文/周勇琴 溫廼 張艷紅（.長江大學(xué) 教育與體育學(xué)院，.浙江工商大學(xué)）

在當(dāng)今復(fù)雜多變的競爭環(huán)境下，企業(yè)的核心競爭力來源于組織成員的不斷創(chuàng)新，而創(chuàng)新不僅需要企業(yè)自身不斷提升硬件能力，也需要員工發(fā)揮自身主動(dòng)性解決組織難題，打破原有的工作模式，積極推動(dòng)組織變革[1]。然而企業(yè)中大部分員工長期習(xí)慣于機(jī)械地完成領(lǐng)導(dǎo)分配的工作任務(wù)，并不會(huì)主動(dòng)思考改變和額外付出。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)情況，許多學(xué)者越來越關(guān)注如何調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。同時(shí)員工是否采取主動(dòng)行為受到眾多因素影響，不僅包括個(gè)體因素，如性別、人格，還包括組織情境因素，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍等。

近年來，“自下而上”的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)頗受關(guān)注，謙遜的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工的工作績效、工作投入、工作滿意度等具有促進(jìn)作用[2]，其在目前企業(yè)管理中是一個(gè)值得研究和應(yīng)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對(duì)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的探究，一般分為兩個(gè)觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)是基于特質(zhì)視角，認(rèn)為謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者屬于一種個(gè)人特質(zhì)，即謙卑是某一領(lǐng)導(dǎo)長期以來相對(duì)穩(wěn)定的情緒方式，涉及領(lǐng)導(dǎo)如何看待自己、是否了解自身優(yōu)勢(shì)、是否承認(rèn)自己缺點(diǎn)[3]，這種個(gè)人特質(zhì)無法模仿。第二種觀點(diǎn)是基于行為視角，以O(shè)wens等學(xué)者為代表，認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)屬于組織交往過程中形成的概念，具有可塑性。Owens（2012）將謙卑視為一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)[2]，即領(lǐng)導(dǎo)不再高高在上，而是以謙卑的姿態(tài)與員工交流，積極尋求反饋，與員工、組織共同成長。

越來越多的研究者認(rèn)同謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響下屬的工作態(tài)度與行為。例如，對(duì)于被包含在主動(dòng)性行為內(nèi)的員工創(chuàng)新行為、員工建言行為，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上述行為的正向影響機(jī)制已得到國內(nèi)學(xué)者研究的驗(yàn)證[4]；有研究還表明了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠?qū)T工的工作投入產(chǎn)生積極效用[5]。

有關(guān)主動(dòng)性的研究則始于工作動(dòng)機(jī)，F(xiàn)rese（1997）提出了主動(dòng)性行為這一概念，指員工自發(fā)改變工作環(huán)境的變化和不斷提高自身的工作能力而采取的一系列行為，并表明領(lǐng)導(dǎo)力的有效性與主動(dòng)性行為有關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠影響員工主動(dòng)性行為[6]。學(xué)者們也驗(yàn)證了包容型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)等積極情感導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)于主動(dòng)性行為的促進(jìn)作用。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為正向積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種，本研究認(rèn)為謙遜的上司能夠坦誠自身不足并勇于承擔(dān)過失，主動(dòng)打破領(lǐng)導(dǎo)—下級(jí)間固有的等級(jí)，主動(dòng)向組織中的員工學(xué)習(xí)，減小領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的壓力感，降低主動(dòng)性行為的心理壓力和風(fēng)險(xiǎn)感知，進(jìn)而使員工展現(xiàn)出更加積極的工作主動(dòng)行為。據(jù)此本研究提出假設(shè)1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)員工主動(dòng)性行為。

有關(guān)應(yīng)對(duì)的研究起源于心理學(xué)的應(yīng)激研究領(lǐng)域。黃希庭（2000）認(rèn)為應(yīng)對(duì)方式是人們?cè)趬毫η榫诚聻闇p輕壓力帶來的負(fù)面影響而采取的改變認(rèn)知與行為的策略[7]。簡而言之，應(yīng)對(duì)方式是員工面對(duì)工作中的壓力情境和事件時(shí)所采取的認(rèn)知和行為方式。

人的行為和態(tài)度產(chǎn)生會(huì)被不同的應(yīng)對(duì)方式對(duì)所影響，因此，人們?cè)诿媾R繁重的工作壓力時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的應(yīng)對(duì)方式。由于謙遜的領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工正視自我和外在環(huán)境、主動(dòng)尋求改變的勇氣[2],進(jìn)而影響員工采取主動(dòng)積極的應(yīng)對(duì)方式。綜上提出假設(shè)2：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與積極應(yīng)對(duì)方式呈正相關(guān)關(guān)系。

應(yīng)對(duì)方式是影響很多心理行為的中介變量，影響著個(gè)體對(duì)環(huán)境反應(yīng)的性質(zhì)和強(qiáng)度。由于謙遜的領(lǐng)導(dǎo)者懂得欣賞下屬，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間存在著穩(wěn)固且互動(dòng)的交換關(guān)系[2]。在這樣的組織氛圍下，員工的情緒會(huì)更穩(wěn)定、心理感知壓力更低，員工會(huì)感受到自身受到重視，更容易采取積極的應(yīng)對(duì)方式，就會(huì)有更多的改變組織現(xiàn)狀的主動(dòng)性行為，且不用擔(dān)心會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罰。綜上提出假設(shè)3：積極應(yīng)對(duì)方式在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為之間起中介作用。

綜上，本文選取員工的主動(dòng)性工作行為作為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，從而體現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在提升個(gè)體層面的員工積極行為中的效用。

一、對(duì)象與方法

（一）被試

本研究的問卷為員工自評(píng)，共收集問卷236份，剔除選項(xiàng)存在明顯規(guī)律和作答時(shí)間過短的問卷以后，最終獲得有效問卷222份。

（二）研究工具

1.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)選用Owens和Hekman在2012年編制的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)量表[2]進(jìn)行判斷，該量表包含三個(gè)維度、9個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 5 點(diǎn)量表計(jì)分，三個(gè)測(cè)量維度為承認(rèn)自身的不足與過失、欣賞員工、謙虛學(xué)習(xí)。

2.應(yīng)對(duì)方式

應(yīng)對(duì)方式選用解亞寧在1998年編制的簡易應(yīng)對(duì)方式量表[8]，包含20個(gè)題項(xiàng)，分為積極應(yīng)對(duì)與消極應(yīng)對(duì)兩個(gè)維度。采用四級(jí)評(píng)分，前12題是積極應(yīng)對(duì)方式維度，后 8 題是消極應(yīng)對(duì)維度。根據(jù)本文假設(shè)，摘取前12題作為積極應(yīng)對(duì)方式分量表，結(jié)果為積極應(yīng)對(duì)維度平均分。

3.員工主動(dòng)性行為

員工主動(dòng)性行為選用Griffin和Neal在2007年編制的員工主動(dòng)性行為量表[9]，包含三個(gè)維度、九個(gè)題項(xiàng)，三個(gè)不同的維度分別是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織。采用Likert 5 點(diǎn)量表計(jì)分，被試根據(jù)以往工作中的實(shí)際情況選擇該行為發(fā)生的頻率。

二、結(jié)果

（一）相關(guān)分析

本研究中主要的變量是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、積極應(yīng)對(duì)方式和員工主動(dòng)性行為，該三個(gè)變量間整體的相關(guān)性情況如表1所示。

從表1可知，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、積極應(yīng)對(duì)方式和員工主動(dòng)性行為三個(gè)變量存在著顯著相關(guān)性，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性行為呈正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1；且數(shù)據(jù)說明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠帶來更多的積極應(yīng)對(duì)，假設(shè)2得到初步驗(yàn)證。

表1 相關(guān)性分析

（二）回歸分析

本文所研究的是在積極應(yīng)對(duì)方式的中介情況下，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響，需進(jìn)行回歸分析。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性行為的回歸分析結(jié)果為領(lǐng)導(dǎo)是否謙遜對(duì)員工主動(dòng)性行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.731，在0.01水平上顯著并且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)R2=.559是正數(shù)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1成立。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與積極應(yīng)對(duì)方式的回歸分析結(jié)果為謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)積極應(yīng)對(duì)方式的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.668，在0.01水平上顯著，且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)R2=.476是正數(shù)，證明謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與積極應(yīng)對(duì)方式具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2成立。

積極應(yīng)對(duì)方式的回歸分析結(jié)果為積極應(yīng)對(duì)方式對(duì)員工主動(dòng)性行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.606，在0.01水平上顯著，并且標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)R2=.751是正數(shù)。分析結(jié)果得知，積極應(yīng)對(duì)方式交換是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為間的中介，但只起了部分中介作用，假設(shè)3成立。

三、啟示

（一）組織層面

組織的發(fā)展創(chuàng)新離不開變革，采取積極應(yīng)對(duì)策略的員工在工作中表現(xiàn)出更好的適應(yīng)性，組織要特別重視如何調(diào)動(dòng)員工、激發(fā)員工主動(dòng)性，讓企業(yè)更快更好地順應(yīng)時(shí)代的潮流。

其一，雖然并不是只有謙卑的領(lǐng)導(dǎo)能正向影響員工的主動(dòng)性行為，但謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬積極應(yīng)對(duì)的行為有積極的作用。因此，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的組織在領(lǐng)導(dǎo)者選任時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者謙卑品質(zhì)的測(cè)量，對(duì)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者采用培訓(xùn)方式塑造領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑品質(zhì)，促使現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更多謙卑行為。

其二，企業(yè)組織要注重組織整體工作氛圍的培養(yǎng)，營造一個(gè)支持性的組織氛圍，因?yàn)楫?dāng)個(gè)人處于一個(gè)有改變機(jī)會(huì)的、行為能夠被肯定的組織環(huán)境中時(shí)，他的心理感受是安全的，行為風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)降低，主動(dòng)性行為將被激發(fā)。

組織要樂于采納員工對(duì)于組織戰(zhàn)略的合理建議，通過建立容錯(cuò)機(jī)制、平等溝通等制度，滿足員工歸屬需求、能力需求及自我實(shí)現(xiàn)需求等。只有將組織誘因與個(gè)體心理動(dòng)機(jī)充分結(jié)合，才能使員工真正地融入組織，進(jìn)而讓員工面對(duì)組織競爭挑戰(zhàn)和工作難題時(shí)采取更加有效的應(yīng)對(duì)措施和新的工作方式。

（二）領(lǐng)導(dǎo)層面

在企業(yè)管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為和方式每時(shí)每刻都在影響下屬對(duì)其的認(rèn)知和學(xué)習(xí)，本文也證實(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為確實(shí)會(huì)對(duì)員工的主動(dòng)性行為產(chǎn)生正面的促進(jìn)影響。謙卑具有可塑性[2],是領(lǐng)導(dǎo)可以學(xué)習(xí)的一種正向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該放下以往“高高在上”的姿態(tài)，將“管理者”和“組織服務(wù)者”相結(jié)合，不要畏懼自己的缺點(diǎn)，要對(duì)自身有一個(gè)客觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，積極地向下屬尋求反饋意見，讓下屬感到心理釋放與被重視，激發(fā)員工釋放激發(fā)組織活力的因素。其次，謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)把優(yōu)秀的員工當(dāng)成是自己的威脅者和競爭者，而是懂得欣賞員工、鼓勵(lì)員工，對(duì)員工提出的創(chuàng)新觀點(diǎn)保持開放和包容的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)他人的價(jià)值，謙虛地向員工學(xué)習(xí)，與員工共同成長。最后，領(lǐng)導(dǎo)要懂得運(yùn)用應(yīng)對(duì)方式的內(nèi)在中介作用。領(lǐng)導(dǎo)要重視員工的心理活動(dòng)，多多觀察下屬在日常工作中的行為表現(xiàn)，通過下屬表現(xiàn)評(píng)估員工所采取的應(yīng)對(duì)策略，當(dāng)員工出現(xiàn)消極應(yīng)對(duì)時(shí)多予以鼓勵(lì)、多幫助員工一起走出困境，通過更加謙遜的領(lǐng)導(dǎo)行為讓下屬感受到來自上級(jí)的信任，從而建立起良好的上下級(jí)關(guān)系。

總的來說，領(lǐng)導(dǎo)在未來的工作實(shí)踐中應(yīng)該實(shí)施更多的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為，例如聆聽和采納員工意見和建議、向優(yōu)秀的下屬學(xué)習(xí)等來提升員工的工作熱情和投入，激發(fā)員工更多的主動(dòng)性工作行為。

相關(guān)鏈接

員工，是指企事業(yè)單位中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、臨時(shí)工，以及代訓(xùn)工和實(shí)習(xí)生。現(xiàn)代企事業(yè)單位的員工跟以往比較有很大的不同，他們的素質(zhì)相對(duì)比較高，知識(shí)性強(qiáng)。任何一個(gè)企事業(yè)單位需要制定規(guī)則從而使每一個(gè)員工知道管理者對(duì)他們的期望。就是說企事業(yè)單位要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關(guān)系，從而避免在管理中的隨意性。從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企事業(yè)單位整個(gè)單位文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從單位愿景和價(jià)值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。