唐舒眉

摘要：激勵機(jī)制作為提高效率的制度，在高校人力資源管理中占據(jù)了極其重要的地位。在建設(shè)“雙一流”高校的背景下，本項(xiàng)目基于人力資源管理激勵理論體系，針對不同年齡層次的高校人才的基本需求、關(guān)系需求和發(fā)展需求等進(jìn)行深層次地分析，旨在建立完善的激勵機(jī)制來保障各類人才的自我實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而推進(jìn)高校良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵體系;高校教師;年齡層次

隨著“雙一流”建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，各高校對人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、師資隊(duì)伍建設(shè)等工作更加重視，對人才的“爭奪”更加激烈，政策環(huán)境越來越好，投入力度日益增加。因此在分析高校教職工不同年齡層次的需求。我們應(yīng)當(dāng)運(yùn)用激勵體系相關(guān)理論，對高校管理人員個性化激勵機(jī)制問題進(jìn)行研究，進(jìn)而提出新時代高校管理人員激勵路徑。

一、高校師資隊(duì)伍激勵機(jī)制現(xiàn)狀

1、高校教師年齡多元化

近些年教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)逐漸多元化，年齡斷層問題基本解決，中青年教師已成為教師隊(duì)伍的主要力量。2018年，全國普通高校40歲以下教師占64.1%，可以看出40歲以下專任教師已經(jīng)成為教師隊(duì)伍的主體，專任教師老齡化問題已得到緩解。

2、高校激勵機(jī)制多樣化

績效考核有利于高校發(fā)展，幫助高校完成發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。相比于中小學(xué)教師，高校教師整體學(xué)歷水平更高（大多數(shù)為碩士、博士），“社會人”屬性明顯高于“經(jīng)濟(jì)人”，更加關(guān)注個人能力和個人成就的發(fā)展。很多高校出臺了科研激勵制度，為作出科研貢獻(xiàn)的教師提供獎勵，包括科研成果轉(zhuǎn)化獎勵、資源分配獎勵等。目前中國高校已經(jīng)開始引入多樣化的考核體系，高校教師的工作內(nèi)容、任務(wù)目標(biāo)、教學(xué)成果、科研成果、論文成果、個人榮譽(yù)等，細(xì)化了成果激勵方式。

二、高校師資隊(duì)伍激勵機(jī)制的問題

1、激勵體制形式單一

當(dāng)前現(xiàn)有的激勵體制方式單一，大部分是根據(jù)職務(wù)級別來進(jìn)行工資分配，忽略了精神層面激勵，針對不同年齡層次的激勵的靈活性匱乏，難以調(diào)動起教職工的工作積極性以及主觀能動性。例如，根據(jù)陳瑩教授2019的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示[4]，青年教師（22-35歲）更加關(guān)注社交與文化環(huán)境，中年教師（36-50 歲）對精神獎勵、情感關(guān)懷、民主激勵、職業(yè)發(fā)展、獨(dú)立工作環(huán)境的需求明顯更高，大齡教師（50歲以上）除情感需求外，對普遍激勵訴求都比較低。因此不同年齡層次的需求層次多，變化快，單一的激勵體制無法滿足教職工多樣化的需求。

針對高校教師普遍關(guān)注的晉升機(jī)制，高校普遍都出臺了各種激勵機(jī)制，但受各種條件限制，職稱晉升通道狹窄。對科研水平、崗位職責(zé)和考核等都條件達(dá)到要求的情況下，還對學(xué)歷、職稱、工作年限等有硬性規(guī)定。教職工任務(wù)重、標(biāo)準(zhǔn)高，導(dǎo)致缺乏學(xué)習(xí)的時間和機(jī)會，創(chuàng)新能力逐漸減弱，加上評聘指標(biāo)的有限，絕大多數(shù)高校教師都停留在初級或中級。在職務(wù)晉升方面，很多高校由于相關(guān)晉升機(jī)制缺失，在執(zhí)行過程中往往只看資歷不看能力，有時沿用“論資排輩”方式，挫傷了教職人員的積極性，晉升的激勵難以達(dá)到預(yù)期的效果。

三、高校師資隊(duì)伍激勵機(jī)制改革措施

1、建立教師績效考評機(jī)制

第一，科學(xué)明確考核目標(biāo)?？冃Э荚u體系的建設(shè)與落實(shí)主要為了為能夠合理評定教職人員，并且能夠?qū)⒔處煹慕虒W(xué)科研情況、行政人員的管理情況進(jìn)行分析，并有助于其對自身的不足進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)與科研水平的提高。第二，合理制定個性化考核標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)施績效考評過程中，要求工作人員能夠?qū)⒔搪毠さ慕虒W(xué)特色、教學(xué)能力、工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容等情況考慮在內(nèi)，從而制定出差異性的考核標(biāo)準(zhǔn)，以確保實(shí)際考核工作的公平、公正與全面。第三，實(shí)行考核結(jié)果的公開。在開展人力資源績效考核過程中，需要將最終考核結(jié)果公開，如有教職工認(rèn)為考核結(jié)果不合理、不準(zhǔn)確，則可以向人力資源管理部門進(jìn)行申訴，在保證教職工合法權(quán)益的同時，還能夠激勵教職工根據(jù)考核結(jié)果來對自身進(jìn)行更好的改進(jìn)，并明確今后努力的方向。

2、構(gòu)建多種形式激勵體系

一個好的激勵機(jī)制不僅包括外部激勵，如獎金、福利，還包括內(nèi)部激勵，如為教師提供溝通交流平臺，培訓(xùn)、學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會、多種職位晉升渠道等。在滿足教職工物質(zhì)、安全等基本需求后，引導(dǎo)其追求更高層次的尊重及自我實(shí)現(xiàn)需求。特別是針對不同年齡層次的需求，必須考慮不同群體的特點(diǎn)和特殊需求，提供多元化、多層次的激勵方式，關(guān)注群體的特殊需求，實(shí)施針對性和個性化的激勵，以達(dá)到最佳的激勵效果。

3、發(fā)展型與實(shí)質(zhì)型相結(jié)合

對于高校教師激勵機(jī)制，一是要保證高校教師評先評優(yōu)、職稱評定、職業(yè)晉升機(jī)會的公平性。避免按資排輩的現(xiàn)象，以實(shí)際工作表現(xiàn)和工作成果來判斷教師個人能力的實(shí)際價值轉(zhuǎn)化水平，提升教師對工作實(shí)效的追求。二是提供更多樣化的教師個人發(fā)展渠道，避免對教師發(fā)展做出過于標(biāo)準(zhǔn)的限制，應(yīng)盡可能提供教師跨領(lǐng)域、跨學(xué)科的專業(yè)發(fā)展條件支持，并在規(guī)定教師完成教學(xué)任務(wù)的前提下，向其提供更充裕的自由發(fā)展時間，使其可以自行選擇發(fā)展方向。

“雙一流”背景下，高校應(yīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā)，從不同年齡層次人員的需求角度出發(fā)，滿足需求且引導(dǎo)需求，構(gòu)建“以人為本”的新型激勵機(jī)制，強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo)與集體價值相統(tǒng)一，注重對人員潛在能力的挖掘，集成人力資源優(yōu)勢，以促進(jìn)“雙一流”建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝志堃.基于成長需求視角下的高校青年教師激 勵機(jī)制創(chuàng)新[J].紹興文理學(xué)院學(xué)報（教育教學(xué)研究），2015，（10）：26-28.

[2]徐亞楠，劉福窯.人力資源管理理論下激勵機(jī)制對高校師資隊(duì)伍建設(shè)改革的理論研究[J].財經(jīng)智庫，2016，（2）：30-32.

[3]陳瑩，高校教師群體激勵需求及實(shí)踐策略研究[J].教育管理，2019，（6）：77-81.