胡力灃

中交綜合規(guī)劃設(shè)計(jì)院有限公司 北京 100024

1 績效考核的特征

（1）控制力：企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)員工的績效考核工作，通過績效考核，能夠有效控制員工的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳡顟B(tài)，督促員工以更加積極、主動的狀態(tài)投入工作中，同時(shí)最大程度挖掘員工的潛力。

（2）激勵能力：企業(yè)開展績效考核工作后，員工依據(jù)績效考核結(jié)果來查找自己的不足，考核優(yōu)秀的員工能夠獲得企業(yè)的獎勵，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。

（3）標(biāo)準(zhǔn)功能：企業(yè)依據(jù)績效考核結(jié)果客觀評價(jià)員工的工作情況，以此及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，進(jìn)而采取措施補(bǔ)救不足，使員工以更加飽滿的熱情參與到工作中，推動企業(yè)朝著更加長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

2 檢測行業(yè)特征

（1）在檢測企業(yè)各項(xiàng)目的施工情況時(shí)，將人員的穩(wěn)定性放在第一位。在所有項(xiàng)目開展的地方都要積極實(shí)施項(xiàng)目管控工作。通常情況下，那些交通不便、與城市之間相隔千山萬水的水域、鄉(xiāng)村等都要開展檢測工作，這就使得檢測企業(yè)在開展檢測工作時(shí)比較棘手。

（2）對于檢測企業(yè)來說，從成立最初的項(xiàng)目管理部直到整個(gè)項(xiàng)目全部完成竣工驗(yàn)收，先后要?dú)v經(jīng)好幾年。在如此漫長的時(shí)間里，在惡劣的環(huán)境中開展各項(xiàng)工作，員工產(chǎn)生悲觀心理非常正常，隨著員工負(fù)面情緒的不斷累加，整個(gè)施工項(xiàng)目會慢慢陷入困境中。

（3）對于長年累月在一線項(xiàng)目工作的施工人員而言，其為企業(yè)創(chuàng)造了巨額的利潤，這就使得其薪酬待遇要比從事其他相關(guān)人員的待遇略高一些。因此，在對這些人員開展績效考核評定工作時(shí)，要采取差別化管理的方式來開展，體現(xiàn)出明顯的薪酬福利分配差距過大的特征。

（4）檢測企業(yè)會同時(shí)負(fù)責(zé)多項(xiàng)工作內(nèi)容，為了使項(xiàng)目順利實(shí)施，所有參與人員要上下一心，確保有充足的員工來開展各項(xiàng)工作任務(wù)。對于勞動密集型的企業(yè)來說，受其體制的影響，企業(yè)部門的數(shù)量比較多，存在嚴(yán)重的職能交叉情況。絕大多數(shù)的建筑施工企業(yè)尤其是國有大中型檢測企業(yè)，需要面對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的各類通病，各種人員管理十分復(fù)雜，同時(shí)承受著巨大的人員管理壓力。勞動密集型企業(yè)的項(xiàng)目人員工作穩(wěn)定性比較差，使得檢測企業(yè)在開展職能剖析和崗位評估工作時(shí)會遇到各種問題，給檢測企業(yè)開展績效考核工作帶來了嚴(yán)重的阻礙。

受上述檢測項(xiàng)目特征的影響，導(dǎo)致檢測企業(yè)在開展績效考核工作時(shí)不得不照搬照抄其他企業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)企業(yè)的績效考核管理辦法，這種績效考核很難取得理想的效果。檢測企業(yè)要想打破這一僵局，就要從本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定出符合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核管理辦法，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。

3 績效考核體系的重要意義

（1）積極創(chuàng)建雙重績效考核管理制度，保證過程與業(yè)績同等重要，全面掌握整體評價(jià)目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的實(shí)際進(jìn)展情況。

（2）改變績效考核作為單一獎懲依據(jù)的功能，使其成為提升項(xiàng)目效率的推動力?？冃Э己四軌蚴箚T工清楚認(rèn)識到個(gè)人績效表現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)績效愿景間的差距，使員工清楚了解自己的潛能，并不斷激發(fā)員工的潛能。員工的工作績效提升以后，會認(rèn)識到自身的努力會直接影響薪酬待遇，使績效考核體系的雙向閉環(huán)取得最佳的效果。

（3）企業(yè)落實(shí)績效考核制度后，使企業(yè)員工的加薪、晉級等工作能夠有據(jù)可依，員工以此為依據(jù)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并積極落實(shí)職業(yè)技能培訓(xùn)活動，為現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理工作提供可靠的抓手，使現(xiàn)代企業(yè)的文化和氛圍變得更加高效。

（4）有利于企業(yè)內(nèi)外部客戶價(jià)值與員工績效完美結(jié)合，真正實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值服務(wù)的目標(biāo)。

（5）從多元化、多角度的層面出發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基層崗位目標(biāo)、項(xiàng)目運(yùn)營目標(biāo)和總體戰(zhàn)略目標(biāo)之間的平衡發(fā)展。

4 績效考核制度設(shè)計(jì)準(zhǔn)則

企業(yè)績效考核工作是一項(xiàng)不定期或者定期對員工開展考核的工作，在提升員工工作主動性、挖掘員工潛能方面上發(fā)揮著重要作用[1]。

（1）科學(xué)設(shè)置績效考核各項(xiàng)指標(biāo)。高速公路工程在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，要全面分析影響績效水平的所有因素，從項(xiàng)目的實(shí)際情況出發(fā)，從項(xiàng)目的施工安全、環(huán)境保護(hù)和施工質(zhì)量等角度出發(fā)，制定符合項(xiàng)目需求的指標(biāo)。

（2）層層分解、指標(biāo)互補(bǔ)。在績效考核指標(biāo)體系中做到層層分解、指標(biāo)互補(bǔ)，以考核級別為基礎(chǔ)，設(shè)置個(gè)人崗位指標(biāo)、項(xiàng)目級指標(biāo)和部門級指標(biāo)，以組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)為基礎(chǔ)，制定出現(xiàn)全面、詳細(xì)的考評方案。指標(biāo)數(shù)層層遞進(jìn)、各要素之間互為補(bǔ)充，真正實(shí)現(xiàn)多維度、寬領(lǐng)域、全方位的考核評價(jià)體系，使得最終的考核結(jié)果能夠獲得全體員工的認(rèn)可。

（3）評價(jià)指標(biāo)量化、操作性強(qiáng)。采取積極的措施量化管理各項(xiàng)指標(biāo)，使最終的考核結(jié)果能夠得到大家的普遍認(rèn)同，保證考核結(jié)果公平、公正，同時(shí)具有較強(qiáng)的可操作性。

（4）考核過程實(shí)現(xiàn)閉合性管理。企業(yè)要合理使用績效考核結(jié)果，以績效考核結(jié)果為依據(jù)開展評優(yōu)、評模、晉升以及薪酬待遇提升等各項(xiàng)工作，高效整合個(gè)人績效、項(xiàng)目績效和部門績效之間的關(guān)系，努力營造開拓進(jìn)取、精益求精、兢兢業(yè)業(yè)的企業(yè)工作氛圍。

（5）公平公正、全員參與。企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)，要遵循公平公正、全員參與的原則，合理制定績效考核指標(biāo)、充分溝通績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)、調(diào)動員工全員參與的熱情、員工能夠發(fā)自內(nèi)心接受績效考核結(jié)果、發(fā)揮出績效考核的鼓勵性和引導(dǎo)性功效，使績效考核工作能夠真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

5 考核內(nèi)容及優(yōu)化

5.1 績效考核存在的問題

（1）工程項(xiàng)目建設(shè)檢測施工產(chǎn)值評估值沒有依據(jù)，因?yàn)闄z測項(xiàng)目需要跟著建設(shè)進(jìn)度走。施工計(jì)劃發(fā)生變化，實(shí)體無法形成或消耗，檢測工作自然無法實(shí)施，無法如期形成預(yù)期產(chǎn)值。另一方面，檢測項(xiàng)目屬于第三方，與甲方屬于服務(wù)關(guān)系，大部分甲方不會將施工方案的制定和修改告知檢測方。

（2）項(xiàng)目管理控制變得薄弱。部門評價(jià)在考核指標(biāo)中占比小，項(xiàng)目與企業(yè)部門交辦的事務(wù)沖突、不重視，企業(yè)管理難度加大。

（3）項(xiàng)目投機(jī)取巧、弄虛作假。公路工程行業(yè)在建設(shè)過程中只有設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理三類，檢測一直沒有得到重視。因此，檢測中的獎補(bǔ)工作主要由建設(shè)方或本線施工方承擔(dān)，在行業(yè)內(nèi)不具有代表性、專業(yè)性和真實(shí)性，導(dǎo)致項(xiàng)目鉆空子偽造。

5.2 考核內(nèi)容優(yōu)化

（1）管理考核主要反映項(xiàng)目運(yùn)營過程中的項(xiàng)目管理水平符合總部要求，其內(nèi)容包括總部各部門涉及的管理、財(cái)務(wù)、人員、技術(shù)、資質(zhì)、安全、設(shè)備設(shè)施等。此次考核為動態(tài)考核，企業(yè)可根據(jù)上一年度公司經(jīng)營管理中存在的問題，設(shè)定本年度具體考核內(nèi)容，切實(shí)提升企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量。

（2）客戶滿意度是指對項(xiàng)目實(shí)際客戶服務(wù)的主要領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門滿意程度的評價(jià)。檢測行業(yè)是服務(wù)行業(yè)，客戶對企業(yè)的信任度、專業(yè)性、實(shí)體性和響應(yīng)性都體現(xiàn)在服務(wù)滿意度上。企業(yè)需要從顧客的角度出發(fā)，通過服務(wù)質(zhì)量的五要素來衡量自己的服務(wù)。只有企業(yè)提供的服務(wù)超出顧客的期望，企業(yè)才能獲得持久的競爭優(yōu)勢。

（3）領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價(jià)是指根據(jù)項(xiàng)目運(yùn)營過程中管理考核結(jié)果、客戶滿意度等問題對項(xiàng)目的綜合評價(jià)。重點(diǎn)突出項(xiàng)目實(shí)施是否符合領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期的工作目標(biāo)和成果。

5.3 創(chuàng)建績效監(jiān)督制度

權(quán)力只有處于監(jiān)管之下才能發(fā)揮真正的作用，員工無法參與到評估考核的整個(gè)過程中，則不能獲得績效考核的結(jié)果，企業(yè)的高層管理者對考核結(jié)果的重視程度不夠，不會抽出時(shí)間復(fù)核考核結(jié)果，這就使得在績效考核的過程中易出現(xiàn)一言堂的情況。領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工在自己印象中的表現(xiàn)來評價(jià)員工，員工的信息反饋和申訴很難取得良好的效果[2]，是導(dǎo)致企業(yè)人員流失的主要原因，因此，使用以下方法來處理相關(guān)問題。

（1）成立績效考核工作監(jiān)督組。為了使企業(yè)的績效考核方案變得更加公平、公正，企業(yè)在成立績效考核工作組的同時(shí)也要成立績效考核監(jiān)督組，監(jiān)督組嚴(yán)格監(jiān)管員工績效考核的整個(gè)過程，總經(jīng)理辦公會的成員是績效考核監(jiān)督組的主要組成人員，企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)開展日?？己吮O(jiān)督工作，使用重點(diǎn)抽查和檢查的形式，高效監(jiān)管企業(yè)各個(gè)項(xiàng)目部和各部門的績效考核執(zhí)行情況，確保整個(gè)績效考核工作公正、公平開展。

（2）成立績效考核結(jié)果評估組。在公布績效考核結(jié)果以后，績效考核結(jié)果評估小組要全面、細(xì)致地講解績效考核結(jié)果的相關(guān)信息，匯總考核監(jiān)督結(jié)果[3]，為今后的績效考核工作提出合理的意見和建議。在開展績效考核工作時(shí)，企業(yè)要竭盡全力，公平、公正地開展此項(xiàng)工作，使最終的考核結(jié)果符合員工的實(shí)際情況，防止員工出現(xiàn)強(qiáng)烈的不滿情緒。絕對公平是不存在的，無論績效考核工作如何開展，都會有部分員工產(chǎn)生質(zhì)疑。為了快速緩解員工的情緒，防止給正常工作的開展造成負(fù)面影響，企業(yè)管理層要設(shè)置信息反饋渠道，員工在遇到任何問題時(shí)能夠通過該渠道及時(shí)反饋給相關(guān)管理人員，企業(yè)管理層也要在最短的時(shí)間之內(nèi)給出合情合理的答復(fù)。

（3）創(chuàng)建持續(xù)有效的溝通機(jī)制。在績效考核工作完成以后，企業(yè)公示最終的結(jié)果，員工采取書面形式或者面談的方式反映問題，面談是大多數(shù)企業(yè)使用的主要方法，能夠及時(shí)為員工解惑答疑。管理人員與員工溝通時(shí)，員工清楚自己的考核結(jié)果以后，二者之間雙向溝通，溝通要秉持達(dá)成雙方共識的目標(biāo)，使得員工從內(nèi)心接受考核結(jié)果，明白績效考核的真正目的，使員工清楚開展績效考核工作主要是為了激烈員工，能夠不斷提升自身的綜合素質(zhì)。管理人員與員工溝通的過程中，溝通的核心目的是使員工清楚自己的各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況，幫助員工找到解決問題的最佳辦法，使員工清楚自己今后的發(fā)展目標(biāo)，挖掘員工的潛能，從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（4）創(chuàng)建績效考核結(jié)果申訴制度?？冃Э己送瓿梢院螅行﹩T工會對考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，認(rèn)為考核者將自己的主觀意識加入考核工作中，沒有給自己進(jìn)行客觀評價(jià)，使得最終的考核結(jié)果與自己的實(shí)際情況不符。也有的被考核人員認(rèn)為績效考核指標(biāo)的執(zhí)行存在不周全的地方，考核結(jié)果不公平。企業(yè)在處理這些問題時(shí)要制定完善的工作程序，從制度的層面上來確?？冃Э己斯ぷ骺茖W(xué)、合理。企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的申訴工作，在員工提出申訴以后，企業(yè)人力資源管理部門要在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)給出答復(fù)，并告知申訴人最終的結(jié)果。

6 結(jié)語

企業(yè)要合理利用績效考核結(jié)果，不斷提升員工的工作能力，同時(shí)使企業(yè)的業(yè)績上升到新的高度，在開展企業(yè)員工培訓(xùn)、崗位升遷、晉級等工作時(shí)，也要參考績效考核結(jié)果，使員工的獎懲、晉升等工作變得更加公平、公正，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。