文/陳沐然（中國貴州茅臺酒廠（集團(tuán)）有限責(zé)任公司）

一、引言

企業(yè)人才培育工作的科學(xué)開展，能為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、競爭力提升提供科學(xué)保障。在人才培育中，需提升思想政治教育，探索科學(xué)培訓(xùn)方式，解決培育成本問題，人才培養(yǎng)模式應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略需求，使企業(yè)真正獲取人才紅利。

二、國有企業(yè)人才培育的重要性

（一）重要性

國有企業(yè)人才培育，能帶來較高的市場競爭力，依靠人才儲備，在技術(shù)研發(fā)、管理能力提升、生產(chǎn)力保障上，發(fā)揮顯著人才價值，能使企業(yè)具備較高的風(fēng)險控制能力，管理效果得到提升，很多企業(yè)管理優(yōu)勢凸顯。在企業(yè)管理中，需要做好積極管理，突出管理價值，提升企業(yè)組織執(zhí)行力，有效規(guī)避各種發(fā)展風(fēng)險，落實各個企業(yè)發(fā)展中的規(guī)劃戰(zhàn)略，提升企業(yè)建設(shè)效果。人才培訓(xùn)模式的科學(xué)探索和實施，可以在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，塑造良好的人才教育引導(dǎo)環(huán)境。在企業(yè)的管理中，通過發(fā)揮優(yōu)秀員工的榜樣力量，帶動企業(yè)其他人員積極學(xué)習(xí)、提升，在不斷實現(xiàn)企業(yè)人員自身職業(yè)價值的前提下，企業(yè)同樣能獲得較高的人力資源效益。

三、國有企業(yè)人才培育中存在的主要問題分析

（一）培養(yǎng)機制欠缺

企業(yè)人才培育中，不能探索和落實科學(xué)的培訓(xùn)機制，導(dǎo)致很多人才科學(xué)培訓(xùn)效果不佳，人才輸出效率低。企業(yè)不能在長期發(fā)展中，實現(xiàn)自有人才的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)的深入化發(fā)展受到影響。

（二）培養(yǎng)力量不足

在企業(yè)人才培育中，培養(yǎng)力量不足，主要是企業(yè)在人才培養(yǎng)中，投入資源不足，難以解決有關(guān)問題。在人才培育中，不能發(fā)揮積極管理價值，科學(xué)化人才培養(yǎng)模式不能落實，人才培養(yǎng)水平不足，人才培養(yǎng)的實際效果不佳。

（三）評價方法欠妥

人才培養(yǎng)中，企業(yè)的培育管理需對人才科學(xué)評價，在人才培訓(xùn)儲備人才的選拔、外來人才控制等方面，都要做好科學(xué)評價工作。評價方法不科學(xué)，評價反饋作用不顯著，導(dǎo)致人才管理優(yōu)勢不足，人才管理能力欠缺，不利于調(diào)整人才培育計劃模式，使得人才管理受到影響。評價方法不科學(xué)，很多人才培育規(guī)劃難以科學(xué)推進(jìn)，保障在評價方法管理上，能做好科學(xué)化管控，不斷實現(xiàn)不科學(xué)方法的有效調(diào)整、優(yōu)化。

（四）激勵機制不完善

在企業(yè)人力資源管理中，不能充分建立激勵模式，導(dǎo)致人員的工作動力不足，難以利用激勵模式，對人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)，很多人員工作專業(yè)技能素質(zhì)不足，并且不注重提升崗位素質(zhì)，人力資源效力難以發(fā)揮。同時不注重探索落實公平化、全面化激勵模式，在激勵工作開展中，難以發(fā)揮較高的管控效果，人員參與激勵模式的積極性不高。

四、新時代下國有企業(yè)培育人才的有效策略

（一）完善人才培養(yǎng)機制

要完善人才培訓(xùn)機制，確定科學(xué)化人才培訓(xùn)模式，根據(jù)企業(yè)各個崗位的人才需求以及企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展方面的人才需求，做好科學(xué)規(guī)劃性人才培育模式的落實，解決有關(guān)的人才培訓(xùn)效果，突出人才管理能力，做好相關(guān)人才管控。制定人才培訓(xùn)機制標(biāo)準(zhǔn)要求，保障人才培訓(xùn)機制的實施更加可靠，在人才管控中，應(yīng)做好科學(xué)化分析，從而指導(dǎo)有關(guān)培養(yǎng)模式的創(chuàng)新發(fā)展和落實，解決有關(guān)問題。

（二）制定詳細(xì)的人才培養(yǎng)計劃

制定詳細(xì)人才培養(yǎng)計劃，需對企業(yè)發(fā)展各個方面的人才配置情況全面優(yōu)化，解決人才管理問題，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃，識別企業(yè)人才中不足和欠缺的部分，重點做好計劃內(nèi)容的調(diào)整和引導(dǎo)。如在技能人才、專業(yè)人才、內(nèi)訓(xùn)師人才培養(yǎng)上，制定相應(yīng)的人才引進(jìn)以及培養(yǎng)規(guī)劃，符合特定人才發(fā)展培養(yǎng)需求，重視改善企業(yè)發(fā)展中，有關(guān)崗位人才的欠缺以及不足。

（三）創(chuàng)新內(nèi)部晉升機制

在人才培育中，應(yīng)重視提升人才職業(yè)發(fā)展的科學(xué)意識，通過建立規(guī)范、公平的職業(yè)發(fā)展渠道，使相關(guān)技能人才、專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展更加清晰，企業(yè)人才的價值更加凸顯，內(nèi)部晉升通道更加順暢，提升人才職業(yè)發(fā)展的自信心，利于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，也能充分激發(fā)有關(guān)人才的積極學(xué)習(xí)和技能提升熱情。要構(gòu)建具備一定競爭力的晉升機制，做好必要的競爭模式管理，突出競爭水平，實現(xiàn)管理能力提升。探索落實積分制、考核制晉升評價機制，突出人才培育水平，做好科學(xué)化人才培育管理，提升激勵效果。應(yīng)重視將考核評價深入創(chuàng)新利用，在晉升考核中，不斷提升內(nèi)部創(chuàng)新能力，使得考核評價信息利用率提升。企業(yè)對考核評價工作的重視度應(yīng)提升，這樣利于其長期推廣實施。

（四）完善人才的激勵措施

為提升企業(yè)人才的培養(yǎng)效率，需做好激勵工作，對不同成長階段的人才都進(jìn)行有效激勵，使其樹立職業(yè)發(fā)展信心。對不同崗位技術(shù)人才、專業(yè)人才要設(shè)置對應(yīng)的激勵機制，使得激勵方式更加科學(xué)。分析有關(guān)人才的激勵需求，對應(yīng)落實有關(guān)的物資、精神等激勵模式，通過多元化激勵，提升激勵機制的活力性。

五、結(jié)語

企業(yè)人才培育要能切實分析企業(yè)在特定崗位人才建設(shè)上面臨的問題、困境，解決有關(guān)問題，做好科學(xué)化管理，注重做好人才管控，突出人才管理能力。要做好科學(xué)分析，做好系統(tǒng)化人才培訓(xùn)模式的管理，提高培訓(xùn)水平，解決有關(guān)人才培育問題。