王寧

新泰市第二人民醫(yī)院政工科，山東新泰 271200

當前公立醫(yī)院工作的醫(yī)務(wù)人員分為編制內(nèi)人員以及合同制人員，其中因醫(yī)院的常規(guī)編制有限，且為積極響應(yīng)國家針對事業(yè)單位去編制化改革，合同制人員所占比例越來越高，多通過聘用形式簽署勞動合同而為醫(yī)院服務(wù)，其在對于解決當前醫(yī)療機構(gòu)尤其是公立醫(yī)院人員不足的問題提出有效解決方案[1-2]。編制外人員亦即合同制工作人員已然成為各大醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院數(shù)量龐大且不可缺少的有生力量，其人數(shù)甚至超過編內(nèi)人員而成為主導[3]。針對合同制員工，如何積極調(diào)動其勞動積極性，穩(wěn)定人員隊伍，完善學科管理體系，是當前醫(yī)院人力資源管理部門需要認真思考且急需解決的問題[4]。 為此該文將醫(yī)院人力資源管理中合同制員工勞動合同管理中存在的問題訴述如下，并提出相應(yīng)解決方法。

1 公立醫(yī)院對合同制員工實施勞動合同管理的必要性

以國家去事業(yè)單位編制化及醫(yī)改為大背景，目前國內(nèi)各公立醫(yī)院均在切實落實以上方針政策[5]。 然而隨著我國人民醫(yī)療健康意識的不斷增強，公立醫(yī)院尤其是公立三級甲等醫(yī)院均處于迅速擴張業(yè)務(wù)過程中，其業(yè)務(wù)總量均在逐年升高。而公立醫(yī)院如今局限于編制內(nèi)核定人員進行臨床醫(yī)療服務(wù)，很難保證醫(yī)院發(fā)展速度，及提供有效的醫(yī)療服務(wù)進而滿足現(xiàn)階段人民大眾的醫(yī)療需求[6]。鑒于以上因素影響，目前多數(shù)的公立醫(yī)院多以招聘編制外人員以完善臨床醫(yī)療、教學及科研任務(wù)，滿足現(xiàn)階段醫(yī)療業(yè)務(wù)需求。對于醫(yī)院編制外員工及合同制員工的加入，有效地完善了公立醫(yī)院人員配備并改變了傳統(tǒng)的人員用工模式[7]。相比于編制內(nèi)員工，在聘任合同制員工后更利于彌補當前公立醫(yī)院人員短缺的現(xiàn)狀[8]。 而且合同制員工在本身工作方面亦具有一定的用工靈活性。但對醫(yī)院整體人力資源管理發(fā)展而言，目前多數(shù)公立醫(yī)院尚未完善合同制員工的人事管理，甚至對于某些醫(yī)院管理者而言還存在侵害合同制員工切身利益及勞動權(quán)益行為，針對當前現(xiàn)狀如未能得到及時有效轉(zhuǎn)變，落實針對合同制員工的管理制度，提高其歸屬感、工作積極性[9]，將對醫(yī)院的長遠發(fā)展產(chǎn)生一定的負面影響。故針對合同制員工的勞動合同管理上，應(yīng)切實遵守勞動合同，保證員工利益，從而有效地提高勞動者工作激情，避免頻繁的人員流動造成人才隊伍不穩(wěn)定而制約醫(yī)院發(fā)展[10]。

2 目前公立醫(yī)院合同制員工管理中所存在的問題

2.1 公立醫(yī)院合同制員工與編制內(nèi)人員退休后待遇存在較大差距

公立醫(yī)院其編內(nèi)人員所簽訂的為事業(yè)單位聘用合同，在職期間所繳納的為機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險，即檔案工資確定的繳費基數(shù)進行繳納，而合同制員工其所簽訂的為醫(yī)院勞動者雙方的勞動合同書，通過委托人才服務(wù)中心進行養(yǎng)老保險的繳納，屬于普通城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險范疇[11]，因無檔案工資，繳納基數(shù)多以上年度當?shù)仄骄べY為基準進行繳納， 顯著低于編制內(nèi)員工[12]。以上兩者養(yǎng)老保險在繳納基數(shù)、繳費比例等均存在差別，進而影響退休后的實際待遇[13]。

2.2 公立醫(yī)院合同制員工流動性大穩(wěn)定性差

醫(yī)院合同制員工多以護理人員及應(yīng)屆畢業(yè)生為主，其迫于學歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)能力及就業(yè)壓力等多方面限制，在就業(yè)時多希望能進入公立醫(yī)院尤其是三甲醫(yī)院工作，當考取相關(guān)資格證書并提升自身能力后，一旦有更好的就業(yè)機會，或積累一定工作經(jīng)驗后，則會選擇離開當前醫(yī)院，更改目前合同，選擇更好單位工作[14]。 而有人離職則需要招聘新人，在提高人才培養(yǎng)成本同時，造成醫(yī)院員工隊伍不穩(wěn)定性[15]。

2.3 公立醫(yī)院合同制員工歸屬感弱

鑒于編制的存在，其編內(nèi)人員與公立醫(yī)院合同制員工之間存在一道無形的身份隔閡，甚至有些醫(yī)院存在“正式工”“臨時工”稱號，加之日常生活與工作中的區(qū)別對待，如入職手續(xù)、職稱晉升等[16]，編內(nèi)人員相對繁瑣，可填表格多，重視度增高，合同制員工則一切從簡，甚至出現(xiàn)職能部門配合度不高、晉升受限等，造成合同制員工歸屬感降低[17]。

2.4 針對公立醫(yī)院合同制員工缺少統(tǒng)一管理機制

隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)量的不斷發(fā)展，且事業(yè)單位編制有限的大環(huán)境下，醫(yī)院需要及時補充新鮮血液進行臨床醫(yī)療、教學、科研工作，只能通過招聘合同制員工進行解決[18]。 當前合同制員工的招聘可由各家醫(yī)院自主進行，且在招聘及聘用過程中無統(tǒng)一規(guī)范制度可循，管理機制無法做到統(tǒng)一。另外各醫(yī)院多根據(jù)自身發(fā)展需求與醫(yī)院實際業(yè)務(wù)情況針對性招聘合同制員工，進而導致多數(shù)醫(yī)院對于合同制員工的管理存在一些缺陷[19]。 如針對合同制員工聘用后以勞務(wù)派遣形式外包給人才服務(wù)中心，并由人才服務(wù)機構(gòu)辦理合同制員工的社保與住房公積金等，在管理過程中不利于同工同酬的落實，無法做到統(tǒng)一管理，甚至某些醫(yī)院對于合同制員工的數(shù)量核定上亦存在一定難度，影響新招聘的合同制員工無法購買失業(yè)保險[20]。 而且在年度考核上，無統(tǒng)一管理機制，醫(yī)院合同制員工的年度考核結(jié)果無需經(jīng)主管領(lǐng)導審批和人社部門備案，多僅適用于醫(yī)院內(nèi)部，進而導致合同制員工產(chǎn)生自身為邊緣人員的想法，不利于醫(yī)院歸屬感的建立。

3 改善管理醫(yī)院合同制員工人事管理的對策

3.1 機關(guān)事業(yè)和企業(yè)養(yǎng)老金并軌

當今國家“養(yǎng)老金并軌”大方針政策指導下，要求機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)職工養(yǎng)老金實施統(tǒng)一模式的養(yǎng)老制度，尤其是在退休時關(guān)于養(yǎng)老金的計算上，采取同一種方式進行，另外退休后每年在養(yǎng)老金上浮中亦采取相同方式[21]。 以上政策早在2014 年10 月開始實行，并在全國陸續(xù)推廣[22]。 在養(yǎng)老金并軌制度落實后，醫(yī)院編內(nèi)的退休員工其退休金及待遇上不再以職工工資增加相互聯(lián)系，而是以繳納年數(shù)及整體繳費額為基礎(chǔ)進行計算，從而顯著縮小了編合同制員工在退休后養(yǎng)老待遇方面的問題。

3.2 保障醫(yī)院合同制員工的薪酬待遇，穩(wěn)定醫(yī)療隊伍

針對醫(yī)院合同制員工的薪酬管理上，以入職時統(tǒng)一簽訂的勞動合同為基準，并制定醫(yī)院《合同制員工工作報酬與社會保險管理執(zhí)行辦法》，落實合同制員工的基礎(chǔ)工資、職稱工資，結(jié)合其學歷、工作年限等進行調(diào)整[23]。在聘任上崗時因無編制限制，多以院聘為主，可不受人社部門設(shè)定的崗位限制，在職稱晉升方面，只需取得相關(guān)職稱即可在提交職稱證書下月開始聘任，并享受對應(yīng)的職稱待遇尤其是績效工資[24]。 在年度考核上，合同制員工的管理辦法需要參照編內(nèi)人員進行，對于合格及以上檔次人員在年終獎發(fā)放上同工同酬。同時對于年休假方面，合同制員工在工作滿1 年后應(yīng)獲得與編內(nèi)人員相同的休假待遇。 并在每年編內(nèi)招聘過程中，對于合同制員工提供便利，針對符合崗位條件者不受歧視地參與報名考試，一經(jīng)錄用及時辦理醫(yī)院臨時勞動合同的解除并簽署正式聘用合同，將工資、績效等待遇調(diào)整為編內(nèi)人員標準，實施編內(nèi)、編外無縫對接[25]。

3.3 加強醫(yī)院文化建設(shè)增加合同制員工歸屬感

醫(yī)院針對合同制員工的管理上應(yīng)制定切實可行的制度，尤其是薪酬管理辦法，確定合同制員工與編內(nèi)人員在工資待遇和績效獎金上具有同等權(quán)利。提倡合同制員工積極參與職工代表進行職代會發(fā)言，為醫(yī)院發(fā)展建言獻策，積極融入醫(yī)院的管理和建設(shè)，另外在評先評優(yōu)考核上，應(yīng)統(tǒng)一標準，切忌區(qū)別對待[26]，從而提高合同制員工的醫(yī)院歸屬感，為進一步提高并調(diào)動合同制員工的工作積極性，醫(yī)院應(yīng)以“能者為上”的公平公正態(tài)度進行崗位設(shè)置與競爭，尤其對于科室護士長的競爭上，為合同制員工提供同等機會[27]，與此同時人事管理部門還需要加強對合同制員工日常工作管理，及時為其制定統(tǒng)一的工作牌、工作服等。最后針對合同制員工對于醫(yī)院文化建設(shè)，如黨、團、工會活動等，需要積極參與，同等對待，積極加入醫(yī)院工會組織并享受同等工會福利與待遇[28]。

3.4 構(gòu)建針對合同制員工的管理標準

針對合同制員工的管理上應(yīng)以上級部門的管理機制為基礎(chǔ)，結(jié)合醫(yī)院實際發(fā)展情況，制定切實可行的管理制度[29]。 以編內(nèi)人員管理制度為模板進行合同制員工的崗位考核，并將考核結(jié)果納入工作績效、繼續(xù)聘任、轉(zhuǎn)正定編等工作實際中，尤其在績效工資分配上，對于編內(nèi)與合同制員工需要統(tǒng)一標準，以醫(yī)院及科室考核結(jié)果為基礎(chǔ)發(fā)放績效，從而更好地激發(fā)合同制員工的工作積極性[30]。

4 結(jié)語

從醫(yī)院人力資源管理角度出發(fā)，醫(yī)院合同制員工的管理應(yīng)歸屬于醫(yī)院日常人事管理范疇。醫(yī)院合同制員工在公立醫(yī)院醫(yī)療、教學、科研等工作中均存在不可或缺的作用，故對于醫(yī)院合同制員工應(yīng)該享有各基本勞動權(quán)益，建立健全勞動合同管理制度，對于提高醫(yī)院合同制員工人事管理模式有十分重要的意義，且該管理模式適用于各級公立醫(yī)院。通過實踐逐步完善針對合同制員工的日常人事管理，確保合同制員工的勞動權(quán)益，提高其歸屬感，從而為醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。