趙忠香

摘 要：隨著我國社會的突飛猛進(jìn)的發(fā)展，我國的事業(yè)單位各方面都發(fā)生了不小的改變。而針對于當(dāng)前我國現(xiàn)狀，事業(yè)單位的人資以及績效考核等相關(guān)工作還需要進(jìn)一步的改善與提升。員工是否能夠勝任工作，是否能夠?yàn)閱挝粠黹L遠(yuǎn)利益以及員工的整體價(jià)值都需要績效考核來評價(jià)。事業(yè)單位的長遠(yuǎn)有序發(fā)展離不開人資績效考核的完善。因此，本文將對事業(yè)單位人力資源與績效考核體系進(jìn)行進(jìn)一步研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;指標(biāo)體系

人力資源管理是我國事業(yè)單位管理層的重要管理內(nèi)容，其中，績效考核是人力資源管理的重要組成部分，績效考核是考察事業(yè)單位員工在各個工作層面及工作階段的有效考核手段，一直以來被用在人才選拔、留用、提薪、晉升中。其公正性與公平性是促進(jìn)員工潛心工作，推動企事業(yè)單位有序發(fā)展的核心特性，因此，如何合理地推動我國事業(yè)單位人資管理和績效考核便成為當(dāng)下的重點(diǎn)工作。

一、績效考核現(xiàn)狀

（一）績效考核重視程度低

事業(yè)單位的管理者對于績效考核等問題的重視程度較低，沒有意識到績效考核在人資管理中舉足輕重的地位。相關(guān)管理者單純認(rèn)為績效考核僅僅與員工的獎金相匹配，對于績效考核的認(rèn)識停留在較淺的層面，忽視了其在推動員工工作積極性以及維護(hù)人力資源管理體系穩(wěn)健發(fā)展的重要作用。

（二）績效考核的目標(biāo)尚未明確

許多的事業(yè)單位沒有制定明確的績效考核目標(biāo)與指標(biāo)，并且部分管理者僅僅將績效考核看作為員工分配獎金的一個簡單工具。事實(shí)上，績效考核的重要作用不僅僅局限于此。在一定程度上，明確的考核有利于員工培養(yǎng)歸屬感以及培養(yǎng)工作熱情。然而，績效考核目標(biāo)感的缺失使得員工的工作效率大打折扣，因此，制定清晰的考核目標(biāo)可以使得人力資源管理事半功倍，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)健高效發(fā)展。

（三）績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一

目前，我國事業(yè)單位對于績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，考核范圍設(shè)置過寬，導(dǎo)致重點(diǎn)不突出，制約了績效考核對于員工工作的激勵作用。員工的薪酬發(fā)放中績效考核占據(jù)了一定比例，然而以衛(wèi)生院的情況來看，由于薪酬分配制度較為單一，會導(dǎo)致對新員工的績效獎勵較少，影響年輕員工的工作積極性，難免會造成人員流失等情況。

（四）考核結(jié)果不受重視

許多事業(yè)單位管理者僅僅利用績效考核作為監(jiān)督員工工作成果的手段，并沒有對考核結(jié)果進(jìn)行細(xì)致的研究。在工資薪酬結(jié)算完畢后，考核結(jié)果不予公開，使得員工無法明晰自身與其他員工的差距，無法做到查漏補(bǔ)缺，阻礙下一步工作計(jì)劃的制定，影響了員工的工作效率與工作質(zhì)量。

（五）考核理念不科學(xué)

在運(yùn)用績效考核體系對員工進(jìn)行評估之前，應(yīng)該保證績效考核體系的科學(xué)性與可持續(xù)性，目前，在人力資源績效考核過程中發(fā)現(xiàn)大部分人對于考核體系認(rèn)知不深刻，相關(guān)理念過于陳舊，缺乏科學(xué)性，因此績效考核體系一直以來停步不前。在考核理念缺失的情況下，很容易引發(fā)考核形式的單一性，考核過程的片面性，考核結(jié)果的偏差性。這樣的績效考核體系容易引發(fā)員工的負(fù)面情緒，無法得到員工的認(rèn)可，導(dǎo)致考核目標(biāo)難以達(dá)成，工作成績不理想等情況。

二、績效考核工作方法

（一）營造重視績效考核的工作氛圍

只有從事業(yè)單位管理層對績效考核引起重視，才能夠帶動下屬員工學(xué)習(xí)績效考核準(zhǔn)則并利用績效管理提高自身的工作能力與效率。因此，應(yīng)該由管理者起到帶頭作用，重視績效考核體系。可以通過制定崗位說明書來明確績效考核的目標(biāo)及細(xì)化準(zhǔn)則。通過崗位職責(zé)說明書來詳細(xì)地標(biāo)明一家單位多個部門不同的崗位所負(fù)責(zé)的工作職責(zé)，能夠使得管理層精準(zhǔn)把握各個員工工作的差異性，從而能夠保證績效考核的公正性。與此同時(shí)，讓員工在明晰自身工作職責(zé)的同時(shí)，也能做到有則可依，有則可循，從而提高工作自覺性和自發(fā)性，使得工作運(yùn)作的更加順暢。

（二）建立明確的考核指標(biāo)

為了增強(qiáng)績效考核指標(biāo)的科學(xué)性及公平性，績效考核管理者應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧，綜合考量績效考核各個層面的組成內(nèi)容所占權(quán)重，使考核定性定量，以防出現(xiàn)績效考核結(jié)果與員工平日工作表現(xiàn)以及薪酬水平相脫節(jié)的情況發(fā)生。明確的考核指標(biāo)的制定可以更加全面地評估員工的工作狀態(tài)與工作成績。每個部門的工作內(nèi)容與工作目的不一樣，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的設(shè)定也有所不同。因此，針對不同部門和科室制定不同的考核指標(biāo)是非常有必要的。

人力資源相關(guān)管理者可以通過建立兩個指標(biāo)完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)。第一個是針對于全體員工適用的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)績效考核。另一個是目標(biāo)管理指標(biāo)考核。每個部門根據(jù)部門屬性與工作特點(diǎn)，設(shè)置不同時(shí)期的工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向進(jìn)行最終的考核。將這兩種方法進(jìn)行有機(jī)結(jié)合后，便可以使得績效考核指標(biāo)體系更加完善且全面，能夠更加真實(shí)地反映員工的整體情況與自身價(jià)值。

（三）建立反饋體系

當(dāng)前，我國的許多事業(yè)單位已經(jīng)開始意識到在人力資源管理中績效考核工作進(jìn)行及結(jié)束后雙向溝通的重要性。雙向溝通有助于事業(yè)單位管理者和員工更有效地進(jìn)行工作，一方面令管理者清楚員工的相關(guān)需求，另一方面使員工明確自身的工作缺陷，因此，事業(yè)單位應(yīng)該及時(shí)建立起長效反饋機(jī)制，績效考核的反饋機(jī)制能夠幫助管理者和員工積極互動，使得績效考核的結(jié)果更具有針對性及一定的參考價(jià)值，從而能夠保證績效考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)性和全面性，避免出現(xiàn)單一化的考核指標(biāo)和流程。

以我部門為例，管理者可以在單位內(nèi)成立專門的績效考核申訴程序，即使反饋員工的疑惑，及時(shí)向管理者進(jìn)行良性反饋，有助于相關(guān)部門對績效考核判定過程及判定結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，從而助推事業(yè)單位長久穩(wěn)健運(yùn)作。

（四）重視考核結(jié)果

考核結(jié)果能夠較為全面地反映事業(yè)單位各個部門的管理者與員工的工作成績，通過對結(jié)果的評估和分析，能夠引導(dǎo)管理者和員工發(fā)現(xiàn)不足，找出可以改進(jìn)的地方，對癥下藥。同時(shí)，管理者可以根據(jù)員工的考核結(jié)果有針對性地對員工進(jìn)行分級，將員工調(diào)配到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。

可以在績效考核結(jié)果公布后，召開專門的小組會議，對績效考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的討論，如有疑問及時(shí)解決溝通。只有對考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的研究，才能夠達(dá)到人力資源管理的有效整合，從根本上打造較為全面的考核機(jī)制。將績效考核結(jié)果進(jìn)行多元化多層次多維度地運(yùn)用，學(xué)會利用考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)對員工晉升提薪的依據(jù)與重要手段，在使員工充分感受到歸屬感與滿足感的同時(shí)提升工作效率與積極性。

三、結(jié)束語

隨著我國社會的持續(xù)發(fā)展，人力資源管理中的績效考核體系也應(yīng)該相匹配地完善與發(fā)展，績效考核體系關(guān)乎員工的工資薪酬與個人價(jià)值，這是維持事業(yè)單位長久有序穩(wěn)健運(yùn)作的重要環(huán)節(jié)。因此，相關(guān)管理者應(yīng)該重視績效考核制度的重要作用，搭建起管理者與員工溝通的橋梁，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，在事業(yè)單位發(fā)展過程中及時(shí)調(diào)整修改相關(guān)制度指標(biāo)，提高績效考核流程的規(guī)范性，績效考核過程的科學(xué)性以及績效考核結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)性，考核制度的公平性和公正性，全面保證人力資源管理中績效考核工作的高標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量，充分調(diào)動員工的工作積極性，全面推動事業(yè)單位的持續(xù)經(jīng)營與運(yùn)作。

參考文獻(xiàn)

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