陸美彤

隨著政策改革以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)的管理模式和管理理念也不斷在改變，不斷提高自身綜合能力與創(chuàng)新能力。國有企業(yè)人力資源的有效管理對于工作效率的提高發(fā)揮著重要的作用，選拔與培養(yǎng)人才是人力資源管理部門的重要責(zé)任，國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也離不開人才作用的發(fā)揮，有效的人力資源管理模式能夠激發(fā)出工作人員的潛能，能將知識、信息以及相關(guān)技術(shù)進(jìn)一步開發(fā)，從而具有更高的工作效率、更好、更快地滿足國有企業(yè)的需求，從而更好地發(fā)揮國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支撐力量。

一、國有企業(yè)人力資源管理所處困境

1.人員管理理念過時。國有企業(yè)的人力資源管理觀念長期處于落后的狀態(tài)，未能及時進(jìn)行創(chuàng)新。國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)沒能將大數(shù)據(jù)與其很好地融合在一起。以管理思想在運行中根深蒂固，仍采取舊的管理思想去管理部門內(nèi)流入的“新鮮血液”這會使其處于原地踏步的狀態(tài)，長此以往甚至還會出現(xiàn)“回流”的狀態(tài)。同時，國有企業(yè)中管理人才梯隊斷層嚴(yán)重，盡管近年來已經(jīng)吸引許多年輕的專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)，但是大部分年輕人才處于基層部門工作，進(jìn)入到管理層級的較少，管理層人員老齡化嚴(yán)重，年輕管理人員缺乏管理經(jīng)驗，從而影響管理理念不能與時俱進(jìn)。此外，國有企業(yè)人力資源管理的核心是人，要想使得人能夠最大程度地發(fā)揮能動性，達(dá)到工作的最佳效果，科學(xué)的人才考核機(jī)制是必不可少的?？茖W(xué)的人才考核機(jī)制可以讓部門的人員清晰地認(rèn)識到自己的優(yōu)勢與劣勢，能夠更大程度地發(fā)揮出自己的才能，彌補(bǔ)自己的短處，更好地致力于工作當(dāng)中。我國國有企業(yè)的人才考核機(jī)制一直都在不斷改進(jìn)與完善，但還未能達(dá)到工作人員的滿意程度，仍需繼續(xù)根據(jù)相關(guān)調(diào)查，建立科學(xué)的人才考核機(jī)制，否則不利于人員的管理、評價、激勵，從而也會打消人員的工作積極性。

2.薪酬分配缺乏彈性。國有企業(yè)不斷從私營企業(yè)中吸取相關(guān)成功經(jīng)驗運用到其人力資源管理制度當(dāng)中，國有企業(yè)已經(jīng)建立了較為合理的薪酬管理制度，但是在薪酬制度上仍有需改進(jìn)的地方。國有企業(yè)員工的薪資組成為固定薪酬、崗位系數(shù)、加班補(bǔ)貼等組成，薪酬福利待遇過于穩(wěn)定，缺乏彈性。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)對于國有企業(yè)的工作人員來說沒有較強(qiáng)的吸引力，在小組進(jìn)行工作合作的時候，對于工作能力較強(qiáng)和上進(jìn)心較強(qiáng)的人來說若沒有考慮到其的具體工作內(nèi)容與執(zhí)行能力，將會使優(yōu)秀工作人員會在心理上工作倦怠或者覺得分配不公平，工作效率受到影響，無法發(fā)揮其工作能力。在此薪酬結(jié)構(gòu)下，也無法凸顯出在國有企業(yè)中具有較大潛力的工作人員，缺少彈性的薪資分配方式將會阻礙國有企業(yè)的發(fā)展。

3.忽視人力資本價值。人力資本的價值國有企業(yè)人力資源管理制度中對人力資本的價值所忽視，這就對國有企業(yè)人力資源的質(zhì)量與數(shù)量產(chǎn)生影響。人力資本是活的資本，人力資本本身不會主動釋放出自身巨大的生產(chǎn)力，企業(yè)只有對人力資本投資才能夠獲得價值。當(dāng)代技術(shù)突飛猛進(jìn)的發(fā)展與人力資本價值的深度開發(fā)是密不可分的，而國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，承擔(dān)著巨大的社會責(zé)任，能夠促進(jìn)居民就業(yè)、保障居民生活水平和穩(wěn)定社會秩序。目前，國有企業(yè)存在忽視人力資源所創(chuàng)造價值的現(xiàn)象，國有企業(yè)存在在各類具有高額利潤的行業(yè)和領(lǐng)域中，在獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時忽視了人力資源的價值。我國的企業(yè)特別是國有企業(yè)對于人力資本這一企業(yè)核心競爭力的管理水平還相對較低，缺乏核心人才的激勵機(jī)制，抑制了人力資本的發(fā)展，從而也阻止了國有企業(yè)核心競爭力的發(fā)展。

4.育人環(huán)節(jié)薄弱。育人環(huán)節(jié)是許多企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，國有企業(yè)育人環(huán)節(jié)同樣如此。許多國有企業(yè)對剛招聘進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的入職培訓(xùn)，許多工作人員未能熟練掌握入職培訓(xùn)的內(nèi)容，因此在工作的實踐中，國有企業(yè)的部分員工只能依靠自己學(xué)習(xí)、自己實踐、向部門的元老請教，不斷提高自己的工作能力與業(yè)務(wù)水平。這樣培養(yǎng)育人的模式，一方面使得員工的自學(xué)成本增加，員工需要在完成工作任務(wù)以外的時間，學(xué)習(xí)掌握所需的技能，不斷自己摸索，會增加員工的工作壓力。另一方面工作技能也是與時俱進(jìn)的，員工的學(xué)習(xí)能力有限，不一定能很好地掌握其技能，或者同事怕與其競爭而保密，學(xué)習(xí)技能的過程更加艱難緩慢。國有企業(yè)不愿在育人方面投入資金原因，一是對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益的重視大于對人力資本投入的重視，二是國有企業(yè)擔(dān)心培養(yǎng)人才的流失，近年來，國有企業(yè)的員工有向私營企業(yè)、外企跳槽現(xiàn)象逐漸增多，一旦經(jīng)過優(yōu)良培訓(xùn)的人員流失，對國有企業(yè)會造成更大的經(jīng)濟(jì)損失。

二、國有企業(yè)人力資源管理困境與解決路徑

1.搭建科學(xué)的人才管理體系。創(chuàng)新人員管理理念，在我國國有企業(yè)人力資源管理的工作過程中，可以借鑒私營中人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗，取其精華，去其糟粕。雖然兩者中的性質(zhì)、目的等存在著一些差異，但是優(yōu)秀成果可以借鑒。例如：注重對專業(yè)人才的培訓(xùn)、時刻關(guān)注外部人力資源市場所提供的供給情況、搭建國有企業(yè)內(nèi)部員工信息的“數(shù)據(jù)庫”等。人才管理機(jī)制的科學(xué)化，能夠為內(nèi)部人員提供相應(yīng)的權(quán)益保障，讓其具有歸屬感與主人公意識，更大程度地發(fā)揮能動性。人才管理體系應(yīng)該秉承公開透明、彈性靈活、公平公正的原則，一定時期內(nèi)公開相應(yīng)的數(shù)據(jù)，讓每一位國有企業(yè)人力資源管理部門的人員通過數(shù)據(jù)的分析能夠清楚地了解到自己的優(yōu)點與缺點，以及這段時期內(nèi)的工作表現(xiàn)，工作完成度以及工作效率，更好地發(fā)揮自己的長處，規(guī)避自己的短處。

對于工作中工作積極性較高的人員，進(jìn)行獎勵或者專業(yè)技能的培訓(xùn)從而激發(fā)其工作潛能以及工作的積極性，并且在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)中表現(xiàn)好的工作人員納入到優(yōu)先晉升人員名單。在國有企業(yè)中人員的篩選以及晉升時，拋去舊的思想觀念，讓年輕的新鮮血液多發(fā)揮其作用，晉升到管理層，從而也能使得管理層接受能力不斷增強(qiáng)和思維能力不斷創(chuàng)新。在建立員工“數(shù)據(jù)庫”時，數(shù)據(jù)的時效性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性是第一要點。準(zhǔn)確篩選數(shù)據(jù)庫的信息，合理分配各個崗位的人員，根據(jù)崗位的特點和員工的特點相匹配，減少人才資源的浪費，大大提高國有企業(yè)中人力資源的工作效率，實現(xiàn)國有企業(yè)人才精準(zhǔn)配置。而對于工作中態(tài)度較為消極，不作為的人員，先進(jìn)行一次工作思想教育，屢次不改者進(jìn)行懲罰，在國有企業(yè)中形成良好的風(fēng)氣。

2.建立靈活的薪酬分配制度。建立靈活的國有企業(yè)的薪酬分配制度，不能像從前只有固定的薪酬和補(bǔ)貼，要加入合理的激勵獎金，例如：設(shè)置“本季度最佳員工”或者“模范帶頭工作者”這樣的頭銜與榮譽(yù)，既能給企業(yè)內(nèi)部工作人員帶來榮譽(yù)滿足感，又能多得一些獎勵報酬，靈活的薪酬獎勵制度可以分散員工對職位晉升的強(qiáng)烈感，薪酬福利待遇的提高，在原有的工作崗位也可以得到滿足與自我價值的實現(xiàn)，這樣就有利于調(diào)動員工的工作積極性，避免員工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。并且給國有企業(yè)員工提供福利保險保障，國有企業(yè)的員工在這中彈性的獎勵機(jī)制之下，認(rèn)識到自身的努力與獎金之間的關(guān)聯(lián)，按勞分配可以使得自己獲得更多的獎金，在這樣的工作氛圍中可以激發(fā)內(nèi)部人員的工作活力，工作不積極的人員也會在氛圍的帶動下像他人學(xué)習(xí)，形成良好的工作作風(fēng)，認(rèn)識到個人貢獻(xiàn)對國有企業(yè)的發(fā)展帶來的作用，深刻認(rèn)識到自身的價值。同時，國有企業(yè)給予福利保險保障可以增加員工的安全感，解除員工的危機(jī)感，在工作人員與國有企業(yè)間形成相互信任相互依賴的關(guān)系網(wǎng)，人人爭做國有企業(yè)的“主人公”，約束好自己的工作行為舉止，提升他們對國有企業(yè)的歸屬感和依賴感。在日后工作中，以飽滿的熱情投身于國有企業(yè)工作中，為國有企業(yè)更好地發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。

3.以人為本的管理理念。國有企業(yè)要從管理理念上重視人的發(fā)展，培育“以人為本”的人員管理理念。第一，要明確員工與企業(yè)之間的關(guān)系定位，員工與企業(yè)之間不僅僅是雇傭關(guān)系，更是相互依賴，相互依存的合作人關(guān)系。第二，要將 “以人為本 ”的思想觀念滲入到國有企業(yè)的各項工作運行和政策運行當(dāng)中，一切都要從人出發(fā)，以人為根本，真正重視人的因素，不再只把人當(dāng)作管理的對象和工具，而把人作為活力因素與服務(wù)對象。在工作指導(dǎo)時，一定要明確人才是生產(chǎn)經(jīng)營工作的核心和動力，是企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取勝利的重要保證。人力資本是活的資本，其本身不會主動釋放出自身巨大的生產(chǎn)力，一定要有相應(yīng)的人力資本投入才能夠獲得價值。員工與國有企業(yè)的關(guān)系正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)只有擁有高質(zhì)量優(yōu)秀的人才，才能夠通過人才創(chuàng)造更大地價值，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，從而使得企業(yè)具有活力和生機(jī)。以人為本的管理理念，能夠發(fā)揮人的能動性，將國有企業(yè)中的人才活力創(chuàng)造出來，也能夠保證減少人才的浪費和消耗，為國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

4.重視育人環(huán)節(jié)。國有企業(yè)的育人環(huán)節(jié)可以為企業(yè)持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)可以增加入職培訓(xùn)內(nèi)容，豐富入職培訓(xùn)的方式，并且在入職培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行反饋調(diào)查。若有工作人員沒能掌握一些所需技能，可以申請二次培訓(xùn)，來鞏固員工的技能培訓(xùn)，這樣也會提高員工的工作積極性。

三、結(jié)束語

根據(jù)本文所述，在國有企業(yè)人力資源管理改革中，應(yīng)該建立科學(xué)的人才管理體系、創(chuàng)新彈性薪酬等方式，確保人力資源管理更好發(fā)揮其作用，保證國有企業(yè)更有活力地發(fā)展，使國有企業(yè)真正成為市場的主體。

（作者單位：沈陽師范大學(xué)）