王 娟

（包頭輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，內(nèi)蒙古包頭 014030）

1 茶廠人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀

中國(guó)茶文化淵源流傳，我們的祖先在3000多年前就已經(jīng)開(kāi)始種植和飲用茶葉，并一度成為茶馬古道的一道別樣風(fēng)景。隨著2020年熱播電視劇《三十而已》劇情的不斷深入，顧佳和茶廠的故事也進(jìn)入了我們的視野。茶廠的人力資源相關(guān)問(wèn)題，也成為劇中的一大焦點(diǎn)。

對(duì)茶廠人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，是指提升茶廠從業(yè)者的技能，保持人才可持續(xù)發(fā)展。人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人既是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主體，又是被培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的客體。同時(shí)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)是無(wú)止境的。

茶廠是我國(guó)南方相當(dāng)一部分地區(qū)的支柱企業(yè)，隨著社會(huì)節(jié)奏的加快，機(jī)械化自動(dòng)化的發(fā)展，人們浮躁情緒的產(chǎn)生，茶廠的生存面臨著很大的問(wèn)題。茶廠作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)的激烈性和復(fù)雜性對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)要求越來(lái)越高。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)、管理的有效手段，在全面提高茶廠從業(yè)人員素質(zhì)、提高其執(zhí)行能力、推動(dòng)茶廠戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等方面，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

茶廠在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中處于十分重要的位置。茶廠的深化改革，要把工作做細(xì)致、做專(zhuān)業(yè)，要突出特色，要走向世界，與國(guó)際接軌，迎接國(guó)際挑戰(zhàn)。這就需要我們培養(yǎng)一大批技能精湛，能力精良的專(zhuān)業(yè)人才。

茶廠培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的對(duì)象呈現(xiàn)出多層次性的特點(diǎn)，他們中間有高層次的管理人員，有創(chuàng)意銷(xiāo)售人員，也有基層的密集型勞動(dòng)從業(yè)者，對(duì)于高層次的管理人員，我們培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)該放在管理能力的提升上，即用好員工，讓管理人員的潛力無(wú)限發(fā)展；對(duì)于基層的密集型勞動(dòng)從業(yè)者，我們培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)該放在對(duì)工作的滿意度和對(duì)企業(yè)的組織承諾上，即核心是留住員工。這也增加了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織工作的復(fù)雜性和難度。

2 茶廠人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容

2.1 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的決策分析

2.1.1 員工培訓(xùn)的成本-收益分析

培訓(xùn)費(fèi)用也是企業(yè)的支出成本之一，茶廠在進(jìn)行培訓(xùn)投資決策前，必要要考慮三個(gè)方面的因素即培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的支出（C），員工參加培訓(xùn)給茶廠帶來(lái)的收益（B）和培訓(xùn)后茶廠支付給員工的加薪（S）。

一般情況下，只有當(dāng)員工參加培訓(xùn)給茶廠帶來(lái)的收益減去培訓(xùn)后茶廠支付給員工的加薪的值大于前期所花費(fèi)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)支出時(shí)，即B-S＞C時(shí)，我們才會(huì)認(rèn)為這是培訓(xùn)是有價(jià)值的，是會(huì)提高茶廠的收益的。

但是如果B＞C，會(huì)有兩種極端情況需要考慮：

第一情情況：茶廠支付給員工的加薪為零，即S=0。這個(gè)時(shí)候茶廠愿意支付員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的相關(guān)費(fèi)用，但受訓(xùn)的人員并沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)的加薪，這會(huì)導(dǎo)致員工的培訓(xùn)積極性不高的情況的出現(xiàn)，這個(gè)時(shí)候，茶廠需要給予受訓(xùn)員工精神或者其他方面的補(bǔ)償，否則這種情況下員工會(huì)沒(méi)有培訓(xùn)的積極性也不愿意支付培訓(xùn)的費(fèi)用。

第二種情況：茶廠支付給員工的加薪和員工參加培訓(xùn)給茶廠帶來(lái)的收益相等，即S=B。這個(gè)時(shí)候，雖然員工得到了收益，從員工角度講他們是很樂(lè)意去參加培訓(xùn)的，但是茶廠因?yàn)闆](méi)有實(shí)際獲益，茶廠不愿意支付培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的費(fèi)用，因?yàn)閱T工得到了收益，所以我們可以讓員工愿意自己去支付部分或者全部的培訓(xùn)費(fèi)用。

在現(xiàn)實(shí)生活中，大部分茶廠的組織培訓(xùn)決策會(huì)處在這兩種極端的情況中間。

2.1.2 以下內(nèi)容會(huì)影響到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的利潤(rùn)。

受訓(xùn)員工可能為茶廠服務(wù)年數(shù)，即我們組織行為學(xué)中談到的的組織承諾，當(dāng)茶廠對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，未來(lái)員工為企業(yè)服務(wù)的年數(shù)越長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)越受益。

受訓(xùn)員工技能可能提高的程度，這也是茶廠在對(duì)管理人員和銷(xiāo)售人員進(jìn)行培訓(xùn)是為什么會(huì)偏向于學(xué)歷層次更高的員工的原因，因?yàn)橐话闫髽I(yè)認(rèn)為，學(xué)歷層次越高的員工，他的學(xué)習(xí)能力也會(huì)越強(qiáng)，技能提升的程度也會(huì)越高。

受訓(xùn)員工的努力程度，即員工在接受完培訓(xùn)之后，有沒(méi)有去努力的工作。

受訓(xùn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。即受過(guò)培訓(xùn)的員工是否有跳槽的可能性。

2.1.3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策制定的誤區(qū)

在實(shí)際的工作中，由于人們的主觀認(rèn)識(shí)，茶廠管理者往往會(huì)把企業(yè)的物質(zhì)成本放在成本計(jì)算的首位，認(rèn)為物質(zhì)成本比智力成本更重要。

一般領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為人力資源的投資回報(bào)比較難以量化，所以會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者去忽視掉這方面的培訓(xùn)。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估有滯后性的因素，即培訓(xùn)完之后，受主客觀因素的影響，很多培訓(xùn)不會(huì)有立竿見(jiàn)影的效果。

茶廠一般不會(huì)把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)當(dāng)做是一種對(duì)于企業(yè)的意向投資，而是把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)當(dāng)做一種開(kāi)支或者員工的福利。

需要注意的是，我國(guó)、世界市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，我們的培訓(xùn)內(nèi)容也要緊跟時(shí)代特色，符合時(shí)代要求。對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容要注重趣味性，因?yàn)檫@兩部分內(nèi)容比較枯燥，培訓(xùn)人員要深入淺出，通過(guò)一些互動(dòng)教學(xué)、視頻教學(xué)、翻轉(zhuǎn)課堂的教學(xué)方式，變枯燥為神奇。注意準(zhǔn)確和精準(zhǔn)的傳達(dá)，因?yàn)楹罄m(xù)我們的從業(yè)人員要把這部分內(nèi)容直接應(yīng)用，所以，這內(nèi)容培訓(xùn)的精準(zhǔn)性要放在首位，同時(shí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)應(yīng)該融入忠誠(chéng)度的相關(guān)內(nèi)容，一般包括員工對(duì)組織的承諾、價(jià)值觀等，培訓(xùn)的過(guò)程中也應(yīng)該注意了解員工的實(shí)際面臨的工作難題，通過(guò)培訓(xùn)，不僅提升專(zhuān)業(yè)技能、管理知識(shí)，同時(shí)也可以提升員工對(duì)工作的滿意度。培訓(xùn)內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，務(wù)必做到最新，最全，最實(shí)用。

2.2 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的組織管理

2.2.1 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的組織體系

我們?cè)谶@里需要注意的是在不同的茶廠規(guī)模下，我們的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的部門(mén)應(yīng)該如何去設(shè)計(jì)。

在中小型茶廠中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作通常隸屬于人力資源部，是人力資源部下設(shè)的一個(gè)部門(mén)。這種情況下，因?yàn)樵谕徊块T(mén)內(nèi)，所以在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的協(xié)調(diào)性、統(tǒng)一性、執(zhí)行力方面都有很好的幫助。但隸屬于人力資源部，從根本上無(wú)法體現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略地位，地位得不到保障，就難以保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的執(zhí)行力和是否能連續(xù)開(kāi)展的問(wèn)題。

在大型茶廠中，會(huì)設(shè)置專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，與人力資源部并列，是一個(gè)獨(dú)立的部門(mén)。當(dāng)他作為獨(dú)立部門(mén)時(shí)，在組織中的地位和作用都是不同的。這種情況下培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在組織中的戰(zhàn)略地位得到了極充分的體現(xiàn)，保證了戰(zhàn)略地位，就能保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的執(zhí)行力和是否能連續(xù)開(kāi)展的問(wèn)題，就不受到其他工作的影響。但是兩個(gè)部門(mén)分設(shè)并且并列，就難免會(huì)發(fā)生沖突，這就需要茶廠根據(jù)自己的實(shí)際情況，在兩個(gè)部門(mén)之上設(shè)置一個(gè)共同的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)統(tǒng)一組織、全面協(xié)調(diào)。

2.2.2 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織管理

茶廠的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)的工作一共有十個(gè)方面，即制定支持企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，分析各級(jí)各類(lèi)人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求，形成滿足這些需求的建議和計(jì)劃，制定年度培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的預(yù)算，確定茶廠內(nèi)外部的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的資源，具體安排各種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的課程，幫助和指導(dǎo)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，管理好員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的檔案，維護(hù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的場(chǎng)地和設(shè)施。

特別需要企業(yè)注意的是，培訓(xùn)不但是人力資源部門(mén)的事，作為員工的直接領(lǐng)導(dǎo)，也有需要承擔(dān)的相關(guān)責(zé)任。

管理層的工作不僅體現(xiàn)在監(jiān)督管理上，同時(shí)要關(guān)注考慮下屬員工的成長(zhǎng)，幫助他們識(shí)別和利用機(jī)會(huì)，并給他們提供利于他們發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)還要鼓勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)，增加自己的的知識(shí)、技能儲(chǔ)備。也就是說(shuō)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心并幫助下屬的職業(yè)發(fā)展，是領(lǐng)導(dǎo)，更是員工職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師、榜樣。

在操作層面上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)充當(dāng)員工崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)師，尤其是在茶廠，當(dāng)涉及到一些基礎(chǔ)性的技術(shù)性的工作時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)，有嫻熟技能的老員工，都可以充當(dāng)培訓(xùn)導(dǎo)師。而人力資源部一般做的是新員工的培訓(xùn)，了解的是整個(gè)公司的規(guī)章制度，企業(yè)文化，歷史背景文化價(jià)值觀等等。

2.2.3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估

一項(xiàng)培訓(xùn)工作的結(jié)束其實(shí)并不是真正意義上的此項(xiàng)工作的結(jié)束，領(lǐng)導(dǎo)者往往想知道，相關(guān)的培訓(xùn)成本支付了，時(shí)間也用了，這個(gè)培訓(xùn)是否有效果呢？這是領(lǐng)導(dǎo)非常關(guān)心的問(wèn)題，那效果怎么樣才能知道？這就需要做培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估，通過(guò)效果評(píng)估，看看培訓(xùn)是否產(chǎn)生了效果。這樣整個(gè)培訓(xùn)才形成一個(gè)完美的閉環(huán)。

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中應(yīng)用最廣泛的是層次評(píng)估模型，通過(guò)評(píng)估看看所在茶廠的培訓(xùn)處在哪個(gè)層級(jí)。

反映評(píng)估處在模型的最底層，是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和看法，一般包括培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、形式、培訓(xùn)師、設(shè)施的滿意度等。主觀感受看法就是一節(jié)課上完后對(duì)這節(jié)課的內(nèi)容理解了嗎？老師講的怎么樣等問(wèn)題，根據(jù)受訓(xùn)人的主管感受去說(shuō)明。問(wèn)卷調(diào)查的應(yīng)用是最廣泛的，尤其是當(dāng)受訓(xùn)人數(shù)比較多時(shí)，一般采用問(wèn)卷調(diào)查法。

學(xué)習(xí)評(píng)估在金字塔的倒數(shù)第二層，是測(cè)定受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得的程度，即一節(jié)課講完后，第二節(jié)課把上一節(jié)課的內(nèi)容做成問(wèn)卷下發(fā)，看看受訓(xùn)者的掌握程度?？纯词苡?xùn)人“學(xué)的怎么樣”“學(xué)到了哪些知識(shí)技能”。評(píng)估的的方法一般情況下涉及到知識(shí)的，一般用筆試；涉及到技能的，企業(yè)一般用實(shí)際操作的方法；涉及到員工態(tài)度的，一般采用自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量化的形式。

工作行為評(píng)估是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)給受訓(xùn)人帶來(lái)的行為上的改變以及把所學(xué)運(yùn)用到工作上的程度。即通過(guò)培訓(xùn)后，是不是能把新學(xué)的方法只是應(yīng)用到工作中去。這也是高層管理人員特別關(guān)注的問(wèn)題。行為評(píng)價(jià)量表是我們茶廠培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中最常用到的。

結(jié)果評(píng)估的是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的部門(mén)的績(jī)效的影響作用。只有當(dāng)績(jī)效結(jié)果發(fā)生了改變和提高，才說(shuō)明培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)真正起作用了。這也是高層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的問(wèn)題。理論上是先有行為改變，后有結(jié)果改變。結(jié)果評(píng)估包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，硬指標(biāo)指的是容易轉(zhuǎn)換為貨幣價(jià)值的指標(biāo)，例如經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后產(chǎn)出的變化，這個(gè)指標(biāo)是比較剛性的指標(biāo)，評(píng)估也是更加的客觀。軟指標(biāo)指的是那些難以被量化的指標(biāo)，也難以轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，例如經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后員工工作滿意度是否得到提升，這類(lèi)指標(biāo)評(píng)估過(guò)程帶有主觀性。

投資收益評(píng)估就是對(duì)比投入產(chǎn)出比，實(shí)際工作中，茶廠是很少進(jìn)行投資收益分析的，因?yàn)檫@個(gè)過(guò)程困難而昂貴。

培訓(xùn)時(shí)要多引入現(xiàn)實(shí)案例，可以邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)精英根據(jù)自己的實(shí)際工作經(jīng)歷進(jìn)行案例導(dǎo)入式培訓(xùn)，但在案例導(dǎo)入前，要先進(jìn)行方法培訓(xùn)，每一模塊培訓(xùn)完成后要進(jìn)行操作方法的總結(jié)。

對(duì)于一些操作性強(qiáng)的內(nèi)容，例如給一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理培訓(xùn)“尋找客戶的方法”這一知識(shí)點(diǎn)的培訓(xùn)，第一步要告訴受訓(xùn)者從哪些地方或者通過(guò)哪些方式可以找到客戶（即闡述逐戶訪問(wèn)法、會(huì)議尋找法、關(guān)系網(wǎng)尋找法、資料查詢法、客戶介紹法、電話訪問(wèn)法、網(wǎng)絡(luò)搜尋法、合作開(kāi)發(fā)法的使用方法）第二步，培訓(xùn)者要給受訓(xùn)者講清楚以上的八種尋找客戶的方法，分別適用在哪些情況下，不同的情況選擇不同的方法，哪個(gè)方法在此種情景在效率最高選擇哪個(gè)，同時(shí)需要注意的是，一定要配以案例說(shuō)明，增加實(shí)操性。這部分內(nèi)容的培訓(xùn)“實(shí)操性”是核心。選取的案例一定要貼合行業(yè)，貼合崗位，同時(shí)，時(shí)效性也必須要強(qiáng)，要選取最新的最好的案例，最好是成功的案例。

3 結(jié)語(yǔ)

茶廠的員工流失率是屬于比較高的，面對(duì)招聘難的問(wèn)題，如果控制這種高的流失率就是企業(yè)面臨的重大問(wèn)題。為員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工擁有正確的職業(yè)價(jià)值觀顯得尤為重要。

茶廠屬于勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，加之現(xiàn)在招聘難的問(wèn)題，人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)一定要融入提升員工滿意度和組織承諾度的內(nèi)容，只有滿足了上述兩個(gè)內(nèi)容，才能做到留住人。

工作滿意度是員工對(duì)自己的工作是否滿意的態(tài)度，是對(duì)自己工作的喜歡或者不喜歡的情緒體現(xiàn)，一般情況下，高工作滿意度的員工工作的積極性也高。我們要根據(jù)員工的特點(diǎn)，給予員工相關(guān)培訓(xùn)的同時(shí)，給予他們有挑戰(zhàn)性的工作，公平的待遇，良好的工作環(huán)境和工作保障等等。

組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度，也成為組織忠誠(chéng)度。組織承諾是衡量員工未來(lái)是否愿意留在企業(yè)的一個(gè)重要指標(biāo)，組織承諾高的員工也會(huì)表現(xiàn)出高的工作效率和積極行為。