姚燕

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，公司治理也經(jīng)歷了快速的轉(zhuǎn)變和發(fā)展，尤其是在企業(yè)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的過(guò)程中，薪酬管理越來(lái)越受到許多公司的重視。這主要是因?yàn)樗枪べY管理業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)人員管理的重要組成部分。除了能夠?qū)ζ髽I(yè)薪資管理人員發(fā)揮積極作用外，還可以不斷幫助企業(yè)改進(jìn)員工薪酬管理系統(tǒng)。本文首先對(duì)企業(yè)常見(jiàn)的激勵(lì)理論的基本內(nèi)容進(jìn)行了分析，然后對(duì)不同的激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析，最后希望通過(guò)本文的研究對(duì)今后的專(zhuān)家學(xué)者研究與此相關(guān)的課題有一定的參考價(jià)值。

所謂的企業(yè)薪資管理實(shí)際上是人力資源管理的一部分。薪資管理不僅是企業(yè)人員管理的重要組成部分，而且在公司薪資系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)過(guò)程中對(duì)員工績(jī)效的提高也有極大的幫助。這主要是因?yàn)楣局Ц兜男匠陮?duì)于員工而言，工作主要目的是獲得更好的福利，從而可以更好地養(yǎng)家糊口。強(qiáng)調(diào)公司薪金的重要性，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展非常重要。工資單設(shè)計(jì)是薪酬管理中非常重要的部分，良好的薪酬支制度不僅可以激發(fā)薪資設(shè)計(jì)人員為公司業(yè)務(wù)更好地工作的意愿，而且還具有提高工作效率和加劇企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力。

一、企業(yè)常見(jiàn)的激勵(lì)理論的基本內(nèi)容

（一）內(nèi)容類(lèi)型的激勵(lì)理論

從理論上講，基于企業(yè)激勵(lì)的內(nèi)容，主要重點(diǎn)是激勵(lì)員工努力工作。這是基于Maslow的需求層次結(jié)構(gòu)和Herzberg的雙因素理論。從這些原則出發(fā)，馬斯洛把人們層次需求的需求進(jìn)一步分為五個(gè)層次這五個(gè)層次分別是：身體需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重社會(huì)需求以及自信心。在正常情況下，人們需要從根本上滿(mǎn)足底層的需求，并逐漸增長(zhǎng)為高需求。其中，人類(lèi)的低層需求是以某種方式得到滿(mǎn)足，但是該需求的目的不是充當(dāng)特定動(dòng)機(jī)，而是在當(dāng)時(shí)所需要的。 Herutsuberu的雙因素理論以人們的積極情緒的主要起作用為前提，包括兩種類(lèi)型的人類(lèi)動(dòng)機(jī)因素和健康因素。通常，健康因素會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響，人類(lèi)動(dòng)機(jī)與人類(lèi)的需求有著極大的關(guān)系。在人類(lèi)的動(dòng)機(jī)因素中，他們能夠認(rèn)識(shí)到符合自己需求的工作，并且包括周?chē)沫h(huán)境。這些人為因素與其參與的工作密切相關(guān)，并直接影響到人類(lèi)進(jìn)行該職業(yè)的心理行為。作為外部因素，健康因素包括公司的內(nèi)部系統(tǒng)、公司自身的工作條件以及與公司和同事的內(nèi)部關(guān)系等。如果外部健康因素不能使員工滿(mǎn)意，則會(huì)在極大程度上降低員工的工作熱情，并且無(wú)法提高員工的需求滿(mǎn)意度。所以我們需要一種激勵(lì)理論來(lái)提高員工們的需求滿(mǎn)意度。我認(rèn)為高級(jí)員工需求有三種基本類(lèi)型：力量需求、社會(huì)需求和人的個(gè)人績(jī)效需求等。但是我們需要明確的是可實(shí)現(xiàn)的心理理論不包括人類(lèi)的本能和其他低水平的個(gè)人需求。

（二）過(guò)程類(lèi)型的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)理論

基于公司的激勵(lì)流程，激勵(lì)需要基于一項(xiàng)基本調(diào)查，該調(diào)查需要合理地對(duì)業(yè)務(wù)動(dòng)機(jī)和整個(gè)業(yè)務(wù)流程采取合理的行動(dòng)，并敦促相應(yīng)的員工采取行動(dòng)。這和過(guò)程包括預(yù)期空間值的一般理論、海德理論等。其中，Advance Theory建議公司根據(jù)其不懈的努力和個(gè)人的需求來(lái)獲得預(yù)期的激勵(lì)影響。此外，海德（Hyde）提出的激勵(lì)理論含義集中在評(píng)估個(gè)人行為原因的基本認(rèn)知過(guò)程上。同時(shí)，研究人類(lèi)行為是否選擇外部和內(nèi)部刺激信息是激勵(lì)理論中的一個(gè)基本問(wèn)題。與亞當(dāng)?shù)暮?jiǎn)單理論一樣，這主要是關(guān)于公司提供的薪水上是否可以被大多數(shù)員工所接受，以及公司設(shè)計(jì)的工資單能否提高員工們的工作熱情。

二、不同的激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

（一）需求層次理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

實(shí)際上，所謂的分層需求理論是解釋人們動(dòng)機(jī)的重要原理。這是美國(guó)著名心理學(xué)家梅西（Massey）的一項(xiàng)重要理論，他根據(jù)人類(lèi)需求不斷研究人類(lèi)在生活中的行為。其認(rèn)為社會(huì)中的人有各種各樣的需求，例如身體需求、安全需求和社會(huì)需求等，正是由于每個(gè)人的需求都不同，所以每個(gè)人都有不同的行為和動(dòng)機(jī)。通常，每個(gè)人在生活的不同階段都會(huì)有不同的需求。因此，人們的需求也分為了多個(gè)階段?？偟膩?lái)說(shuō)，人們最基本和迫切的需求是推動(dòng)人們前進(jìn)的因素。在滿(mǎn)足某些次要需求之后，在滿(mǎn)足人們需求的政策和行動(dòng)的激勵(lì)措施就非常有限了。 這樣，人們滿(mǎn)足了人們的低要求之后，就很難再調(diào)動(dòng)員工們的積極性，所以我們需要制定一定的激勵(lì)措施來(lái)鼓勵(lì)人們追求更高的要求并很好地提升自己。在這個(gè)不斷發(fā)展的時(shí)代，巨大的需求一直是鼓勵(lì)人們?cè)谶@個(gè)時(shí)代行動(dòng)和發(fā)展的動(dòng)力。因此，公司的薪酬調(diào)查和開(kāi)發(fā)過(guò)程必須將需求原則納入考慮的范圍之內(nèi)，合理評(píng)估員工，并分析和審查他們不同的需求。當(dāng)然，如果要更有效地使用薪資激勵(lì)機(jī)制和薪資系統(tǒng)鼓勵(lì)員工，那么企業(yè)還需要考慮到員工在不同時(shí)間段的不同需求，所以公司設(shè)計(jì)的薪資系統(tǒng)不能是靜態(tài)的，而是必須由公司以及員工的發(fā)展情況來(lái)開(kāi)發(fā)和協(xié)調(diào)薪酬系統(tǒng)。

（二）公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

企業(yè)應(yīng)用公平的工資理論是很常見(jiàn)的。薪酬公平理論是由美國(guó)著名心理學(xué)家約翰·斯泰西·亞當(dāng)斯（John Stacy Adams）于1965年提出的。通過(guò)不斷發(fā)展，公平理論在企業(yè)的發(fā)展行中已逐步完善。如果企業(yè)想為自己的員工提供很多工作，那么就需要確保薪酬的公正。只有員工認(rèn)為自己的付出值得，他們才會(huì)為公司更好地工作。因此，對(duì)于企業(yè)員工而言，公平感主要是通過(guò)社會(huì)或歷史比較來(lái)體現(xiàn)的，只有在進(jìn)行重要比較時(shí)才能體現(xiàn)出來(lái)。因此，在按照公平原則支付員工們的薪酬時(shí)，員工需要在實(shí)際工作過(guò)程中了解公司的意圖。關(guān)于公平薪酬體系的決策通?；趩T工的具體表現(xiàn)。公司的公平?jīng)Q策是非理性和客觀(guān)的，因此決策主要通過(guò)確定兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：

1.公司經(jīng)常將其比較記錄移至外部，這稱(chēng)為外部比較。換句話(huà)說(shuō)，就是公司的員工將自己獲得的薪資水平和福利與處于同一職位的其他公司員工的薪酬和福利進(jìn)行比較。此比較的存在主要受到兩個(gè)因素的影響：如果自己的薪酬比較高，那么員工就會(huì)更加努力地工作，反之則不然。對(duì)于公司的現(xiàn)有員工（如果他們留在公司或選擇另一家公司），則比較結(jié)果也會(huì)影響新員工的決定。

2.員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行比較。在培訓(xùn)員工的過(guò)程中進(jìn)行內(nèi)部比較。在這方面的比較主要是關(guān)于員工對(duì)相同工作或活動(dòng)的比較。自己的工資水平也與各個(gè)職位和部門(mén)雇員的工資水平進(jìn)行比較。但是由于每個(gè)雇員的工資取決于實(shí)際的工作過(guò)程，因此公司需要在比較過(guò)程中向各個(gè)雇員展示不同職位的工作任務(wù)。這部分的區(qū)別在于薪資計(jì)劃流程，因?yàn)槊恳粋€(gè)員工的工作都是不同的。由于內(nèi)部比較反映了個(gè)人在不同日期的價(jià)值和差異，因此利益相關(guān)者可以保留其他員工并反映發(fā)放薪酬的客觀(guān)性。

三、結(jié)語(yǔ)

本文從內(nèi)容類(lèi)型的激勵(lì)理論以及過(guò)程類(lèi)型的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)理論等方面對(duì)企業(yè)常見(jiàn)的激勵(lì)理論的基本內(nèi)容進(jìn)行了分析，從需求層次理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用以及公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用等方面對(duì)不同的激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，他們非常有必要設(shè)計(jì)基于激勵(lì)的薪酬系統(tǒng)，并計(jì)算公司的運(yùn)營(yíng)成本和實(shí)際業(yè)務(wù)收益以激發(fā)員工的工作積極性。但是企業(yè)也需要注意不能一味地使用激勵(lì)的薪酬制度，而忽略了不同員工在不同階段的需求。最后希望通過(guò)本文的研究對(duì)今后的專(zhuān)家學(xué)者研究與激勵(lì)理論導(dǎo)向下的企業(yè)薪酬管理相關(guān)的課題有一定的啟發(fā)作用。（作者單位：廣東財(cái)經(jīng)大學(xué) 金融學(xué)院）

課題：廣東省教育廳青年創(chuàng)新人才項(xiàng)目，基于互惠公平偏好的國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制研究，2014WQNCX107。