàng)新性發(fā)展的首要目標(biāo)。

四、科研院所人力資源管理績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的四感模型

四感模型是基于現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克提出的目標(biāo)管理理論（圖1所示），它是從“社會(huì)人”的假設(shè)出發(fā)，要求管理人員對(duì)下級(jí)采取信任型的管理措施，從建立科研院所研發(fā)人員的安全感、歸屬感、集體榮譽(yù)感和責(zé)任感的方式，激發(fā)他們的工作潛力，將存在于他們中的智慧和創(chuàng)造力發(fā)掘出來(lái)。一是關(guān)心和了解中醫(yī)藥科研人員的個(gè)性化需求，利用激勵(lì)的方式解決他們的后顧之憂，提升中醫(yī)藥科研人員的安全感，為他們能全身心地投入到科研工作中提供安全保障；二是中醫(yī)藥科研項(xiàng)目以團(tuán)隊(duì)為單位，特別是要關(guān)注中醫(yī)藥科研人員之間的關(guān)系和融合度，培養(yǎng)中醫(yī)藥科研人員的歸屬感和整體感，才能更好地推動(dòng)中醫(yī)藥科研項(xiàng)目整體研發(fā)的進(jìn)度；三是實(shí)行績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，實(shí)施資源分配要以科研團(tuán)隊(duì)為單位，強(qiáng)調(diào)集體獎(jiǎng)勵(lì)大于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，正面引導(dǎo)中醫(yī)藥科研人員爭(zhēng)取集體榮譽(yù)；四是實(shí)行參與管理，對(duì)中醫(yī)藥科研人員充分信任和授權(quán)，提高他們的知情權(quán)和自主權(quán)，增強(qiáng)個(gè)人責(zé)任感，形成“主人翁”意識(shí)，發(fā)揮他們的工作潛能。

五、科研院所人力資源管理的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施

（一）做好需求調(diào)研

中醫(yī)藥科研院所因受單位性質(zhì)的影響，管理人員通常采用行政手段約束和管理員工，但是無(wú)法充分地了解科研人員的真實(shí)需求，使得績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制無(wú)法充分地滿足需求，造成科研人員不能充分地理解和支持現(xiàn)行政策，反而容易產(chǎn)生被不公平對(duì)待的思想，對(duì)科研工作的順利開(kāi)展造成負(fù)面影響。因此，需求調(diào)研應(yīng)當(dāng)從三個(gè)階段開(kāi)展，一是年初制訂時(shí)，人力資源部門(mén)初步擬定績(jī)效考核方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要與中醫(yī)藥科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行解釋與溝通，記錄意見(jiàn)及建議，再由科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人逐一與成員進(jìn)行說(shuō)明、解釋與反饋，聽(tīng)取科研人員真實(shí)需求；二是執(zhí)行過(guò)程中，人力資源部門(mén)要定期開(kāi)展與科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人溝通，了解政策執(zhí)行過(guò)程中的進(jìn)度、難度和存在問(wèn)題；三是年終考評(píng)時(shí)，人力資源部門(mén)將考核結(jié)果反饋至科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人處，由負(fù)責(zé)人逐一與團(tuán)隊(duì)成員反饋，肯定成績(jī)與進(jìn)步，告知問(wèn)題與不足，提供優(yōu)化方案，征求科研人員新的需求和方案優(yōu)化建議，多維度地激發(fā)科研人員創(chuàng)新的動(dòng)能。

（二）增強(qiáng)管理層的重視程度

中醫(yī)藥科研院所的總目標(biāo)是希望能夠研制治療人類疾病更好的中醫(yī)藥產(chǎn)品以及科學(xué)治療方案?？蒲性核⒁钥?jī)效為導(dǎo)向的內(nèi)部考核機(jī)制，摒棄績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制只是人力資源管理部門(mén)的事情。管理者一是要改變個(gè)人觀念，并且要樹(shù)立全員績(jī)效的意識(shí)；二是要從戰(zhàn)略目標(biāo)的高度認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是提升全院所整體績(jī)效水平的重要方法；三是建立以績(jī)效為導(dǎo)向公平公正的企業(yè)文化，營(yíng)造積極向上、鼓勵(lì)創(chuàng)新、倡導(dǎo)創(chuàng)造的良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，最大限度地發(fā)揮組織的潛力。

（三）實(shí)施差異化的績(jī)效考核制度

不同細(xì)分領(lǐng)域的中醫(yī)藥科研人員在工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作重難點(diǎn)上具有差異性，職稱等級(jí)、學(xué)歷層次也具有差異性，因此，不能用相同的評(píng)價(jià)尺度衡量所有的科研人員。人力資源部門(mén)一是要細(xì)化和拆分評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)行以量化為主，定性為輔的分類評(píng)估考核方式，二是降低考核過(guò)程中主觀因素，減少人為的影響；三是建立多渠道考核信息來(lái)源，避免考核過(guò)程的片面性，增強(qiáng)考核結(jié)果的公平性和公正性。

（四）豐富激勵(lì)機(jī)制的形式

中醫(yī)藥科研人員具有高學(xué)歷、高追求的職業(yè)特征，管理者要采用多種形式的激勵(lì)方式提升科研人員和團(tuán)隊(duì)的滿意度。一是提供良好的工作環(huán)境和科研氛圍，重視實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，配置充分滿足科研人員需求的實(shí)驗(yàn)設(shè)備；二是實(shí)行物質(zhì)和精神激勵(lì)并重，長(zhǎng)期和短期激勵(lì)共存，堅(jiān)持從多維度激勵(lì)科研人員；三是采用精神激勵(lì)的方法，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)立了系統(tǒng)性的科研榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)體系，滿足科研人員的精神追求?？傊?，對(duì)于中醫(yī)藥科研人員要在薪酬上給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，在精神上給予榮譽(yù)激勵(lì)，在團(tuán)隊(duì)中給予賞識(shí)和肯定，在事業(yè)發(fā)展上給予晉升激勵(lì)，全方位調(diào)動(dòng)科研人員和團(tuán)隊(duì)的積極性和創(chuàng)造性。

（五）強(qiáng)化績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用成果

1．強(qiáng)化績(jī)效考核的應(yīng)用成果，形成激勵(lì)機(jī)制的最大價(jià)值。

績(jī)效考核不是一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，它與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)關(guān)系密切，其結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策關(guān)聯(lián)，才能發(fā)揮出真正的作用，使科研人員加深對(duì)自己工作職責(zé)和目標(biāo)的了解，有助于引導(dǎo)科研人員的行為趨向于組織導(dǎo)向，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)奮斗，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2．強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用成果，提升績(jī)效考核的最大效能。

激勵(lì)機(jī)制的根本作用在于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力，其目的主要是對(duì)科研人員起到激勵(lì)作用。中醫(yī)藥科研人員是科研院所的重要資源，強(qiáng)化激勵(lì)成果應(yīng)用能充分發(fā)揮科研人員的價(jià)值潛能。一是設(shè)置公平公正的激勵(lì)機(jī)制；二是不斷優(yōu)化和健全激勵(lì)機(jī)制的體系建設(shè)；三是加強(qiáng)人文關(guān)懷，讓管理更有“溫度”，使科研人員感受到尊重與重視，為科研院所創(chuàng)造更大價(jià)值的動(dòng)力。

結(jié)束語(yǔ)

中醫(yī)藥科研院所的發(fā)展需要不斷地進(jìn)行體制探索，找到適合自身發(fā)展的路徑，特別是在人力資源管理上，科學(xué)合理地制定績(jī)效考核制度和不斷優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制是至關(guān)重要的。因此，中醫(yī)藥科研院所要充分認(rèn)識(shí)到兩者的重要性，了解科研人員的真實(shí)需求，制訂出差異化的績(jī)效考核，豐富激勵(lì)形式，強(qiáng)化兩者的應(yīng)用成果，才能扎實(shí)推進(jìn)科研院所的未來(lái)發(fā)展走深、走實(shí)。