文/李萌奕 （山東省膠州市人力資源和社會(huì)保障局）

一、人才流失的影響

新進(jìn)人才要經(jīng)歷過(guò)渡期，才能與崗位匹配。在這段時(shí)間里，企業(yè)花費(fèi)大量的人力物力。如果人才離職，企業(yè)之前的付出就會(huì)付之東流。為填補(bǔ)崗位空缺，企業(yè)需重新開(kāi)啟招聘。當(dāng)確定人選后，企業(yè)又要開(kāi)啟新一輪的培養(yǎng)工作。很顯然，企業(yè)的用工成本增多。人才從一家企業(yè)離開(kāi)，企業(yè)實(shí)力會(huì)下降。當(dāng)人才進(jìn)入另一家企業(yè)后，實(shí)力顯著提升。一般來(lái)說(shuō)，這兩家企業(yè)處于同一行業(yè)，存在一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。由此可見(jiàn)，人才流失會(huì)造成此消彼長(zhǎng)的局面。

二、人才流失的成因

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

曾有機(jī)構(gòu)對(duì)人才流失情況進(jìn)行過(guò)調(diào)查，63.9%的人員是因?yàn)樾匠甏霾缓枚x擇離職。由此可見(jiàn)，薪酬問(wèn)題是造成人才流失的關(guān)鍵因素。薪酬問(wèn)題主要表現(xiàn)在這幾方面：部分企業(yè)的崗位薪資低于行業(yè)平均水平，無(wú)法吸引員工。一旦企業(yè)做出傷害員工內(nèi)心的行為，員工會(huì)毅然決然的離開(kāi)。部分企業(yè)無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估員工價(jià)值，無(wú)法為激勵(lì)措施的制定提供依據(jù)。實(shí)踐證明，以獎(jiǎng)金作為主要的激勵(lì)手段，在短時(shí)間內(nèi)可起到作用。但由于獎(jiǎng)金設(shè)置不合理，會(huì)讓員工認(rèn)為自身價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)。當(dāng)有更好的機(jī)會(huì)擺在員工面前，他們必然會(huì)選擇跳槽。

（二）人力規(guī)劃不恰當(dāng)

很多企業(yè)并未開(kāi)展人力規(guī)劃，即便有企業(yè)做了規(guī)劃，也會(huì)因?yàn)槿狈φ_方法與經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致規(guī)劃結(jié)果不合理。人力規(guī)劃問(wèn)題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，績(jī)效考核缺乏科學(xué)性。企業(yè)并未合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，也沒(méi)有制定考核機(jī)制，使得考核工作流于形式。在一些企業(yè)中，考核結(jié)果全憑領(lǐng)導(dǎo)喜好，采取封閉考核的方法。長(zhǎng)此以往，員工會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核無(wú)關(guān)緊要。另一方面，內(nèi)部管理較為混亂?，F(xiàn)階段不少企業(yè)仍沿用家族管理模式，實(shí)踐證明這種方法無(wú)法滿足實(shí)際需要，也不利于企業(yè)的發(fā)展[2]。管理人員會(huì)看人下菜碟，如果領(lǐng)導(dǎo)親屬犯錯(cuò)，會(huì)睜一只眼閉一只眼，如果普通員工犯錯(cuò)，會(huì)進(jìn)行嚴(yán)肅處理。由此可見(jiàn)，管理工作缺乏公平性，只會(huì)造成怨聲四起的局面。當(dāng)員工無(wú)法忍受時(shí)，會(huì)果斷選擇逃離。

（三）未重視職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)則是人才競(jìng)爭(zhēng)。新進(jìn)人才雖然符合崗位標(biāo)準(zhǔn)，但其與崗位的匹配度不高。如果企業(yè)不加強(qiáng)培訓(xùn)，會(huì)讓他們內(nèi)心產(chǎn)生有力使不上的感覺(jué)。當(dāng)這種情緒形成后，輕則降低工作效率，重則造成人員流失。隨著時(shí)代的發(fā)展，對(duì)人才的要求也在增高，唯有不斷提升能力，才能滿足實(shí)際需要。很多企業(yè)沒(méi)有重視人才培養(yǎng)，導(dǎo)致他們無(wú)法成長(zhǎng)。時(shí)間一久，人才與崗位的匹配度必然會(huì)降低。除此之外，如何用好人才是企業(yè)需要思考的問(wèn)題。當(dāng)前不少企業(yè)沒(méi)有為人才謀劃未來(lái)，無(wú)論他們是否努力，結(jié)果都是一樣的。一旦產(chǎn)生負(fù)面情緒，工作積極性自然會(huì)下降。當(dāng)工作激情徹底失去后，大概率會(huì)離開(kāi)企業(yè)，謀求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

三、人才流失的遏制方法

（一）規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)要積極優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以便將人才留下來(lái)。在設(shè)計(jì)薪酬前，企業(yè)要對(duì)人力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，以掌握薪酬水平。根據(jù)崗位的重要性，合理確定薪資。雖然用工成本增加，但人才可以創(chuàng)造出更多的價(jià)值，這筆賬需要企業(yè)算清楚。另外，企業(yè)要準(zhǔn)確評(píng)估員工的貢獻(xiàn)值，以便制定合理的激勵(lì)措施。比方說(shuō)某位員工做出重大貢獻(xiàn)，其崗位又較為重要，企業(yè)可考慮給其股份。此外，企業(yè)要采取兩重獎(jiǎng)勵(lì)，一是獎(jiǎng)金、二是榮譽(yù)，充分體現(xiàn)出對(duì)員工的認(rèn)可，這對(duì)激發(fā)員工潛能大有益處。

（二）合理規(guī)劃人力

企業(yè)要具備大局觀，懂得制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在人力規(guī)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)管理工作才能有條不紊地進(jìn)行。企業(yè)要積極構(gòu)建績(jī)效管理體系，以調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效指標(biāo)的制定要全面具體，這就要求企業(yè)做足準(zhǔn)備工作。一方面，企業(yè)要對(duì)人力管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，從中找到問(wèn)題點(diǎn)。另一方面，聽(tīng)取員工的想法，從中選出具有建設(shè)性的意見(jiàn)。每個(gè)崗位的情況不同，指標(biāo)也要有所區(qū)別，這樣才能準(zhǔn)確衡量員工的價(jià)值。為確保績(jī)效工作卓有成效，企業(yè)要建立績(jī)效機(jī)制。在機(jī)制中明確績(jī)效考核內(nèi)容及流程，以提升考核準(zhǔn)確性。除此之外，營(yíng)造公平公正的環(huán)境。企業(yè)要始終堅(jiān)持一視同仁的原則，一旦有人犯錯(cuò)，要嚴(yán)格按照規(guī)章制度處理。

（三）做好職業(yè)規(guī)劃

為最大限度留住人才，企業(yè)要做好職業(yè)規(guī)劃。規(guī)劃工作始于招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)要全面考察人才，準(zhǔn)確收集數(shù)據(jù)，根據(jù)分析結(jié)果為員工設(shè)計(jì)發(fā)展道路。道路并非一條，而是有多個(gè)選擇。人才的需求得到滿足，就會(huì)心甘情愿留在企業(yè)。越高的職位，對(duì)人員要求也就越高。大部分人才不能很好地適應(yīng)崗位，這就需要企業(yè)適時(shí)幫助他們，彌補(bǔ)不足之處[3]。待人才成長(zhǎng)后，工作效率自然提升，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

四、總結(jié)

在新時(shí)期下，阻礙企業(yè)發(fā)展的因素有很多，其中影響最為深遠(yuǎn)的當(dāng)屬人才流失。企業(yè)要想始終保持活力，需要采取有效手段遏制人才流失。對(duì)于人力資源管理，企業(yè)要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。通過(guò)優(yōu)化薪酬待遇，讓員工擺脫生活的困擾。同時(shí)，為員工謀劃好未來(lái)，以增加他們的忠誠(chéng)度。