鄭丹

【摘? 要】論文以天津市某國有企業(yè)在推進三項制度改革過程中遇到的問題為基礎(chǔ)，分析了國有企業(yè)在實施三項制度改革過程中可能會遇到的主要問題，最后探索性地從提升薪酬管理水平、完善考核機制、實施股權(quán)激勵和深化市場化用人機制等五大方面提出了具體的實踐。

【Abstract】Based on the problems encountered by a state-owned enterprise in Tianjin City in the process of promoting the three systems reform， this paper analyzes the main problems that the state-owned enterprise may encounter in the process of implementing the three systems reform， and finally puts forward specific practice from five aspects， including improving the level of salary management， improving the assessment mechanism， implementing equity incentive， deepening the market-oriented employment mechanism and so on.

【關(guān)鍵詞】三項制度改革;人力資源管理;實踐

【Keywords】three systems reform; human resources management; practice

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）08-0016-02

1 引言

黨的十八大以來，從中央企業(yè)到地方國有企業(yè)的改革工作如火如荼開展，全面深化各級國有企業(yè)改革工作穩(wěn)步推進。2015年8月24日，黨中央、國務(wù)院正式頒布了《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號）這一新時期國有企業(yè)改革的綱領(lǐng)性文件，并出臺了22個配套政策文件，全面指導(dǎo)國有企業(yè)改革工作，確保國有企業(yè)改革目標順利完成。

作為國企改革的重要舉措，國有企業(yè)在勞動、人事、分配制度方面的改革直接關(guān)系到改革后國有企業(yè)的核心競爭力。為加快推進天津市國有企業(yè)三項制度改革，天津市國資委先后下發(fā)了《2020年全市國資工作要點的通知》（津國資黨〔2020〕5號）和《市管企業(yè)2019-2020年深化三項制度改革工作方案》（津國資考核〔2019〕6號）等多個重要政策文件，要求各市管企業(yè)全面深化國企改革，加快建立市場化的薪酬管理體系和選人用人機制，進一步激發(fā)企業(yè)活力和內(nèi)生動力，增強企業(yè)創(chuàng)造力和市場競爭力。對于國有企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員而言，如何確保國有企業(yè)三項制度改革的順利落地實施已經(jīng)成為人力資源管理工作的重中之重。

2 三項制度改革過程中存在的人力資源管理問題

第一，部分國有企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度不夠，對人力資源管理部門的定位存在偏差，導(dǎo)致人力資源管理工作無法為國有企業(yè)的快速發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。

部分國有企業(yè)的人力資源管理工作主要集中在日常性的事務(wù)處理，為企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略支持不夠。隨著三項制度改革工作穩(wěn)步推進，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從單純的事務(wù)性部門轉(zhuǎn)變?yōu)檫M行資源整合的戰(zhàn)略性部門，在為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支持的同時，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，更好地為企業(yè)的快速發(fā)展服務(wù)。在保留具有戰(zhàn)略價值的核心職能的前提下，如何完善人力資源管理制度和規(guī)范流程標準，從而有效地精簡人力資源管理職能，提升管理層次與水平，必將成為新時期人力資源管理工作的重中之重。

第二，面對日趨激烈的人才競爭，部分國有企業(yè)的薪酬機制不具備市場競爭力，對員工缺乏有效激勵，直接導(dǎo)致人才保留“難”、人才吸引“難”，人才流失和短缺問題凸顯，制約技術(shù)進步和企業(yè)發(fā)展。

一方面，關(guān)鍵技術(shù)核心人才的薪酬水平不及同行業(yè)公司中位值，國有企業(yè)核心技術(shù)、經(jīng)營和管理骨干流失問題凸顯，不僅對團隊建設(shè)和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負面影響，也造成企業(yè)重要技術(shù)成果和市場資源的流失，進一步加劇了在市場競爭中的被動態(tài)勢;另一方面，國有企業(yè)需要在發(fā)展過程中引入大批高質(zhì)量人才，現(xiàn)有薪酬體制缺乏足夠的市場競爭力，難以吸引到有助于國有企業(yè)對外快速擴張的高質(zhì)量人才，嚴重制約著企業(yè)進一步轉(zhuǎn)型升級。

第三，部分國有企業(yè)選人用人機制亟待完善，既難以適應(yīng)市場競爭，還影響員工工作積極性和企業(yè)整體組織效率。

因此，這些國有企業(yè)迫切需要通過實施三項制度改革，研究制定管理人員選拔任用及考核管理辦法，進一步建立健全市場化的選人用人機制，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人崗匹配，為企業(yè)快速發(fā)展提供人才支撐。

3 三項制度改革的做法與實踐

3.1 建立市場化的職級薪酬體系，強化人工成本管控

通過與管理咨詢機構(gòu)合作，學(xué)習(xí)和借鑒行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)的薪酬管理體系，逐步提升國有企業(yè)的薪酬管理水平，建立起符合國有企業(yè)特點的職級薪酬體系，并將企業(yè)效益和員工的薪酬水平直接掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性和主觀能動性。

①研究制定更加科學(xué)合理的薪酬激勵機制和動態(tài)調(diào)整機制，強化激勵約束作用。

②優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，從企業(yè)負責(zé)人、中層管理人員、普通員工三個層次規(guī)范薪酬管理，明確基本薪酬與績效薪酬比例、績效考核指標和績效考核程序，并將績效薪酬與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。

③以績效考核指標為基礎(chǔ)，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營情況及自身發(fā)展實際，嚴格控制人工成本使用，對人工成本不合理增長進行及時糾正，確保工資總額決定機制的全面落實。

3.2 完善考核機制，加強契約化管理，實現(xiàn)員工正常流動

一方面，國有企業(yè)要逐步建立以經(jīng)濟效益、資本回報等體現(xiàn)創(chuàng)效能力為主的考核指標體系，并將風(fēng)險防控、創(chuàng)新發(fā)展、黨的建設(shè)等納入考核體系;另一方面，國有企業(yè)要不斷完善對全體員工的績效考核，根據(jù)崗位特點設(shè)置以量化指標為主、定性評價為輔的考核體系，將員工個人的薪酬福利和職位晉升與考核結(jié)果緊密掛鉤。

以此為基礎(chǔ)，進一步研究制定契約化考核管理制度，細化崗位契約合同，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，確保契約管理依法規(guī)范。通過逐步細化工作崗位的任職能力要求和崗位考核要求，明確不能夠勝任工作崗位的情形的認定，對不符合任職能力要求的員工按照人力資源管理制度進行培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗或依法解除勞動合同。

3.3 完善企業(yè)中長期激勵機制，實施股權(quán)激勵或分紅激勵

一方面，根據(jù)國家和天津市關(guān)于股權(quán)激勵和分紅激勵的相關(guān)政策，學(xué)習(xí)已經(jīng)實施股權(quán)激勵和分紅激勵企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗和做法，積極探索適合本企業(yè)的股權(quán)激勵和分紅激勵模式，逐步完善企業(yè)中長期激勵機制;另一方面，通過建立健全國有企業(yè)內(nèi)部制度和業(yè)績考核評價指標、制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵或分紅激勵實施方案、嚴格執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部決策程序等工作，對與本企業(yè)簽訂勞動合同的重要技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員進行股權(quán)激勵或分紅激勵。

通過持續(xù)探索股權(quán)激勵或分紅激勵的有效模式，不斷增強員工的獲得感、責(zé)任感、榮譽感，使員工與企業(yè)成為利益共同體、事業(yè)共同體和命運共同體，全面增強企業(yè)內(nèi)在活力、市場競爭力、發(fā)展引領(lǐng)力。

3.4 深化市場化用人機制，完善企業(yè)中長期用工規(guī)劃

制定和出臺《干部選拔任用及考核管理辦法》，健全和完善國有企業(yè)干部管理制度和綜合考核評價體系，加快推進干部選拔方式向民主推薦、競爭上崗和公開競聘三種方式的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)干部能上能下。

穩(wěn)步推進企業(yè)“三定”實施方案編制工作，不斷優(yōu)化人崗匹配，實現(xiàn)人員編制和人工成本的精細化管理。以此為基礎(chǔ)，組織開展人才需求調(diào)查，制定企業(yè)年度招聘計劃。根據(jù)年度招聘計劃和企業(yè)相關(guān)制度，按照公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則開展招聘、錄用等有關(guān)工作。

通過內(nèi)部選拔和外部招聘兩種形式，統(tǒng)籌國有企業(yè)人才管理工作，加大人才儲備和人才梯隊建設(shè)力度，協(xié)同推進人才資源與重點工作的有效銜接，提升整體人力資源配置效率。

3.5 加強崗位培訓(xùn)，提升員工技能水平

本著兼顧企業(yè)發(fā)展和員工成長的原則，建立以內(nèi)訓(xùn)和內(nèi)部交流為主，外訓(xùn)為輔的員工培訓(xùn)體系，并大力推行新型學(xué)徒制和開展“師帶徒”活動。對于結(jié)合重點項目建設(shè)和重點工作任務(wù)，匯總企業(yè)培訓(xùn)需求情況，制定企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，注重過程跟蹤，做好培訓(xùn)后評價，加強培訓(xùn)實施前、實施中、實施后的全過程控制，保證培訓(xùn)質(zhì)量。

此外，企業(yè)可以借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)普遍采用的“項目化管理”理念，從各部門抽調(diào)專人負責(zé)培訓(xùn)體系的搭建、對接和完善，逐步建立起企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊伍。通過定期開展企業(yè)內(nèi)部工作交流，加強部門之間的協(xié)調(diào)合作，全面提高國有企業(yè)整體合力，增強企業(yè)的市場競爭力。

【參考文獻】

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