李華

摘要：企業(yè)年金屬于養(yǎng)老保險的重要支柱，是五險一金必不可缺的部分，在市場經(jīng)濟背景下，傳統(tǒng)年金人力資源激勵模式已經(jīng)無法適應企業(yè)人力資源管理的發(fā)展要求，需要將年金和績效考核管理模式相融合，根據(jù)績效考核結果制定可行的年金獎勵方案，使年金能夠發(fā)揮應有的激勵作用。

關鍵詞：企業(yè);年金;人力資源;激勵機制

在企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中，年金所起到的作用是為本組織吸引人才，維持人才隊伍的穩(wěn)定性，激勵員工的職業(yè)奉獻精神，同步提高員工與企業(yè)績效。從整體結構來看，健全企業(yè)年金人力資源激勵機制，理應制定戰(zhàn)略性年金人力資源管理目標，促進績效考核與年金制度的有機結合，完善年金賬戶獎勵機制。

一、制定戰(zhàn)略性年金人力資源管理目標

提升人力資源管理戰(zhàn)略，完善企業(yè)年金人力資源激勵機制，必須結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定戰(zhàn)略性年金人力資源管理目標。從目標層次來看，戰(zhàn)略性年金人力資源管理目標體現(xiàn)在三個方面：第一，戰(zhàn)略目標。企業(yè)通過啟用發(fā)展戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來實施年金人力資源激勵目標管理，同時，將組織戰(zhàn)略目標分解于整個年金管理體系之中，旨在實現(xiàn)本企業(yè)的整體目標，為企業(yè)吸引更多人才，優(yōu)化內(nèi)部人才資源，全面加強企業(yè)核心競爭力。第二，管理目標。在企業(yè)年金管理工作中，各組織非常重視促進企業(yè)管理人員（包括人力資源管理部門管理人員和其他部門的管理人員）和基層員工之間的交流與溝通，構建、和諧、積極、開放、創(chuàng)新、互動的企業(yè)激勵文化，不斷增強組織凝聚力與激勵效果，針對如何提升企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略積極構建學習型組織。與此同時，企業(yè)將年金激勵管理工作作為設置員工日常獎金、年終獎金、崗位晉升、培訓、薪酬晉級或者降級的依據(jù)，著重發(fā)揮年金的長期激勵作用。第三，開發(fā)目標。企業(yè)組織通過實施戰(zhàn)略性年金人力資源管理實現(xiàn)人才資源開發(fā)，引導員工客觀了解年金積累要求、待遇歸屬與賬戶管理，使崗位等級、員工技能與績效和年金繳費比例掛鉤，等級越高、績效越良好，個人繳費比例越低，享受的待遇更為良好，這樣能夠促使員工不斷提高個人技能與績效，努力靠近更高等級，從而有效加強企業(yè)人才資源隊伍建設。

二、促進績效考核與年金制度的有機結合

充分發(fā)揮年金的長期激勵效果，健全企業(yè)年金人力資源激勵制度，理應促進績效考核與年金激勵制度的有效對接，鼓勵員工努力提高個人績效以享受更好的年金待遇。目前，企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略性績效考核管理的第一層含義是針對“事”的考核，也就是針對“事”制定明確的績效考核管理體系，使考核結果更為客觀準確，在具體考核工作中，通常采用第三方所提供的考核數(shù)據(jù)指標結合上級的評價予以評分。此含義下的績效考核基于員工的工作標準、日常工作目標與工作計劃，其考核目標是為了改善員工的工作方法，引導員工達成符合職業(yè)標準要求的工作結果。而且，績效考核結果通常和員工的日常獎金、年終獎金、崗位晉升、培訓、薪酬晉級或者降級依據(jù)密切相關。在市場經(jīng)濟背景下，要將績效考核結果與年金激勵相結合，這樣方能同步提升員工個人績效與企業(yè)總績效，輔助企業(yè)組織獲取更高經(jīng)濟效益，企業(yè)具備雄厚的經(jīng)濟實力方能承受年金支出成本，完成企業(yè)年金繳費指標。第二層含義則是針對員工個人的綜合素質(zhì)評價，這種考核評估方法有很強的主觀性，為了降低主觀評價的負面影響，企業(yè)會采取多重視角進行評估。當前綜合素質(zhì)評估基于員工的能力與態(tài)度，目的是引導員工與任職部門、人力資源管理部門、企業(yè)文化以及部門文化相融合，科學調(diào)整心態(tài)，不斷提高自身工作能力。和第一層含義有相似性的是，綜合素質(zhì)評價結果通常也和員工的崗位晉升、崗位薪酬晉級關系密切，也會作為員工職業(yè)培訓和年終獎金以及年金激勵方案的依據(jù)之一。需要注意的是，員工綜合素質(zhì)評價周期相對較長，大多是一年一次或者半年一次。

此外，當代企業(yè)在促進績效考核與年金激勵制度相結合的過程中非常注重創(chuàng)新，其創(chuàng)新特色主要體現(xiàn)在兩方面：一方面是指績效管理原則的創(chuàng)新。與年金激勵制度相結合的績效管理原則包括制度性原則、客觀性原則、差異性原則和關聯(lián)性原則。另一方面則是指績效管理系統(tǒng)的創(chuàng)新。當代企業(yè)非常注重構建完善的績效管理系統(tǒng)，努力實現(xiàn)員工個人績效、部門績效和企業(yè)經(jīng)營管理績效考核的有機融合。從管理學的角度來講，員工個人績效、部門績效和企業(yè)經(jīng)營管理績效均來源于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，這三種績效考核管理具有逐層分解和細化關系。其中，員工個人績效的主要決定因素是他們自身的職業(yè)化行為，也就是說員工個人績效主要考察內(nèi)容是他們是否達成績效目標以及達成目標的方法是否符合職業(yè)行為的標準要求，達到一定的標準要求方能給予優(yōu)厚的年金激勵;部門績效是由各部門工作人員的合作程序以及和其他部門的合作所決定的;企業(yè)經(jīng)營管理績效由本企業(yè)管理結構、年金人力資源激勵管理模式、管理理念和各項規(guī)章制度所決定，因而，提升企業(yè)總體績效，必須著重優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理結構，順應市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)建企業(yè)績效年金一體化管理制度。

三、完善年金賬戶獎勵機制

完善企業(yè)年金賬戶獎勵機制，應恪守其本質(zhì)，即從企業(yè)公共賬戶向員工個人賬戶實施科學的資金調(diào)整，做好賬戶獎勵工作。舉例而言，企業(yè)人力資源管理部門需要對某一項特殊技能或者關鍵崗位的人才進行長期激勵，就需要按照其所在崗位設定的基數(shù)與系數(shù)比例，在每年年末從企業(yè)賬戶向員工個人賬戶按照標準系數(shù)比例實施資金調(diào)整以起到獎勵作用。另外，也可以在年終實施績效考核工作時，根據(jù)員工的績效考核結果科學設置企業(yè)年金人力資源獎勵額度，以此起到改善企業(yè)績效管理模式與年金人力資源激勵模式的作用，為本企業(yè)人才保值工作奠定良好的基礎。

四、結束語

健全企業(yè)年金人力資源激勵機制，充分發(fā)揮年金的長期激勵作用，企業(yè)組織應重視科學制定戰(zhàn)略性年金人力資源管理目標，促進績效考核與年金制度的有效對接，不斷完善年金賬戶獎勵機制。

參考文獻

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