李婷?時(shí)艷琴?余玥?張戈

近年來(lái)，隨著人本化管理觀(guān)念不斷深入，選人、用人、育人、激勵(lì)及留人成為事業(yè)單位發(fā)展的重中之重。在此前提下，一類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)改革成為事業(yè)單位改革的必要環(huán)節(jié)，本文針對(duì)一類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)存在的問(wèn)題提出績(jī)效激勵(lì)改革的想法及措施。

事業(yè)單位為我國(guó)特有的一種組織形式，是由國(guó)家財(cái)政撥款籌資建設(shè)的為人民服務(wù)的單位。公益一類(lèi)事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動(dòng)的宗旨和內(nèi)容、收益分配的方式和標(biāo)準(zhǔn)等由國(guó)家確定，其經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政給予支持。履行職責(zé)依法取得的收入或基金統(tǒng)一上繳國(guó)庫(kù)或財(cái)政專(zhuān)戶(hù)，實(shí)行“收支兩條線(xiàn)”管理。公益一類(lèi)事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制由國(guó)家從嚴(yán)控制，使其不斷提高服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效益。因一類(lèi)事業(yè)單位工作人員數(shù)量受機(jī)構(gòu)編制數(shù)控制，收入分配受?chē)?guó)家財(cái)政支撐影響，公益一類(lèi)事業(yè)單位容易出現(xiàn)績(jī)效工資的考核發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單、刻板現(xiàn)象，整體缺乏有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。因此，建立保障公平效率的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，對(duì)促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平，具有十分重要的意義。

一、公益一類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)存在的問(wèn)題

因公益一類(lèi)事業(yè)單位有“金飯碗”之稱(chēng)，部分職工抱著干與不干工資照發(fā)的思想在單位混吃混喝，工作怠慢，存在績(jī)效工資分配激勵(lì)功能弱化、考核內(nèi)容過(guò)于龐統(tǒng)的問(wèn)題，一些單位在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配過(guò)程中存在“平均主義”現(xiàn)象，考核辦法相對(duì)簡(jiǎn)單，帶有一定的與隨意性。領(lǐng)導(dǎo)層和工作人員對(duì)績(jī)效考核和崗位管理的重要性認(rèn)識(shí)不到位，沒(méi)有制定有效的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制，將更多的關(guān)注點(diǎn)放在業(yè)務(wù)工作方面，使得績(jī)效考核工作過(guò)于形式化，弱化了應(yīng)有的激勵(lì)功能，導(dǎo)致績(jī)效激勵(lì)實(shí)行起來(lái)無(wú)章可循。

另外，公益一類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)分配方案依據(jù)的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)體系不夠優(yōu)化。公益一類(lèi)事業(yè)單位類(lèi)別有很多種，有的單位主體崗位以技術(shù)為主，有的則以管理為主。管理人員、專(zhuān)技人員和工勤人員在各單位中的所占的比重不同，工作性質(zhì)也有所差別，在制訂績(jī)效激勵(lì)分配方案時(shí)存在較大差異。在績(jī)效考核指標(biāo)中大多基于“德、能、勤、績(jī)、廉”等基本指標(biāo)，具體的指標(biāo)和細(xì)則相對(duì)較少，對(duì)員工績(jī)效考核的差異性評(píng)價(jià)有限。

二、改進(jìn)公益一類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)的對(duì)策

（ 一 ）樹(shù)立公益一類(lèi)事業(yè)單位員工績(jī)效考核管理意識(shí)

績(jī)效考核是公益一類(lèi)事業(yè)單位管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，實(shí)施得當(dāng)可以達(dá)到提高工作效率和服務(wù)水平的目的，促進(jìn)公益一類(lèi)事業(yè)單位的發(fā)展。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)教育引導(dǎo)，使全體員工牢固樹(shù)立“有職就有責(zé)，失職要追責(zé)”的管理和工作理念，營(yíng)造積極的工作態(tài)度與良好氛圍。

（ 二 ）科學(xué)建立公益一類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)考核體系

績(jī)效激勵(lì)考核內(nèi)容要基于對(duì)象，與考核對(duì)象的崗位職責(zé)保持高度相關(guān)性。應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)合理的方式，與崗位職責(zé)緊密結(jié)合，逐步配套制訂一整套的激勵(lì)+考核+分配的制度，將績(jī)效考核、年度考核、崗位競(jìng)聘等考核結(jié)果與激勵(lì)、分配直接掛鉤，形成考核-激勵(lì)兩者間形成良性互動(dòng)，努力打破事業(yè)單位的局限性，向“干多干少不一樣”“干好干壞不一樣”“干與不干不一樣”方向調(diào)整，最終形成一套專(zhuān)業(yè)的評(píng)分系統(tǒng)。強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，單位在績(jī)效考核中參照評(píng)分系統(tǒng)，根據(jù)職工實(shí)際工作中完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量做出相應(yīng)的評(píng)分，最終落實(shí)到績(jī)效工資上。隨著事業(yè)單位工作內(nèi)容的變動(dòng)績(jī)效考核制度也相應(yīng)的改進(jìn)，形成完善的評(píng)價(jià)體系。

（ 三 ） 完善公益一類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)方案

在績(jī)效激勵(lì)方案中采取按勞分配和按生產(chǎn)要去分配，分為基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、綜合工資等多種考核標(biāo)準(zhǔn)，健全績(jī)效工資的分配方案，科學(xué)有效的體現(xiàn)工作的價(jià)值。發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，建立梯度激勵(lì)方案，即績(jī)效考核評(píng)分劃分等級(jí)，評(píng)分達(dá)到一定等級(jí)范圍，績(jī)效獎(jiǎng)金比例提高。堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜。得分越高，績(jī)效獎(jiǎng)金比例越高，績(jī)效薪酬就越高?？杉?lì)職工的工作激情，提升工作效率。事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)方案的合理性和科學(xué)性能體現(xiàn)績(jī)效考核的權(quán)威，體現(xiàn)公平公正的原則。

（ 四） 建立公益一類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)反饋與監(jiān)管機(jī)制

由于我國(guó)公益一類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)制度缺乏科學(xué)規(guī)范的制度，在落實(shí)過(guò)程中沒(méi)有完善的反饋與監(jiān)管機(jī)制，從而一定程度阻礙了公益一類(lèi)事業(yè)單位的發(fā)展。考核后，結(jié)果均應(yīng)當(dāng)及時(shí)公布，考核結(jié)果由被考核人簽字確認(rèn)。應(yīng)建立監(jiān)管機(jī)制，完善監(jiān)督工作，嚴(yán)格檢查考核結(jié)果，明確公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)責(zé)任負(fù)責(zé)制，保證監(jiān)管力度，不定時(shí)開(kāi)展監(jiān)督工作等措施，以監(jiān)督績(jī)效考核的公正公平，使每個(gè)工作能力強(qiáng)的職工都能得到相應(yīng)的回報(bào)，從而提高職工的工作積極主動(dòng)性。（作者單位：北京城市系統(tǒng)工程研究中心）