張玉環(huán), 逄冬，邰春玲，陳冬

自我調(diào)節(jié)是指控制、引導(dǎo)、管理或改變思想、情緒或行為的能力[1-2]。自我調(diào)節(jié)疲勞(Self-regulating Fatigue，SRF)是指?jìng)€(gè)體進(jìn)行自我控制時(shí)表現(xiàn)的意志活動(dòng)能力或意愿下降的行為，可導(dǎo)致個(gè)體管理行為缺失，自我管理信念下降[3]。護(hù)士作為服務(wù)人類生命全周期、健康管理全過(guò)程的實(shí)施主體，需要在繁重復(fù)雜的臨床環(huán)境下滿足患者多層次、多樣化的健康服務(wù)需求，既要關(guān)注患者疾病生理需求，保證護(hù)理實(shí)施效果；還要注重其心理需要，提升服務(wù)質(zhì)量。在此過(guò)程中，護(hù)士需努力適應(yīng)與掌控臨床環(huán)境變化，不斷進(jìn)行自我調(diào)節(jié)與自我控制，以保證臨床行為規(guī)范、護(hù)理服務(wù)達(dá)標(biāo)。然而護(hù)士在長(zhǎng)期的自我調(diào)節(jié)與控制中，有限的精力、時(shí)間與資源會(huì)被逐漸消耗，長(zhǎng)而久之，會(huì)出現(xiàn)自我調(diào)節(jié)疲勞，導(dǎo)致護(hù)士自我管理行為缺失，自我情緒管理失敗，自我管理信念下降，隨之降低護(hù)理效果，影響護(hù)理質(zhì)量，甚至威脅患者安全[4]。本研究擬通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查探究護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞現(xiàn)狀，分析其影響因素，旨在為管理者有針對(duì)性調(diào)整護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞狀態(tài)，使其以和諧適宜的狀態(tài)進(jìn)入臨床工作，為患者提供更高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 于2019年10～12月，選取哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院在職護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①持有護(hù)士執(zhí)照；②知情同意，自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①進(jìn)修護(hù)士和實(shí)習(xí)護(hù)士；②因事假、病假、產(chǎn)假、外出進(jìn)修或?qū)W習(xí)無(wú)法參加調(diào)查的護(hù)士。最終獲得有效資料942人，男13人，女929人；年齡22～60歲，平均31.98歲。學(xué)歷：大專71人，本科827人，碩士40人，博士4人。聘用類型：正式在編187人，合同制或人事代理755人。工作年限1～40年，平均10.24年。婚姻狀態(tài)：未婚280人，已婚639人，離異或分居23人。身體健康狀況：良好305人，一般350人，欠佳287人。月收入：<5 000元112人，5 000～10 000元600人，>10 000元230人。睡眠質(zhì)量：良好165人，一般366人，較差411人。薪資待遇滿意度：滿意451人，一般360人，不滿意131人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表。由研究者自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、科室、學(xué)歷、職稱、聘用類型、月收入、工作年限、夜班頻次、婚姻狀況、睡眠質(zhì)量、身體健康狀況、薪資待遇滿意度共13項(xiàng)指標(biāo)。其中身體健康狀況參照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)[5-6]給出良好、一般、較差供選擇；薪資待遇參照相關(guān)資料[7]給出滿意、一般滿意、不滿意供選擇。睡眠質(zhì)量根據(jù)過(guò)去1周睡眠情況[8-9]評(píng)為良好、一般、較差。②自我調(diào)節(jié)疲勞量表。采用王利剛等[10]編譯的自我調(diào)節(jié)疲勞量表(Self-regulated Fatigue Scale，SRF-S)，包括認(rèn)知控制(6個(gè)條目)、情緒控制(5個(gè)條目)及行為控制(5個(gè)條目)3個(gè)維度共16條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，總分范圍為16～80分，分?jǐn)?shù)越高，自我調(diào)節(jié)疲勞水平越重。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.84。③中國(guó)護(hù)士工作壓力量表。采用李小妹等[11]研制的護(hù)士工作壓力量表，分為護(hù)理專業(yè)及工作方面的問(wèn)題(7個(gè)條目)、工作量及時(shí)間分配的問(wèn)題(5個(gè)條目)、工作環(huán)境及資源方面的問(wèn)題(3個(gè)條目)、患者護(hù)理方面的問(wèn)題(11個(gè)條目)、管理及人際關(guān)系方面的問(wèn)題(9個(gè)條目)5個(gè)維度共35個(gè)條目。采用4級(jí)評(píng)分法，總分35～140分，分?jǐn)?shù)越高，護(hù)士工作壓力程度越高。Cronbach′s α系數(shù)為0.94。④心理韌性量表。 采用于肖楠等[12]翻譯并修訂的中文版CD-RISC心理韌性量表,包含堅(jiān)韌(13個(gè)條目)、自強(qiáng)(8個(gè)條目)和樂(lè)觀(4個(gè)條目)3個(gè)維度共25個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分，總分范圍為0～100分，得分越高表示個(gè)體心理韌性水平越高。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.91。⑤組織支持感量表。采用左紅梅[13]修訂的組織支持感量表，包含情感性支持(10個(gè)條目)和工具性支持(3個(gè)條目)2個(gè)維度共13個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，總分范圍為10～65分，分?jǐn)?shù)越高，說(shuō)明護(hù)士感知到的組織支持越多。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.92。⑥社會(huì)支持評(píng)定量表。采用肖水源[14]開(kāi)發(fā)的社會(huì)支持評(píng)定量表，包括客觀支持(3個(gè)條目)、主觀支持(4個(gè)條目)和對(duì)社會(huì)支持的利用度(3個(gè)條目)3個(gè)維度共10個(gè)條目，得分越高表示個(gè)體社會(huì)支持程度越高。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.89～0.94。

1.2.2資料收集方法 研究者將調(diào)查問(wèn)卷調(diào)整至問(wèn)卷星平臺(tái)，在開(kāi)始界面介紹調(diào)查目的、意義及完成問(wèn)卷的預(yù)計(jì)時(shí)間。隨機(jī)在2個(gè)科室選擇2名護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，問(wèn)卷測(cè)量時(shí)間在10 min左右，各條目合理。在征得護(hù)理部主任同意后，發(fā)放至各科室護(hù)士長(zhǎng)。問(wèn)卷一次性填寫完畢即時(shí)提交。剔除問(wèn)卷：回答呈波浪性或一致性；漏填或填寫不完整。本研究共收到資料956份，剔除不合格問(wèn)卷14份，獲得有效問(wèn)卷942份。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS19.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，偏態(tài)資料采用M(P25，P75)表示，采用Mann-Whitney或Kruskal-Wallis非參數(shù)檢驗(yàn)，Spearman相關(guān)性分析。多元線性回歸分析：因變量自我調(diào)節(jié)疲勞得分呈弱近似正態(tài)分布，經(jīng)Box-Cox數(shù)據(jù)變換后，并未呈現(xiàn)更理想的線性趨勢(shì)，然后采用SPSS19.0制作概率QQ圖，樣本點(diǎn)基本分布在對(duì)角線上，說(shuō)明樣本期望累積概率與實(shí)際累積頻率基本吻合；同時(shí)進(jìn)行殘差分析，結(jié)果為近似正態(tài)分布，故用原始數(shù)據(jù)行多元線性回歸分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1臨床護(hù)士各量表總分及各維度得分 見(jiàn)表1。

表1 臨床護(hù)士各量表總分及各維度得分(n=942)

2.2不同特征護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞得分比較 納入12項(xiàng)單因素進(jìn)行自我調(diào)節(jié)疲勞得分比較，結(jié)果不同性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、婚姻、身體健康狀況、月收入、睡眠質(zhì)量、薪資待遇9項(xiàng)差異無(wú)統(tǒng)計(jì)意義(均P>0.05)；有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的項(xiàng)目見(jiàn)表2。

表2 有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的項(xiàng)目自我調(diào)節(jié)疲勞得分比較(n=942)

2.3護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞相關(guān)性分析 將護(hù)士工作壓力、心理韌性、組織支持感及社會(huì)支持的總分及各維度得分與自我調(diào)節(jié)疲勞總分進(jìn)行Spearman相關(guān)分析，結(jié)果顯示，心理韌性總分及各維度得分、社會(huì)支持總分及主客觀支持維度得分無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(均P>0.05)，有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的項(xiàng)目見(jiàn)表3。

表3 護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞相關(guān)性分析結(jié)果(n=942) r

2.4護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞相關(guān)影響因素的多元線性回歸分析 以護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞得分為因變量，以單因素分析及相關(guān)性分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量為自變量進(jìn)行多元線性回歸，α入=0.05，α出=0.10。結(jié)果組織支持感總分、工作壓力中的管理及人際方面、對(duì)社會(huì)支持的利用度(原值輸入)進(jìn)入回歸方程，具體見(jiàn)表4。

表4 護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞的多元線性回歸分析結(jié)果(n=942)

3 討論

3.1護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞現(xiàn)狀 本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞總分得分為47.00(43.00，51.00)分，3個(gè)維度按分?jǐn)?shù)高低排序?yàn)檎J(rèn)知控制、情緒控制及行為控制，得分均處于中度偏上水平，護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞狀況不容小覷，應(yīng)引起管理者足夠的重視。目前雖然尚未檢索到關(guān)于護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞的調(diào)查研究，但Baumeister等[15]提出能量模型很好地解釋護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞原因，如同肌肉持續(xù)做功導(dǎo)致疲倦并失去部分功效，同樣自我調(diào)節(jié)能力也會(huì)如此。自我調(diào)節(jié)能力是一種可變的、有限的資源，個(gè)體長(zhǎng)時(shí)間或持續(xù)的高度自控會(huì)消耗個(gè)體的心理能量或心理資源，破壞個(gè)體的自我控制能力，進(jìn)而出現(xiàn)自我調(diào)節(jié)疲勞[16-18]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞狀況，并依據(jù)能量守恒理論[19-20]，采取適宜的應(yīng)對(duì)與調(diào)節(jié)措施，平衡護(hù)士能量的輸入和輸出，使護(hù)士以良好狀態(tài)進(jìn)入生活與工作。

3.2護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞的影響因素分析 本研究結(jié)果顯示，組織支持感越高(β′=0.431，P<0.01)、管理及人際方面的問(wèn)題越突出(β′=0.307，P<0.01)、對(duì)社會(huì)支持的利用度越低(β′=-0.091，P<0.01)，護(hù)士越容易出現(xiàn)自我調(diào)節(jié)疲勞，分析原因如下：在組織支持感方面，基于互惠原則和社會(huì)交換理論推測(cè)，組織支持感會(huì)促使個(gè)體增加自主行為來(lái)回報(bào)組織的支持，使其超越職責(zé)范圍的高度工作，完成高質(zhì)量績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，為組織的發(fā)展和總體效率做出更多的積極貢獻(xiàn)[21]。Levine[19]的能量守恒理論指出機(jī)體在與環(huán)境相互作用的過(guò)程中，會(huì)代償性地試圖去維護(hù)自身完整性，從而達(dá)到能量獲取與支出的守恒。護(hù)士所感知的組織支持感越高，其工作干勁越足，而在我國(guó)護(hù)理人力資源配置不足的臨床環(huán)境下，夜班、不可預(yù)測(cè)的工作時(shí)間與工作量安排會(huì)促使護(hù)士通過(guò)機(jī)體的高度運(yùn)作、工作精力的持續(xù)投入、個(gè)人資源的不斷輸出等方式，不斷付諸行動(dòng)，回報(bào)其所獲得的福利待遇，而在此過(guò)程中，其機(jī)體能量的不斷消耗，得不到有效的休息，造成機(jī)體能量持續(xù)處于輸出大于輸入的狀態(tài)，其自我調(diào)節(jié)能力自然會(huì)遭到破壞[22-24]。這提示，護(hù)理管理者在給予護(hù)士組織支持的同時(shí)，也應(yīng)加強(qiáng)人力資源配置，均衡工作量，促進(jìn)護(hù)士積極的自我調(diào)節(jié)，使其身心得到代償性發(fā)展。

在管理及人際方面的問(wèn)題方面，閻冰梅[25]研究表明，護(hù)理管理者的理解和支持不夠，批評(píng)過(guò)多，與醫(yī)生、同事的溝通欠缺等問(wèn)題，會(huì)使護(hù)士出現(xiàn)不同程度自我調(diào)節(jié)能力下降，降低其熱情和效率，影響護(hù)理工作質(zhì)量。究其原因，依據(jù)Baumeister的能量模型[15]，護(hù)士除處理臨床患者問(wèn)題外，在持續(xù)面對(duì)與解決工作上出現(xiàn)的其他諸多問(wèn)題時(shí)，需要不斷地消耗數(shù)量有限的自控資源或能量，這種損耗會(huì)給護(hù)士的后續(xù)自控行為帶來(lái)不利的影響，如后續(xù)自我控制與自我管理能力下降甚至失敗。因此，管理及人際方面的問(wèn)題越多，護(hù)士成就感越低，工作壓力越大，越易破壞護(hù)士自我控制能力，造成護(hù)士在工作中出現(xiàn)工作散漫懈怠、冷漠消極、甚至人際沖突、職業(yè)攻擊等自我調(diào)節(jié)失敗現(xiàn)象。這提示，護(hù)理管理者應(yīng)注意優(yōu)化管理制度，注重創(chuàng)建和諧科室文化，通過(guò)組建科室活動(dòng)、團(tuán)體對(duì)話等多種交流形式增進(jìn)護(hù)士、醫(yī)生以及管理者交互之間的了解、理解、尊重與支持，以降低護(hù)士有限資源的額外損耗，避免其發(fā)生自我調(diào)節(jié)失敗。

在對(duì)社會(huì)支持的利用度方面，護(hù)士獲得的社會(huì)支持是護(hù)士工作的內(nèi)在動(dòng)力，直接影響其職業(yè)幸福感[26]。而研究顯示，由于護(hù)士不穩(wěn)定的工作時(shí)間和工作環(huán)境，使其在處理問(wèn)題時(shí)比較獨(dú)立，遇到問(wèn)題時(shí)不知怎樣合理利用身邊的支持體系，對(duì)社會(huì)支持的利用度較低[27]。資源守恒理論[28-29]表明，當(dāng)護(hù)士在面對(duì)各種壓力時(shí)看不到周圍的可利用資源時(shí)，自己承受的壓力與負(fù)面情緒將不斷擴(kuò)大，無(wú)處述說(shuō)，無(wú)法消化，只能不斷自我調(diào)節(jié)與內(nèi)化，而在努力擺脫負(fù)面情緒過(guò)程中，其自身有限資源逐漸消耗，同時(shí)由于消極情緒的存在，使護(hù)士工作嵌入度和幸福感降低，誘發(fā)護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的倦怠，隨之出現(xiàn)職業(yè)精神淡漠，職業(yè)興趣喪失，職業(yè)態(tài)度消極，對(duì)護(hù)理職業(yè)意義產(chǎn)生質(zhì)疑等自我調(diào)節(jié)失敗的問(wèn)題。這提示護(hù)理管理者應(yīng)注重護(hù)士心理調(diào)節(jié)，借助積極舉辦娛樂(lè)或文體活動(dòng)，創(chuàng)建護(hù)士?jī)A訴平臺(tái)，提高護(hù)士對(duì)社會(huì)支持的利用度，以排解其負(fù)面情緒，消除其倦怠心理。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞總體處于中度偏上水平，現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。護(hù)理管理者應(yīng)注重護(hù)理人員合理調(diào)配、優(yōu)化科室氛圍與管理制度、給予適宜組織支持力度、調(diào)動(dòng)護(hù)士社會(huì)支持資源等各方面進(jìn)行調(diào)配與調(diào)節(jié)。本研究的局限性在于，護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞的多元回歸分析僅解釋了18.0%的變異，解釋度偏低，可能因?yàn)楸狙芯繕颖局会槍?duì)1所醫(yī)院護(hù)士，樣本來(lái)源局限單一，一定程度上影響了結(jié)果的代表性和推廣性。下一步需擴(kuò)大調(diào)查范圍，納入多層次醫(yī)院護(hù)士資料及更多影響因素，對(duì)比總結(jié)護(hù)士自我調(diào)節(jié)疲勞現(xiàn)狀，以獲得更詳實(shí)的證據(jù)。