夏福惠

【摘? 要】國有業(yè)務(wù)型企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式，同時(shí)具有商業(yè)性的特點(diǎn)，其商業(yè)性體現(xiàn)為追求國有資產(chǎn)的保值和增值。那么，如何讓國有業(yè)務(wù)型的企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮更加積極有效的作用呢？如何才能更好地實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值呢？如何讓國有業(yè)務(wù)型企業(yè)的管理者和一線工作者有動(dòng)力、有激情地更好地完成任務(wù)目標(biāo)呢？論文帶著這樣的思考在此作簡要的分析和探討。

【Abstract】As a form of production and operation organization， state-owned business enterprises have the characteristics of commerciality， which is reflected in the pursuit of maintaining and increasing the value of state-owned assets. Then， how to let the state-owned business enterprises play a more active and effective role in the development of national economy？ How can we better realize the preservation and appreciation of state-owned assets？ How to make managers and front-line workers of state-owned business enterprises have the motivation and passion to better accomplish their tasks and objectives？ With such thinking， the paper makes a brief analysis and discussion here.

【關(guān)鍵詞】薪酬制度;管理方案;意義

【Keywords】salary system; management scheme; significance

【中圖分類號(hào)】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）08-0009-02

1 制定合理的目標(biāo)考核方案

1.1 從重要性上

目標(biāo)績效考核方案目前已經(jīng)成為很多企業(yè)在發(fā)展中十分關(guān)注的一部分。很多企業(yè)甚至針對(duì)目標(biāo)制定了如月度、季度、半年度等非常詳實(shí)的目標(biāo)考核方案。這樣做的意義在于，目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)地，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的管理崗，應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā);作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的管理者，同時(shí)也應(yīng)對(duì)下屬的績效完成負(fù)責(zé)，更不能向下屬推卸責(zé)任。如果整個(gè)環(huán)節(jié)能夠有序良好地運(yùn)行，這將能夠從機(jī)制上確保上級(jí)積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。這樣的績效方案就是成功的績效方案。

1.2 從理論上

考核指標(biāo)制定的關(guān)鍵在于幾個(gè)方面：第一，明確具體，制定者規(guī)劃好考核目標(biāo)，被執(zhí)行者好對(duì)照?qǐng)?zhí)行;第二，可量化，目標(biāo)考核指標(biāo)要量化，要數(shù)字化，不能隨意考核，要有依據(jù);第三，可實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)設(shè)定要參照以往完成情況，當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)背景，政策指導(dǎo)等現(xiàn)狀;第四，有時(shí)間要求，目標(biāo)完成不是停留在紙上，不是久訂而不行。

1.3 從思路上

在制定目標(biāo)考核方案時(shí)，可以參照其他國有業(yè)務(wù)型單位的績效考核辦法，可以參照同類或者同行業(yè)的績效考核辦法，當(dāng)然，也可以根據(jù)自己單位的特征來制定績效考核辦法。

2 制定有競爭性的薪酬管理制度

在第十九次全國代表大會(huì)上，習(xí)近平總書記明確指出：“實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興以及贏得國際競爭主動(dòng)權(quán)的戰(zhàn)略資源就是人才”。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步完善，而吸引人才的重要指標(biāo)之一是工資水平。國有業(yè)務(wù)型單位存在著人才流失的問題，導(dǎo)致人才流失的主要因素就是薪酬制度以及薪酬差距。對(duì)于國有業(yè)務(wù)型單位來講，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人才的戰(zhàn)略價(jià)值，因此需要構(gòu)建公平合理的薪酬制度，可幫助單位吸引、儲(chǔ)備更多優(yōu)秀人才，促進(jìn)單位提升核心競爭力，進(jìn)而為廣大民眾提供更好的服務(wù)?；诖耍芯繃袠I(yè)務(wù)型單位的薪酬制度管理方案具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，公平、科學(xué)、合理的薪酬制度將有利于激發(fā)員工的工作積極性，而且還可以挖掘員工的潛力，使其能夠在崗位上體現(xiàn)自身的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”目標(biāo)。

2.1 有利于提升國有業(yè)務(wù)型單位的核心競爭力

國有業(yè)務(wù)型單位人才流失的問題理應(yīng)引起重視，背后的原因就是薪酬差距以及薪酬制度的不合理。對(duì)于單位來講，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)薪酬制度管理方案進(jìn)行優(yōu)化，盡量滿足不同員工的薪酬需求，將有利于激發(fā)員工的積極性，促使員工在崗位上全面發(fā)揮自身的能力，從而提升單位的核心競爭力。國有業(yè)務(wù)型單位可將績效工資納入薪酬制度，推行“多做，多獎(jiǎng)”的薪酬方案，特別是單位的重點(diǎn)崗位、精英骨干應(yīng)當(dāng)從薪酬上體現(xiàn)其突出的貢獻(xiàn)。

2.2 有利于強(qiáng)化國有業(yè)務(wù)型單位的凝聚力

國有業(yè)務(wù)型單位的性質(zhì)決定完成一項(xiàng)業(yè)務(wù)，不僅需要員工的個(gè)人努力，而且還需要不同部門以及不同員工的團(tuán)結(jié)與合作。在合理的薪酬制度推動(dòng)下，有助于單位內(nèi)部形成良性競爭，從薪酬差距入手對(duì)薪酬方案進(jìn)行合理調(diào)整，可破除傳統(tǒng)的思維模式以及工作方式的短板，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)造力，使其能夠在良好的工作氛圍中加強(qiáng)合作，并懂得如何正確處理競爭與合作的辯證關(guān)系，有利于強(qiáng)化員工的凝聚力，從而構(gòu)建一支擁有責(zé)任感以及向心力的高效團(tuán)隊(duì)。

2.3 有利于提升員工的綜合素養(yǎng)

國有業(yè)務(wù)型單位薪酬制度與員工的職務(wù)、職稱以及工作年限有著極為密切的關(guān)系。合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持業(yè)績優(yōu)異、效率第一、報(bào)酬豐厚的基本原則。從員工角度來講，如果要獲得更好的薪酬待遇，那么就應(yīng)當(dāng)將單位戰(zhàn)略目標(biāo)作為自己工作的目標(biāo)，通過自身崗位為單位發(fā)展作出貢獻(xiàn)?；谶@樣的薪酬制度背景下，將會(huì)激勵(lì)員工不斷吸收知識(shí)、不斷創(chuàng)新，通過提升自我業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力來獲得更多的報(bào)酬。

3 重視制定業(yè)務(wù)崗具體薪酬分配比例方案

公平理論認(rèn)為，人們不僅會(huì)關(guān)注自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而且還受到報(bào)酬的相對(duì)價(jià)值的影響。所謂相對(duì)價(jià)值是指個(gè)人所付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行橫向比較所得到的結(jié)果，或者個(gè)人付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬與自己過去進(jìn)行縱向比較所得到的結(jié)果。已有研究認(rèn)為，中國人對(duì)于與他人比較的重視程度高于其他國家的人。關(guān)于薪酬對(duì)普通職工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，職工的工作滿意度高低與職工待遇公平程度顯著相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)相對(duì)職工薪酬較高能有效阻止職工道德風(fēng)險(xiǎn)（如欺詐和偷盜）行為。由此可見，職工薪酬的比較對(duì)職工的激勵(lì)十分重要。

3.1 從事業(yè)務(wù)的項(xiàng)目經(jīng)理層的薪酬分配方案

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，職工在企業(yè)中扮演的角色越來越重要，職工激勵(lì)問題對(duì)企業(yè)的重要性也不言而喻。所以，國有業(yè)務(wù)型的企業(yè)可以通過對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理采取基本工資等各項(xiàng)加績效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方案制度。如果完成的任務(wù)較好，那么這個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的收入是可以接近中層管理者的收入的。如果沒有完成任務(wù)，那么項(xiàng)目經(jīng)理的收入只可能是基本工資的構(gòu)成部分。此外，這樣的收入還可以進(jìn)一步考核，如果一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理連續(xù)數(shù)月在公司拿最少，其年終獎(jiǎng)也相應(yīng)減少，同時(shí)也可以設(shè)定，假設(shè)項(xiàng)目經(jīng)理沒有完成設(shè)定的目標(biāo)，那么他也不能夠參加年底的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)比。這樣同時(shí)對(duì)其他項(xiàng)目經(jīng)理也是鞭策和激勵(lì)，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展動(dòng)能。

不同的項(xiàng)目經(jīng)理，做業(yè)務(wù)的方式有差別，技巧上也各有不同，維護(hù)客戶效果的好壞也參差不齊。所以，體現(xiàn)在每個(gè)月的業(yè)績上，也非常明顯。某業(yè)務(wù)型的單位，每個(gè)月最好的項(xiàng)目經(jīng)理的績效收入部分比最差的項(xiàng)目經(jīng)理的績效收入部分能高出十倍之多。

3.2 非業(yè)務(wù)崗工作人員的薪酬定位

根據(jù)激勵(lì)理論，激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。在激勵(lì)理論中提到的激勵(lì)機(jī)制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過程。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制的助長作用之一是定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效地結(jié)合起來。

因此，我們?cè)谥贫ü镜氖杖敕峙浞桨干?，也要充分考慮在企業(yè)中非業(yè)務(wù)型等崗位的收入要嚴(yán)格區(qū)別于從事業(yè)務(wù)的項(xiàng)目經(jīng)理收入的情況。只有這樣，才能更加激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理更好地做業(yè)務(wù)。

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