吳湘繁，向 毅

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)，新疆 烏魯木齊830012）

一、引言

當(dāng)今社會(huì)，工作的重要性已不言而喻。在職場(chǎng)當(dāng)中，人們不僅希望憑借自身能力和付出獲取物質(zhì)回報(bào)，也渴望能感知到自身的社會(huì)價(jià)值和人生意義。因此，關(guān)注組織當(dāng)中非物質(zhì)化的“精神性”逐漸成為新興的研究領(lǐng)域。早在2000年，《華爾街日?qǐng)?bào)》就刊登了關(guān)于職場(chǎng)中優(yōu)秀員工如何選擇雇主的案例，并認(rèn)為重視工作場(chǎng)所精神性因素將是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要趨勢(shì)［1]。在此背景下，基于領(lǐng)導(dǎo)行為視角的“精神型領(lǐng)導(dǎo)”（spiritual leadership）這一構(gòu)念一經(jīng)提出，便受到了國(guó)內(nèi)外眾多研究者的關(guān)注。對(duì)于組織而言，精神型領(lǐng)導(dǎo)研究的實(shí)用價(jià)值在于通過(guò)人類的精神和倫理來(lái)理解職場(chǎng)中的領(lǐng)導(dǎo)與員工行為，留住想要的人才并對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，以此進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。精神型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究進(jìn)展及組織實(shí)踐的迅速發(fā)展表明，這一主題有可能成為21世紀(jì)強(qiáng)大而勇敢的創(chuàng)新管理范式［2]。

2011年，國(guó)內(nèi)學(xué)者張軍成和凌文輇［3]針對(duì)國(guó)外精神型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究進(jìn)行了綜述，這對(duì)國(guó)內(nèi)學(xué)者了解精神型領(lǐng)導(dǎo)這一學(xué)術(shù)前沿有一定的推動(dòng)作用。然而，由于當(dāng)時(shí)精神型領(lǐng)導(dǎo)研究才剛剛起步，國(guó)內(nèi)研究極少，因而作者只是對(duì)國(guó)外相關(guān)研究成果進(jìn)行了梳理，而且盡管文章對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的作用模式進(jìn)行了介紹，但限于當(dāng)時(shí)有限的研究，因而作者并沒(méi)有對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的定義、前置因素及影響因素進(jìn)行整合分析。近些年，隨著物質(zhì)生活的日益豐富，人們?cè)絹?lái)越凸顯出追求精神需求的行為特點(diǎn)，與此相關(guān)的精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究也逐漸受到組織行為研究領(lǐng)域?qū)W者的重視，并在組織管理實(shí)踐中引起了較多關(guān)注［4]。相關(guān)研究發(fā)表于國(guó)外管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究的權(quán)威期刊（如TheLeadershipQuarterly等）及國(guó)內(nèi)權(quán)威期刊（如《管理世界》等）［5-6]。在Web of Science、微軟學(xué)術(shù)、百度學(xué)術(shù)中以“spiritual leadership”“spiritual leader”“spirituality”等為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，本文共得到93篇組織行為學(xué)領(lǐng)域發(fā)表于SSCI檢索期刊的有關(guān)精神型領(lǐng)導(dǎo)的檢索結(jié)果（含2020年12月前在線發(fā)表的10篇），其中2011年—2020年的研究成果有73篇，占比達(dá)78.5%。同時(shí)，在中國(guó)知網(wǎng)中以“精神型領(lǐng)導(dǎo)”為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，共得到截至2020年12月在核心期刊發(fā)表的組織行為學(xué)領(lǐng)域相關(guān)成果30篇，其中最早的實(shí)證研究是2013年韓勇［7]對(duì)我國(guó)公共部門(mén)精神型領(lǐng)導(dǎo)形成機(jī)制進(jìn)行的研究?？紤]到精神型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究正處于快速增長(zhǎng)階段，對(duì)其定義與內(nèi)涵、前置因素、影響結(jié)果及相關(guān)機(jī)制等方面的研究還將不斷深入，因而整合現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外組織管理領(lǐng)域中的研究成果對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的系統(tǒng)認(rèn)知、下一步的深化研究以及組織管理實(shí)踐都有重要價(jià)值，特別是對(duì)于中國(guó)學(xué)者基于中國(guó)組織情景中的相關(guān)理論與實(shí)踐研究具有積極意義。

基于此，本文的研究目的主要是跟進(jìn)最新國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，提供對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的整合性理解。具體來(lái)說(shuō)，本文主要基于2020年12月前發(fā)表的93篇SSCI英文文獻(xiàn)和30篇CSSCI中文文獻(xiàn)，首先闡述組織管理研究中精神型領(lǐng)導(dǎo)的定義、內(nèi)涵及測(cè)量，其次對(duì)其形成因素及影響結(jié)果進(jìn)行歸類整合并形成精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究全景圖，最后在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上提出組織管理的啟示及未來(lái)的研究展望。本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是系統(tǒng)呈現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究脈絡(luò)與框架，以深化對(duì)組織管理領(lǐng)域中精神型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知并為國(guó)內(nèi)后續(xù)研究奠定理論與實(shí)證基礎(chǔ)；二是整合精神型領(lǐng)導(dǎo)的全景視圖及作用機(jī)制，以為組織管理實(shí)踐提供建設(shè)性建議。

二、精神型領(lǐng)導(dǎo)的概念

“精神型領(lǐng)導(dǎo)”的概念根源于“精神”。根據(jù)Anderson［8]的說(shuō)法，“spirit”（精神）來(lái)自拉丁語(yǔ)“spiritus”，可理解為“呼吸”，精神代表了個(gè)體最重要的本質(zhì)，是蕓蕓眾生生命中的重要原則及生命力的呈現(xiàn)［8]。同時(shí)，精神是一種非物質(zhì)的存在，其基于人與自我的深層聯(lián)系和對(duì)人性現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)，即使人的生命結(jié)束也依然可能存在［9]。

20世紀(jì)中后期，在全球競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，企業(yè)想要更好地利用員工人力資本創(chuàng)造更多的價(jià)值，但不斷加劇的工資不平等、企業(yè)重組、裁員等又導(dǎo)致員工士氣低落，因而精神性缺失成為當(dāng)時(shí)企業(yè)文化中的一個(gè)突出問(wèn)題［10]。隨著心理學(xué)的興起，關(guān)注人類自身精神特性的“精神性”（spirituality）研究逐漸成為學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)。“精神性”是指人類精神的特性，如愛(ài)、同情、寬容、滿足、責(zé)任感、和諧感等，這些都給個(gè)人或他人帶來(lái)幸福的感受。20世紀(jì)90年代以來(lái)，學(xué)者們?cè)噲D將“精神性”相關(guān)概念引入職場(chǎng)，以更好地尋求工作的意義［11]。與此同時(shí)，人們發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有具有普遍效能的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，那些努力在尋求合理性、確定性和可預(yù)測(cè)性方面的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究，已經(jīng)不能很好地解釋和預(yù)測(cè)組織中的員工績(jī)效，組織中領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究需要拓展行為視角［12]。特別是一些企業(yè)管理者已深刻認(rèn)識(shí)到，員工在職場(chǎng)不僅僅追求物質(zhì)回報(bào)，他們還有精神上的追求。在此背景下，學(xué)者們將精神性與領(lǐng)導(dǎo)力相結(jié)合，形成了“精神型領(lǐng)導(dǎo)”最初的構(gòu)念。

1996年，F(xiàn)airholm［13]首次將工作場(chǎng)所的“精神”與“領(lǐng)導(dǎo)力”結(jié)合起來(lái)，其雖然總結(jié)了精神型領(lǐng)導(dǎo)的要素與特征，但是并未對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)作出明確定義。之后在組織行為研究領(lǐng)域，關(guān)于精神型領(lǐng)導(dǎo)的概念不斷演變。表1匯總了不同學(xué)者從不同視角對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)作出的定義。由表1可知：有的學(xué)者認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)代表了行為結(jié)果的程度［14]，而有的學(xué)者認(rèn)為其是行為的過(guò)程［15]；有的學(xué)者側(cè)重于組織視角［16]，而有的學(xué)者則強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體［17]；有的學(xué)者采用相關(guān)維度來(lái)構(gòu)成概念［18]，而有的學(xué)者則側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的行為目的［19]。

表1 精神型領(lǐng)導(dǎo)的定義

盡管定義的視角不同，但學(xué)者們普遍認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)有3個(gè)關(guān)鍵特征：一是具有高水平的道德價(jià)值觀（如正直、誠(chéng)實(shí)、關(guān)懷、公正等）；二是通過(guò)鼓勵(lì)、引導(dǎo)他人，重視與下屬和合作者的相互聯(lián)系；三是激勵(lì)大家實(shí)現(xiàn)組織愿景和使命，探尋工作的意義。因而從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，精神型領(lǐng)導(dǎo)是那些基于組織與道德價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)、促進(jìn)下屬或同事，以建立有意義及相互關(guān)聯(lián)工作環(huán)境的人［23]。

在這些對(duì)于精神型領(lǐng)導(dǎo)的界定中，F(xiàn)ry［15]的定義得到了學(xué)者的普遍認(rèn)可。根據(jù)Fry的定義，精神型領(lǐng)導(dǎo)是指通過(guò)價(jià)值觀、態(tài)度和行為對(duì)自己和他人進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)，使得他們通過(guò)使命感和成員身份產(chǎn)生精神存在感。Fry認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)是一種綜合了人類4項(xiàng)基本因素的領(lǐng)導(dǎo)方式，包括身體（物質(zhì)的）、頭腦（邏輯或理性思維）、感情（情緒與感知）和精神。2005年在一項(xiàng)針對(duì)美國(guó)空軍部隊(duì)的縱向?qū)嵶C研究中，F(xiàn)ry等［24]進(jìn)一步提出精神型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)是在個(gè)人、授權(quán)團(tuán)隊(duì)和組織層面創(chuàng)造愿景和價(jià)值一致性，并最終形成更高水平的組織承諾和生產(chǎn)力。2007年Fry等［25]從過(guò)程視角對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了再次界定，提出精神型領(lǐng)導(dǎo)是構(gòu)建、協(xié)調(diào)和改造自我、他人和組織的關(guān)系過(guò)程。

三、精神型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測(cè)量維度

鑒于存在不同的研究視角及文化背景，因而學(xué)者對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量尚未統(tǒng)一，但大多認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)是多維構(gòu)念，表2匯總了國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量維度。

（一）二維結(jié)構(gòu)

為探討精神型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)情境下的適用性，孟奕爽和唐健雄［26]通過(guò)探索性和驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)，提出中國(guó)情境下的精神型領(lǐng)導(dǎo)包括愿景和利他之愛(ài)2個(gè)維度，并提煉出包含20個(gè)題項(xiàng)的量表。

（二）三維結(jié)構(gòu)

國(guó)內(nèi)外多位學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)有3個(gè)維度。其中，F(xiàn)airholm［13]從精神型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)個(gè)性特征角度出發(fā)提煉出精神型領(lǐng)導(dǎo)由道德領(lǐng)導(dǎo)、管家身份以及團(tuán)體精神3個(gè)方面構(gòu)成，但其并未開(kāi)發(fā)出相應(yīng)的測(cè)量量表。Fry等［24]在對(duì)前人研究進(jìn)行歸納和分析的基礎(chǔ)上提出，精神型領(lǐng)導(dǎo)包含3個(gè)維度，分別是愿景、希望/信念以及利他之愛(ài)，同時(shí)開(kāi)發(fā)出包含17個(gè)題項(xiàng)的量表，該量表得到了學(xué)者的廣泛認(rèn)可。國(guó)內(nèi)也有學(xué)者開(kāi)發(fā)了三維量表，如王崢崢［27]基于中國(guó)文化背景編制了精神型領(lǐng)導(dǎo)的三維量表，分別為無(wú)私關(guān)愛(ài)、組織愿景、信念和使命感，相關(guān)量表共13個(gè)題項(xiàng)；楊振芳等［28]認(rèn)為中國(guó)文化情境下的精神型領(lǐng)導(dǎo)包括愿景構(gòu)建、信心/信念、品行修養(yǎng)3個(gè)維度，相關(guān)量表共14個(gè)題項(xiàng)。

（三）四維結(jié)構(gòu)

Sendjaya［18]采用高管訪談樣本、學(xué)生樣本及企業(yè)樣本進(jìn)行了3個(gè)階段的分析檢驗(yàn)，總結(jié)出精神型領(lǐng)導(dǎo)由虔誠(chéng)性、互聯(lián)性、使命感及整體性4個(gè)要素構(gòu)成，相關(guān)量表共包含4個(gè)題項(xiàng)。

（四）五維結(jié)構(gòu)

Jones［29]對(duì)女子社區(qū)大學(xué)進(jìn)行調(diào)研分析，認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)涉及5個(gè)維度，包括精神性工作和生活、包容性、建立和維護(hù)關(guān)系、自省以及從事有意義的工作，但其并沒(méi)有開(kāi)發(fā)出相應(yīng)的量表。Karadag［30]通過(guò)對(duì)土耳其教師樣本進(jìn)行的實(shí)證分析，提出精神型領(lǐng)導(dǎo)由5個(gè)維度構(gòu)成，分別是承諾、愿景、生產(chǎn)力、歸屬和信任，相應(yīng)量表共有26個(gè)題項(xiàng)。

表2 精神型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度

四、精神型領(lǐng)導(dǎo)與其他主要領(lǐng)導(dǎo)類型的比較

精神型領(lǐng)導(dǎo)作為近年來(lái)提出的領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念，與有代表性的其他領(lǐng)導(dǎo)類型（如交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）共同構(gòu)成當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)行為研究的熱點(diǎn)。但這幾種領(lǐng)導(dǎo)類型之間有部分重疊的領(lǐng)域，因而可能會(huì)混淆概念及內(nèi)涵。為了更好地把握精神型領(lǐng)導(dǎo)與其他主要領(lǐng)導(dǎo)類型的聯(lián)系與區(qū)別，洞悉精神型領(lǐng)導(dǎo)所具有的理論意義和實(shí)踐價(jià)值，下文將從存在層次、理論基礎(chǔ)、核心觀點(diǎn)、主要特征等方面對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對(duì)比分析。

基于社會(huì)交換理論而發(fā)展起來(lái)的交易型領(lǐng)導(dǎo)主要存在于物質(zhì)層次，這一類型的領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)明確個(gè)體角色和任務(wù)目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)下屬，并以某種獎(jiǎng)勵(lì)或利益作為換取下屬努力工作的交換條件，交易型領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征包括領(lǐng)導(dǎo)與下屬交流、權(quán)變激勵(lì)與例外管理［31]。建立在馬斯洛需求層次理論觀點(diǎn)上的變革型領(lǐng)導(dǎo)主要存在于印象和想象層次，其與領(lǐng)導(dǎo)者在組織中成功地提出并領(lǐng)導(dǎo)組織和個(gè)人變革的能力有關(guān)，主要特征包括激勵(lì)、智力刺激與內(nèi)在動(dòng)機(jī)［31]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是基于內(nèi)在激勵(lì)理論而提出的處于精神層次的領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念，強(qiáng)調(diào)自我犧牲和服務(wù)他人的道德價(jià)值觀，主要特征包括服務(wù)他人以及有原則、精神價(jià)值和信仰［32]。與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)類似，精神型領(lǐng)導(dǎo)也是基于內(nèi)在激勵(lì)理論而提出的處于精神層次的領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念，這一類型的領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)滿足下屬的精神性存在需要（如使命、成員身份）來(lái)內(nèi)在地激勵(lì)他們，進(jìn)而形成更高水平的組織承諾和生產(chǎn)力，其主要特征包括利他之愛(ài)、使命與成員身份［15]。表3匯總了精神型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)比情況。

表3 精神型領(lǐng)導(dǎo)與其他主要領(lǐng)導(dǎo)類型的對(duì)比

由上述分析可知，精神型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)與交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)有著根本不同，其與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)都是內(nèi)在激勵(lì)理論，但與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)自我犧牲和服務(wù)他人不同，精神型領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)滿足下屬的精神性存在需要從而帶動(dòng)員工探尋工作價(jià)值感與目標(biāo)感，形成更高水平的組織承諾和生產(chǎn)力。精神型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征（如利他之愛(ài)、使命和成員身份）體現(xiàn)了組織文化中的道德、倫理及價(jià)值觀，在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)和管理決策中起到了不可替代的作用。因此，精神型領(lǐng)導(dǎo)作為一種具有獨(dú)特功效的領(lǐng)導(dǎo)類型，受到了越來(lái)越多研究者和企業(yè)管理實(shí)踐者的關(guān)注。

五、精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型及相關(guān)實(shí)證研究

（一）精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型

2003年，F(xiàn)ry［15]首次提出了經(jīng)典的精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型。在該模型中，F(xiàn)ry指出精神型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)滿足下屬的精神性存在需要（使命、成員身份）來(lái)影響組織結(jié)果（組織承諾、生產(chǎn)力）。Fry在構(gòu)建模型時(shí)主要考慮了4個(gè)方面的因素，即內(nèi)在動(dòng)機(jī)（強(qiáng)調(diào)個(gè)人的精神需求）、虔誠(chéng)（注重對(duì)他人無(wú)私的愛(ài)和關(guān)懷）、道德（促進(jìn)責(zé)任承擔(dān)以實(shí)現(xiàn)互惠結(jié)果）和價(jià)值觀（努力營(yíng)造一種重視工作意義的支持性組織氛圍）。此模型整合了精神型領(lǐng)導(dǎo)精神層面（愿景、希望/信仰、利他之愛(ài)）、追隨者的精神幸福（召喚和成員身份）和組織績(jī)效的因果關(guān)系。之后，F(xiàn)ry等［34]又不斷擴(kuò)展了經(jīng)典的精神型領(lǐng)導(dǎo)模型。在新的模型中，F(xiàn)ry等［35]加入內(nèi)心體驗(yàn)/正念和生活滿意度（見(jiàn)圖1）兩個(gè)新元素。內(nèi)心體驗(yàn)表達(dá)了個(gè)體對(duì)自我本質(zhì)意義的感知，包括自己是誰(shuí)、正在做什么以及所作出的貢獻(xiàn)［36]，其是精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在力量源泉，能在愛(ài)和服務(wù)他人的卓越愿景中激發(fā)希望/信念［34]。內(nèi)心體驗(yàn)包括正念、冥想等精神性修煉行為，以幫助個(gè)體保持時(shí)刻覺(jué)醒和自我意識(shí)并從中汲取能量。生活滿意度是一個(gè)人對(duì)自己生活的總體評(píng)價(jià)，其是主觀幸福感的重要組成部分。生活滿意度較高的人通常會(huì)感知到生活更豐富，生活質(zhì)量、心理健康水平也更高，并能激勵(lì)其追求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)［24，37]。

圖1描述了精神型領(lǐng)導(dǎo)的工作機(jī)理。內(nèi)心體驗(yàn)/正念是精神型領(lǐng)導(dǎo)的源泉（H1）；對(duì)組織愿景的希望/信念使員工對(duì)未來(lái)充滿期待，促使其產(chǎn)生使命感和目標(biāo)感（H2）；領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身的行為與態(tài)度塑造員工的價(jià)值觀，促進(jìn)員工形成組織成員身份感知（H3）；領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步通過(guò)提升員工精神幸福感來(lái)對(duì)組織與個(gè)體（包括組織承諾、生產(chǎn)力及個(gè)體的生活滿意度）產(chǎn)生重要影響（H4、H5）。從某種意義上說(shuō)，通過(guò)Fry等學(xué)者在此領(lǐng)域的不斷努力，精神型領(lǐng)導(dǎo)很可能為領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐提供差異化的新范式［38]。

圖1 精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型圖

（二）精神型領(lǐng)導(dǎo)的前置因素

針對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)前置因素的研究較有限，僅有的文獻(xiàn)可歸納為個(gè)體特征與組織特征兩方面。

1.個(gè)體特征。既有文獻(xiàn)主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體差異對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測(cè)作用，包括內(nèi)心體驗(yàn)、利他主義與信任、儒家價(jià)值觀等。Fry等［34]基于27個(gè)不同組織的652位參與者進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明精神型領(lǐng)導(dǎo)是從內(nèi)心體驗(yàn)中汲取力量，從而產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)自己和他人所必需的價(jià)值觀、態(tài)度和行為。Hunsaker［39]基于358位韓國(guó)金融經(jīng)紀(jì)管理者的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了Fry的精神型領(lǐng)導(dǎo)模型，驗(yàn)證了內(nèi)心體驗(yàn)是精神型領(lǐng)導(dǎo)的顯著預(yù)測(cè)因素，同時(shí)發(fā)現(xiàn)儒家價(jià)值觀是韓國(guó)組織情景中精神型領(lǐng)導(dǎo)的前置因素。Dede和Ayranci［40]以250家土耳其家族企業(yè)的高管為研究樣本進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明利他主義和信任能預(yù)測(cè)精神型領(lǐng)導(dǎo)。倪亞琨等［41]通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品德的正向影響，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在上述關(guān)系中起到了中介作用。另外，韓勇［7]通過(guò)對(duì)我國(guó)公共部門(mén)公務(wù)人員的問(wèn)卷調(diào)研，提出精神型領(lǐng)導(dǎo)受領(lǐng)導(dǎo)能力與個(gè)人價(jià)值觀的影響。張軍成和凌文輇［3]在評(píng)述國(guó)外精神型領(lǐng)導(dǎo)研究時(shí)曾提出可關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者精神智力對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量的影響，但此觀點(diǎn)尚待進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。

2.組織特征?；诮M織層面探究精神型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的相關(guān)研究非常稀缺。目前僅有國(guó)內(nèi)學(xué)者韓勇［7]基于扎根研究法認(rèn)為組織層面的共同愿景和激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)公共部門(mén)精神型領(lǐng)導(dǎo)有顯著影響。

（三）精神型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果

目前關(guān)于精神型領(lǐng)導(dǎo)影響結(jié)果的實(shí)證研究較為豐富，本文在梳理文獻(xiàn)時(shí)根據(jù)影響結(jié)果從個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面、組織層面分別進(jìn)行闡述。

1.個(gè)體層面的影響結(jié)果。目前精神型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究主要集中于對(duì)下屬在個(gè)體層面的影響，相關(guān)文獻(xiàn)可歸類為影響下屬的個(gè)體行為、工作績(jī)效、心理/態(tài)度及職業(yè)發(fā)展等。在個(gè)體行為方面，國(guó)內(nèi)外大量實(shí)證研究都發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠預(yù)測(cè)下屬的組織公民行為［42-45]；另外，精神型領(lǐng)導(dǎo)還能顯著預(yù)測(cè)下屬的善行［46]、環(huán)保行為［47]、知識(shí)共享行為［48]、主動(dòng)性行為［49]、創(chuàng)新行為［50]、變革行為［51]、工作重塑行為［52]及員工建言行為［53]等，減少下屬的工作偏離行為［54]。在工作績(jī)效方面，關(guān)于精神型領(lǐng)導(dǎo)直接影響下屬工作績(jī)效的實(shí)證研究比較豐富，相關(guān)文獻(xiàn)得出的結(jié)論包括提升了下屬的任務(wù)績(jī)效［55]、創(chuàng)業(yè)績(jī)效［56]、創(chuàng)新績(jī)效［57]、安全績(jī)效［58]及員工生產(chǎn)力［59]等。在心理或態(tài)度方面，由于精神型領(lǐng)導(dǎo)需要與下屬進(jìn)行使命、工作意義、價(jià)值觀等深層次的互動(dòng)，因而在影響下屬心理或態(tài)度方面也能起到顯著的預(yù)測(cè)作用。目前實(shí)證研究成果表明精神型領(lǐng)導(dǎo)在不同國(guó)家（地區(qū)）的不同行業(yè)都顯著影響了組織承諾，如美國(guó)的制造業(yè)組織［60]、伊朗的衛(wèi)生健康組織［61]、印度的零售業(yè)組織［62]、馬來(lái)西亞的油氣工業(yè)組織［63]及土耳其的小學(xué)學(xué)校［64]等。除此之外，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬的組織認(rèn)同［65]、工作投入［66]、心理所有權(quán)［67]、工作滿意度［68]及生活滿意度［69]等有顯著的正向影響，并會(huì)降低下屬的工作倦怠感［59]和離職意愿［70]。在職業(yè)發(fā)展方面，相關(guān)文獻(xiàn)表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的職業(yè)發(fā)展［6]、職業(yè)動(dòng)機(jī)［61]、職業(yè)自我管理［42]以及職業(yè)呼喚［71]等都有積極作用。

2.團(tuán)隊(duì)層面的影響結(jié)果。基于團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)行的精神型領(lǐng)導(dǎo)研究相對(duì)較少，僅有的少量文獻(xiàn)表明精神型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)績(jī)效等相關(guān)。Eggert［72]提出精神型領(lǐng)導(dǎo)在組織中還應(yīng)關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員基于團(tuán)隊(duì)精神的探索、思考、價(jià)值導(dǎo)向及行為，而不僅僅是個(gè)體的行為。與此類似，Dent等［9]也認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)捍衛(wèi)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作、一致性及完整性。還有研究檢驗(yàn)了精神型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)層面的效用。如Yang等［73]基于中國(guó)123個(gè)團(tuán)隊(duì)的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)意義氛圍顯著影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效與團(tuán)隊(duì)組織公民行為。鄧志華等［74]基于創(chuàng)造力成分理論和創(chuàng)造力系統(tǒng)理論對(duì)106個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)329名成員的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為有正向影響，團(tuán)隊(duì)自省性在其中起到了中介作用；之后鄧志華等［75]又對(duì)82個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)288名成員進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效不僅具有顯著的、直接的正向影響，同時(shí)工作場(chǎng)所精神性還能在上述影響中起到一定的中介作用。

3.組織層面的影響結(jié)果。既有研究得到的關(guān)于精神型領(lǐng)導(dǎo)在組織層面上的影響結(jié)果相對(duì)有限，并且與個(gè)體層面的影響結(jié)果類似，研究認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)在組織層面的效用除組織績(jī)效外，還有組織文化、組織美德等無(wú)形影響。其中，Salehzadeh等［76]以伊朗60家酒店的中層管理人員為樣本進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升組織績(jī)效；還有研究表明精神型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響組織文化［64，77]。同時(shí)，精神型領(lǐng)導(dǎo)旨在創(chuàng)建一個(gè)內(nèi)在激勵(lì)的學(xué)習(xí)型組織，對(duì)組織變革也至關(guān)重要［78-79]。此外還有實(shí)證研究表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升組織美德［80]和組織學(xué)習(xí)能力［81]，降低組織犬儒主義程度［82]。

需要指出的是，現(xiàn)有文獻(xiàn)不但分析與驗(yàn)證了精神型領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的直接影響結(jié)果，還進(jìn)一步分析了調(diào)節(jié)與中介因素在其中所起到的作用。其中，相關(guān)中介機(jī)制多以個(gè)體的心理或態(tài)度（如心理資本、員工自尊）等無(wú)形因素為中介。比如：Baykal和Zehir［55]研究發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)可以直接影響員工績(jī)效，心理資本在其中起到了中介作用；Chen等［42]以中國(guó)臺(tái)灣和中國(guó)大陸的零售服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、制造業(yè)行業(yè)的20余家企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，收集了791名員工的調(diào)查問(wèn)卷，分析發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)影響員工自尊和自我效能感來(lái)影響員工的職業(yè)自我管理和生產(chǎn)力。除此之外，還有研究以領(lǐng)導(dǎo)—成員交換［53]、生活質(zhì)量感知及工作滿意度［83]、授權(quán)感知［44]等個(gè)體心理或態(tài)度因素作為中介。也有研究表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)通過(guò)影響員工的認(rèn)知來(lái)進(jìn)一步對(duì)結(jié)果產(chǎn)生中介作用，如楊付等［6]對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)發(fā)展的研究發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)戰(zhàn)略共識(shí)來(lái)影響員工的職業(yè)發(fā)展。基于組織層面的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任及職業(yè)道德在精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織美德的影響中起到了中介作用［80]。另外，回顧已有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，個(gè)體特征（如性別與工作年限［61]、正直［84]）、情境因素（如文化［85]、感知組織支持［47]）等在實(shí)證分析中成為了調(diào)節(jié)因素。在組織層面的研究中，領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（如情緒智力［86]）在精神型領(lǐng)導(dǎo)與組織層面結(jié)果（如組織犬儒主義等）的關(guān)系中發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。

圖2匯總了組織行為學(xué)領(lǐng)域精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究全景圖。

圖2 組織行為學(xué)領(lǐng)域精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究全景圖

六、未來(lái)研究與實(shí)踐建議

21世紀(jì)以來(lái)精神型領(lǐng)導(dǎo)逐漸成為研究熱點(diǎn)，尤其是近年來(lái)引起了國(guó)內(nèi)研究者的廣泛關(guān)注，學(xué)者們從企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理實(shí)踐的角度出發(fā)對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的概念、測(cè)量維度及其作用機(jī)制進(jìn)行了理論與實(shí)證分析。本文基于精神型領(lǐng)導(dǎo)研究的現(xiàn)有成果，對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的概念定義、測(cè)量維度、因果模型及相關(guān)實(shí)證研究進(jìn)行了梳理，并對(duì)今后的研究及實(shí)踐提出幾點(diǎn)建議。

（一）對(duì)未來(lái)研究的建議

現(xiàn)有的實(shí)證研究多以Fry提出的因果模型為框架，相關(guān)構(gòu)念被不同國(guó)家的學(xué)者在不同的組織情景中進(jìn)行了驗(yàn)證，但令人遺憾的是，現(xiàn)有的實(shí)證研究在進(jìn)行模型檢驗(yàn)時(shí)包含的構(gòu)念大都不夠完整，如有些學(xué)者在進(jìn)行模型檢驗(yàn)時(shí)直接忽略了精神幸福感包含的使命與成員身份［87-88]。因而建議今后的研究可更加注重全面檢驗(yàn)Fry提出的模型在不同文化和組織情景中的結(jié)果。除此之外，在精神型領(lǐng)導(dǎo)的影響范疇、精神型領(lǐng)導(dǎo)形成的前置因素及所產(chǎn)生的效應(yīng)等方面尚存在深入探討的空間。

第一，探索更多可能的精神型領(lǐng)導(dǎo)影響范疇?？傮w上看，既有研究有一定的重復(fù)性，多關(guān)注精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理或態(tài)度的影響，如組織承諾、心理授權(quán)、生活或工作滿意度等，而對(duì)下屬具體行為與績(jī)效的關(guān)注不足，建議未來(lái)的研究可基于不同的理論基礎(chǔ)進(jìn)一步擴(kuò)展研究范圍。另外，雖然Fry［15]提出精神型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者和下屬都受益，但目前精神型領(lǐng)導(dǎo)的影響后果多聚焦于對(duì)下屬的作用，鮮有研究檢驗(yàn)其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)者自身是否會(huì)從精神型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐中受益以及相關(guān)的作用機(jī)制如何尚有待進(jìn)一步探討。

第二，關(guān)注精神型領(lǐng)導(dǎo)形成的前置因素。大量的研究文獻(xiàn)關(guān)注精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的影響，但對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)形成的前置因素關(guān)注不夠［23]。目前學(xué)界對(duì)于精神型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生機(jī)制還不夠了解，這不利于進(jìn)一步思考如何在企業(yè)中培養(yǎng)和發(fā)展精神型領(lǐng)導(dǎo)。建議未來(lái)的研究可結(jié)合精神型領(lǐng)導(dǎo)的定義與內(nèi)涵，同時(shí)參考其他領(lǐng)導(dǎo)類型的產(chǎn)生邏輯深入探討精神型領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)制。

第三，擴(kuò)充精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究層面，加強(qiáng)基于團(tuán)隊(duì)和組織層面甚至是跨層面研究。現(xiàn)有的實(shí)證研究多集中于精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬個(gè)體的影響，但領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是為個(gè)體謀福利，更是為團(tuán)隊(duì)、組織求發(fā)展，現(xiàn)有研究多立足于對(duì)下屬個(gè)體層面的影響，缺乏立足于更宏觀層面的研究。未來(lái)的研究在考慮員工個(gè)體的同時(shí)，也可加入團(tuán)隊(duì)、組織層級(jí)變量，進(jìn)行多層次、全方位、立足于企業(yè)發(fā)展的宏觀研究。

第四，探討精神型領(lǐng)導(dǎo)可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)。當(dāng)前針對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生效應(yīng)的研究得到的普遍結(jié)論是精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量（如生產(chǎn)力、滿意度等）有正向影響，但精神型領(lǐng)導(dǎo)是否是一把“雙刃劍”？是否也會(huì)產(chǎn)生消極負(fù)面影響？對(duì)此學(xué)界目前少有關(guān)注。已有研究者證實(shí)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所精神性可能導(dǎo)致組織沖突（如分裂、歧視等）［2，89]。近年來(lái)在針對(duì)家族企業(yè)的研究中，Samul［90]發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)加劇了工作與家庭之間的沖突，產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。由此看來(lái)，精神型領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)踐中并非一定起到積極作用，因而探究精神型領(lǐng)導(dǎo)可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)也應(yīng)成為未來(lái)研究者關(guān)注的重點(diǎn)。

第五，豐富精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究方法。現(xiàn)有的研究方法多基于Fry的因果模型，大多采用問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行實(shí)證分析。但在不同的組織情景中，精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與作用機(jī)制是否存在差異性？為了進(jìn)一步深化精神型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，建議未來(lái)的研究可嘗試采用更多的研究范式與方法。比如對(duì)典型的精神型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行案例研究，對(duì)于新的精神型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制采用扎根法進(jìn)行歸納分析等。多方法、多樣本或是縱向跟蹤能提供更加規(guī)范與穩(wěn)健的結(jié)果，也能產(chǎn)生獨(dú)特的研究?jī)r(jià)值。

第六，將精神型領(lǐng)導(dǎo)與不同文化相結(jié)合進(jìn)行深入探討?！邦I(lǐng)導(dǎo)”本身就是基于某種文化背景發(fā)展形成的產(chǎn)物，也可看作不同情境下的話語(yǔ)建構(gòu)［91]。因此，未來(lái)的研究可從多種視角對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為在不同文化中的產(chǎn)生及其影響機(jī)制進(jìn)行解釋。目前已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)儒家價(jià)值觀可以顯著影響精神型領(lǐng)導(dǎo)［39]，這說(shuō)明差異性的文化價(jià)值觀很可能影響精神型領(lǐng)導(dǎo)的效用，然而回顧已有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)注不同文化背景下精神型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究較為缺乏。因此，結(jié)合不同的文化背景來(lái)探討精神型領(lǐng)導(dǎo)，不但可以深入了解精神型領(lǐng)導(dǎo)在各種文化情景中的差異性，也可對(duì)組織的文化管理實(shí)踐提供有益參考。

（二）對(duì)管理實(shí)踐的建議

在組織環(huán)境中，“精神性”的提出對(duì)傳統(tǒng)的管理方法提出了極大挑戰(zhàn)。相對(duì)而言，傳統(tǒng)管理方式側(cè)重于日常的經(jīng)驗(yàn)管理而忽略了組織中的精神作用［2]。然而，作為人類發(fā)展中的重要因素，精神一直起著重要作用，這其中也包括在商業(yè)環(huán)境中的決策與選擇。自精神型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)念被提出以來(lái)，其對(duì)于創(chuàng)建組織主動(dòng)性工作環(huán)境、激勵(lì)及留用組織所需人才、提升員工的工作及生活滿意度等所產(chǎn)生的積極的內(nèi)在功效已經(jīng)得到證實(shí)［22，34]。特別是21世紀(jì)以來(lái)，組織發(fā)展的趨勢(shì)呈現(xiàn)出更加注重人際互動(dòng)、更加強(qiáng)調(diào)價(jià)值共享等特征，精神型領(lǐng)導(dǎo)在培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)合作精神及促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)方面是非常有效的。因此，許多組織已經(jīng)意識(shí)到應(yīng)更加重視精神性作用，并在管理實(shí)踐中開(kāi)發(fā)相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目，以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者精神上的領(lǐng)導(dǎo)力以及職場(chǎng)團(tuán)隊(duì)精神［92]。本文認(rèn)為今后組織應(yīng)開(kāi)展有關(guān)精神性實(shí)踐的相關(guān)培訓(xùn)，同時(shí)應(yīng)更加注重主動(dòng)學(xué)習(xí)并實(shí)踐精神型領(lǐng)導(dǎo)行為。

第一，建議組織開(kāi)展精神性實(shí)踐的相關(guān)培訓(xùn)。鑒于組織中精神型領(lǐng)導(dǎo)所起到的重要作用，建議今后組織在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)可更加關(guān)注對(duì)愿景的構(gòu)建、傳達(dá)希望/信念、對(duì)他人的關(guān)愛(ài)與重視等方面的培養(yǎng)。另外，可將內(nèi)在精神的修煉實(shí)踐引入企業(yè)培訓(xùn)，如正念、反思等練習(xí)。事實(shí)上，實(shí)證已經(jīng)表明，這些“精神性”領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃可產(chǎn)生積極作用，有助于（但不限于）組織更有效地達(dá)成團(tuán)隊(duì)共識(shí)、減少員工抱怨及怨恨等［60，93]。

第二，建議組織更加主動(dòng)地學(xué)習(xí)并實(shí)踐精神型領(lǐng)導(dǎo)行為。雖然組織在日常管理中已形成許多事務(wù)性、可量化的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，但精神才是組織發(fā)展與代際傳承的內(nèi)核。大量的研究成果證實(shí)了組織中精神性及領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，F(xiàn)ry等學(xué)者深耕其中的精神型領(lǐng)導(dǎo)回歸了人類的內(nèi)在精神需求，很可能成為新時(shí)代職場(chǎng)有強(qiáng)大內(nèi)在激勵(lì)功效的領(lǐng)導(dǎo)范式。然而，精神型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮功效需要個(gè)人和組織的共同努力，組織和個(gè)人主動(dòng)學(xué)習(xí)并積極參與其中，不但有助于領(lǐng)導(dǎo)與下屬更深刻地探索自身工作的價(jià)值與意義，還有助于成就更優(yōu)秀、更純粹的團(tuán)隊(duì)與組織。