張銀飛

[摘? ? 要] 隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，如何吸引和保留人才，為企業(yè)創(chuàng)造人才優(yōu)勢，成了很多管理者關(guān)注的重點(diǎn)。G公司由于組織設(shè)計(jì)不合理等原因，在招聘標(biāo)準(zhǔn)、面試官團(tuán)隊(duì)打造和人才儲(chǔ)備體系完善等方面還存在不少問題。本文深入分析G公司人員招聘存在的主要問題，并提出針對(duì)性改善措施。

[關(guān)鍵詞] 招聘;人才;策略

0? ? 引? 言

人力資源作為公司實(shí)現(xiàn)總體組織目標(biāo)所必需的戰(zhàn)略資源，對(duì)公司的長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。而招聘作為人力資源管理的初始環(huán)節(jié)，既是企業(yè)衡量人力資源部工作績效的一個(gè)重要指標(biāo)，也是企業(yè)獲取高素質(zhì)技術(shù)人才的重要途徑。招聘到公司所需要的合格人才，能夠促進(jìn)公司人員結(jié)構(gòu)的完善，幫助企業(yè)提高市場競爭力。G公司在招聘工作中存在諸多問題，應(yīng)當(dāng)引起公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，看到管理型人才和技術(shù)性人才的重要性，在招聘過程中掌握相關(guān)專業(yè)知識(shí)和績效，明確崗位任職資格要求，采用合適的招聘方法提高招聘質(zhì)量。

1? ? ? G公司人員招聘存在的主要問題

1.1? ?招聘標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

好的管理者并不是將一堆能力優(yōu)秀者聚集在自己周圍就夠了，還要善于為本公司所需要的人才設(shè)立能力標(biāo)準(zhǔn)，只有找到真正需要的人才，才能不浪費(fèi)時(shí)間成本，幫助公司人才找到價(jià)值感和成就感，提高工作效率。G公司部分管理者片面認(rèn)為高學(xué)歷人才更能體現(xiàn)企業(yè)實(shí)力，在招聘的過程中追隨時(shí)代潮流，過分看重簡歷而忽視了與面試者的交流。同時(shí)，G公司在招聘人才時(shí)沒有根據(jù)實(shí)際情況提前制定科學(xué)的招聘流程和工作機(jī)制，每當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，只能臨時(shí)現(xiàn)招，倉促之下招聘的員工在參加工作后才發(fā)現(xiàn)不合適。有時(shí)候公司還會(huì)采取內(nèi)部招聘的方法進(jìn)行員工招聘，但內(nèi)部招聘容易形成的“近親繁殖”，會(huì)對(duì)員工關(guān)系和工作氛圍造成很大影響。這樣的招聘既浪費(fèi)公司與員工的時(shí)間精力，也不利于工作效率的提高。

1.2? ?缺乏科學(xué)的面試官團(tuán)隊(duì)

科學(xué)的面試程序和專業(yè)化的面試官團(tuán)隊(duì)是提高企業(yè)招聘質(zhì)量與效率的必備因素。我國尚缺乏健全的社會(huì)就業(yè)信用體系，面試官組織的面試對(duì)公司招聘顯得尤為重要。但許多公司在觀念上存在誤區(qū)，過分重視人才的專業(yè)素質(zhì)，忽視了招聘人員的綜合素質(zhì)，這一問題與面試官有很大關(guān)系。招聘人員的形象是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個(gè)縮影，也是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點(diǎn)，有的面試官在人才交流會(huì)上以“守株待兔”的心理對(duì)待人才，或是對(duì)應(yīng)聘者不友善。這不僅影響公司形象，也容易使應(yīng)聘者對(duì)公司的招聘產(chǎn)生懷疑。G公司有些面試官對(duì)待人才還存在以偏概全的現(xiàn)象，會(huì)因面試者的一項(xiàng)缺點(diǎn)而草率地對(duì)其全盤否定。事實(shí)上，隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，五花八門的簡歷層出不窮，要真正為公司挑選合適、需要的人才，面試官團(tuán)隊(duì)必須加強(qiáng)與應(yīng)聘者的交流，采取提問式面談的方式多角度了解應(yīng)聘者，做到準(zhǔn)確判斷。

1.3? ?入職匹配率低

霍蘭德提出的人職匹配理論主要指公司員工的性格、興趣愛好等與其職位或職業(yè)的匹配度。當(dāng)個(gè)人性格特點(diǎn)與興趣與職位相符時(shí)，能夠激發(fā)員工的工作潛力，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高員工滿意度。但是G公司由于管理者不重視、招聘標(biāo)準(zhǔn)及流程不科學(xué)等原因，很多員工從事崗位工作與其所學(xué)專業(yè)不符，造成人才浪費(fèi)和企業(yè)運(yùn)營成本增加。比如G公司某位員工擅長宣傳工作，卻被分配到財(cái)務(wù)部門，在財(cái)務(wù)崗的員工需要從頭開始學(xué)習(xí)相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，因此降低了員工的工作熱情和效率。此外，員工個(gè)人興趣愛好與崗位不符的在G公司占19%，很多員工在應(yīng)聘前都從風(fēng)險(xiǎn)性和回報(bào)率兩方面來考慮工作崗位，忽視了個(gè)人的興趣愛好選擇，導(dǎo)致上崗后對(duì)工作缺少熱情，在工作中存在應(yīng)付拖沓等現(xiàn)象，這不僅影響員工自身發(fā)展，也容易造成公司運(yùn)營費(fèi)用增加。這不僅與員工個(gè)人選擇有關(guān)系，招聘人員和人力資源部門也需要承擔(dān)部分責(zé)任，一些招聘人員錯(cuò)誤地認(rèn)為為公司招來人才就已經(jīng)完成了自己的工作任務(wù)，在缺乏對(duì)員工細(xì)致觀察和考核的狀況下主觀地將員工分配在不同的工作崗位，不適應(yīng)或者不喜歡自己所分配崗位的員工又不愿意主動(dòng)提出調(diào)換崗位，在工作過程中容易因員工情緒影響工作效率。

1.4? ?缺乏有效的人才儲(chǔ)備體系

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)不斷涌現(xiàn)，很多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)由于自身綜合實(shí)力不強(qiáng)，發(fā)展不成熟，在招聘過程中重視招聘成本和人才成本，企業(yè)內(nèi)部缺乏長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。很多企業(yè)在發(fā)現(xiàn)崗位空缺時(shí)才臨時(shí)想起來招聘，現(xiàn)缺現(xiàn)招的方式造成企業(yè)招聘成本增加，這種現(xiàn)象在G公司也有出現(xiàn)。招聘結(jié)束后，G公司就會(huì)處理掉未被錄用人員的資料，再有用人需要的時(shí)候，又重新組織招聘工作，使G公司的招聘工作處于被動(dòng)狀態(tài)，有時(shí)招聘一些臨時(shí)性員工，具有很大的盲目性和片面性，也造成了公司人才結(jié)構(gòu)失衡和崗位空缺的局面，導(dǎo)致企業(yè)人才流失率高，浪費(fèi)公司生產(chǎn)成本。

2? ? ? 改善公司招聘體系的主要措施

2.1? ?優(yōu)化招聘流程

要提高招聘效率，快速高效地為公司招聘所需要的合適人才，首先需要明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，組織有效的面試。綜合了解公司各方面情況，制定科學(xué)的招聘工作流程和工作機(jī)制，優(yōu)化需求、招募、甄選、錄用和試用環(huán)節(jié)。在需求環(huán)節(jié)需要各部門經(jīng)理加強(qiáng)溝通交流，根據(jù)提前根據(jù)崗位的工作量和現(xiàn)有員工的工作能力，對(duì)用人計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)分析，制訂來年的用人計(jì)劃，科學(xué)撰寫用人計(jì)劃報(bào)告，明確提出人員需求數(shù)量和人員素質(zhì)要求等。在招募環(huán)節(jié)，可以綜合采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，根據(jù)不同崗位需求和特征采用不同的招聘渠道。如委托獵頭公司或參加高層管理人員招聘會(huì)為公司招聘中高層管理人員;參加校園招聘或用橫向調(diào)動(dòng)的方式為公司尋找基層管理人員;用挖墻腳的方式為公司招聘技術(shù)人員等。同樣在甄選環(huán)節(jié)，公司也應(yīng)當(dāng)對(duì)不同類型員工采取針對(duì)性甄選方式。如在招聘中高層管理人員時(shí)，注重面試和情景模擬測試，考驗(yàn)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和突發(fā)事件處理能力;在選擇基層管理人員時(shí)，采用面試和現(xiàn)場操作演示相結(jié)合的方式，考察與應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力。最后，不能簡單地認(rèn)為甄選結(jié)束招聘就結(jié)束了，用人部門還需要通過錄用和試用環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的評(píng)價(jià)考核，考察新員工是否具有轉(zhuǎn)正條件，由人力資源部門進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后再根據(jù)其成績決定新員工是否可以按期轉(zhuǎn)正。

2.2? ?提高面試官水平

面試官在招聘工作中極其重要，解決面試官在招聘中存在的問題，首先需要加大培訓(xùn)力度，用專業(yè)化培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練提高面試官的綜合素質(zhì)和水平，保證在面試的過程中面試官能夠根據(jù)不同的崗位要求提出針對(duì)性的問題，對(duì)重要信息進(jìn)行技巧性提問。同時(shí)，面試官要端正心態(tài)，避免根據(jù)個(gè)人意向主觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，須以公平公正的心態(tài)面對(duì)應(yīng)聘者。此外，面試官應(yīng)在面試前做好準(zhǔn)備工作，全面了解職務(wù)說明書中的信息，仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷和相關(guān)材料，提前準(zhǔn)備能判斷候選人資格能力的題目，提高面試效率;在面試的過程中要注意觀察應(yīng)聘者的非語言特征，考察應(yīng)聘者人品，為公司甄選出高素養(yǎng)人才，幫助公司發(fā)展。

2.3? ?合理組織有效面試

面試的環(huán)境體現(xiàn)公司對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度，應(yīng)盡量保持獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，營造寬松、和諧的氣氛，既能體現(xiàn)公司對(duì)應(yīng)聘人員的重視，也有利于應(yīng)聘者正常發(fā)揮，體現(xiàn)人才的真正實(shí)力，使招聘工作更加公正、有效。組織面試時(shí)，招聘者要保持客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，不能被應(yīng)聘者的個(gè)人條件所迷惑，可以采用結(jié)構(gòu)化面試的方式來提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。結(jié)構(gòu)化面試指根據(jù)所指定的評(píng)價(jià)指標(biāo)運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在面試官和應(yīng)聘者面對(duì)面交流的過程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程，更能體現(xiàn)面試的公正與公平。

2.4? ?建立健全有效的人才儲(chǔ)備體系

人才檔案管理不規(guī)范是目前我國企業(yè)人才招聘中存在的重要問題，對(duì)于應(yīng)聘者和用人單位都十分不利。因此，國家和企業(yè)必須采取有效手段來規(guī)范人才管理。首先，公司應(yīng)當(dāng)對(duì)自身的經(jīng)營情況和人員需求進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，分析預(yù)測公司的關(guān)鍵崗位、員工流動(dòng)量大的崗位和不可替代性大的崗位。建立人員儲(chǔ)備庫，針對(duì)重點(diǎn)儲(chǔ)備對(duì)象建立涵蓋員工年齡、學(xué)歷和職業(yè)特長等信息的詳細(xì)的個(gè)人發(fā)展檔案。招聘時(shí)，面試官常常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件優(yōu)越但暫時(shí)不適合企業(yè)需求的應(yīng)聘者，或是符合企業(yè)需求但由于崗位編制等因素暫時(shí)無法錄用的應(yīng)聘者，公司招聘部門應(yīng)當(dāng)將這類人才錄入內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫，以備將來公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)及時(shí)錄用，這樣可以降低招聘成本，提高招聘效率。

2.5? ?發(fā)揮企業(yè)文化軟作用

在中國的企業(yè)環(huán)境中，招聘工作十分重要，中小企業(yè)更要樹立“以人為本”的理念，重視人才招聘工作。發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)招聘和發(fā)展中的軟性作用，設(shè)計(jì)以企業(yè)核心價(jià)值觀為中心的企業(yè)文化制度。面試官要在面試的過程中以身作則，以獨(dú)特的感召力給應(yīng)聘者留下良好印象，為企業(yè)吸引更多的人才，提升企業(yè)的競爭力。

3? ? ? 結(jié)? ? 語

優(yōu)秀的人才對(duì)企業(yè)的成長和發(fā)展起決定性作用，G公司要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須做好人才招聘工作。應(yīng)了解自身在招聘方面存在的問題，如入職匹配率低、缺乏完善的人才儲(chǔ)備體系等。對(duì)這些問題采取針對(duì)性措施加以解決，不斷優(yōu)化招聘流程，提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)備庫，以推動(dòng)公司更好發(fā)展。

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