■張葉琴

（蒙城縣財政局）

引 言

人力資源管理工作中的薪酬福利激勵策略中，必須要構造出一項能夠?qū)λ新毠つ芰M行考核與分析的制度，且該制度使用之后，可以為后續(xù)的薪酬激勵資金投放過程做出限定。在其他管理信息的處理中，也要按照該方案的構造方法與建成的專業(yè)性管理制度，可以讓所有的職工在該過程中，借助激勵制度提高激勵效果。

1 人力資源管理中薪酬福利的激勵策略制定作用

1.1 帶動職工自主學習

人力資源管理工作中，最為核心與專業(yè)的管理制度是，要能夠讓所有職工在該過程中，可以借助對于薪酬福利制度的遵守，通過提供資金、監(jiān)管職工工作狀態(tài)以及幫助職工主動提高個人能力等方式，讓職工一方面可以主動提高個人能力以更好適應崗位要求[1]。另一方面取得個人能力的提高以及個人水平的升級思維，并可以取得相應的激勵性資金，此時職工無論是生理需求、安全需求還是個人價值實現(xiàn)需求都得到了滿足，同時在得到了滿足之后，也會具有更高層級的獎勵，職工的各類需求得到了進一步的滿足，這對于職工本身來說，在個人能力的自主提高和企業(yè)的激勵制度建設方面，兩者形成了相互影響式的正反饋循環(huán)，可以讓職工更加主動地投入學習。

1.2 提高職工工作能效

在職工的工作能效提高中，對于職工的工作績效與能效，企業(yè)方面更會對這類信息更加側重，此時大量企業(yè)施加的激勵策略構造思想是，對于職工的工作績效構造階層性的獎勵制度，這對于企業(yè)中的所有職工來說，會為了獲取更多的生理性信息正反饋提高工作績效?？冃Ш湍苄У母拍铍m然不同，但是企業(yè)如果能夠從原有的績效審核模式轉變成能效審核模式，則企業(yè)中的職工也可以在極短的時間內(nèi)轉變工作理念，則能夠在加大程度上提高職工的工作能效。

1.3 實現(xiàn)職工基礎保護

現(xiàn)代企業(yè)的工作中，企業(yè)方必須要能夠肩負責任，不但為企業(yè)自身謀求利益，讓企業(yè)可以取得持續(xù)不斷的資金流，維持企業(yè)的合理發(fā)展，同時也要為職工謀求利益。其中核心性的保護工作是，通過使用激勵策略，讓職工的底薪能夠適應當?shù)厣畛杀?，在此基礎上也要根據(jù)這類信息的處理方法和處置方案，為職工提供其他類型的職工保護權益，讓職工在該過程可以取得足量的資源。此外對于職工的基礎性保護，也包括職工面臨不合理待遇、甲方惡意干擾和提出要求時的處理方式，該方法可以讓職工對企業(yè)產(chǎn)生極高認同度，雖然并不屬于激勵政策，但是起到的成果比激勵制度更好。

2 人力資源管理中薪酬福利的激勵策略構造思路

2.1 明確化思路

明確化思路是指，在績效薪酬管理制度的建設過程，必須要能夠明確所有職工針對不同工作內(nèi)容和工作形式取得成效之后，對其施加的激勵方案類型，同時也要對該人員所需要考核的所有項目和信息作出明確處理，基于此才可以在后續(xù)的激勵資金投放過程中做到有的放矢。要能夠體現(xiàn)明確性思路，就必須要求企業(yè)對當前和今后一段時間內(nèi)的發(fā)展和運行狀況有綜合性認知，之后才可以明確所有人員在工作中所必須要能夠具備的能力，以及針對相關信息和能力的協(xié)調(diào)方法，在取得了這類分析結果之后，則需要了解所有職工在前一段時間之內(nèi)所需要完成的任務，以及完成后續(xù)任務的具體協(xié)調(diào)方案，基于此可以讓職工最終能夠更好地完成所有任務，并且可以主動提高個人素養(yǎng)。

2.2 完善化思路

完善化思路是指，在激勵制度的建設過程中，所有的工作體系和工作原則必須要能夠具備極其優(yōu)秀的完善化信息，該過程一方面要在制度建設過程中，針對所有獎勵資金和獎勵金額的工作標準做出說明，另一方面要能夠全面說明針對所有信息的后續(xù)協(xié)調(diào)方法，才可以讓實際建立的管理制度本身能夠全面應對所有的情況。

完善化思路的體現(xiàn)過程，一方面是針對人員的管理，另一方面是針對制度方面的管理，該過程需要根據(jù)所有職工的工作內(nèi)涵進行建設，并且主要能夠分析該項制度是否具有今后的升級和處理空間。

2.3 升級化思路

升級化思路是指，在制度的構造過程中，雖然在當前一段時間內(nèi)，該項制度本身具有極高的科學性與合理性，但是其今后可能隨著戰(zhàn)略變革以及面臨市場環(huán)境的調(diào)整，針對不同的工作項目提出了不同的要求，當此時必須要能夠在激勵制度的建設方面和激勵體系的使用方面，要能夠設定新型的工作目標，唯有如此才會讓企業(yè)的管理水平得到保障[2]。

要能夠建成升級性的工作思路，要求企業(yè)方必須要能夠針對質(zhì)量管理工作本身具有全面細致的了解，之后研究在不同情況下，針對人力資源管理工作所需要投入的重點內(nèi)容，從而讓企業(yè)能夠取得綜合全面完善的發(fā)展。

2.4 規(guī)范性思路

規(guī)范化是指，針對人力資源管理工作中的薪酬激勵制度，要能夠和企業(yè)所需要承擔的社會責任進行區(qū)分，在當前的一些企業(yè)運行中，尤其是對于中小微型企業(yè)，會將其需要為職工繳納的社會保險和住房公積金視作是企業(yè)的一項管理制度，即職工必須要工作一定年限，并且在個人素質(zhì)符合標準時企業(yè)才會為其繳納，然而這類保障資源從我國當前的勞動法上來看，是一種企業(yè)必須承擔的社會責任，因此在企業(yè)今后的運行過程中，必須要能夠具備規(guī)范性的思維，讓其一方面根據(jù)我國當前各類法律法規(guī)的相關要求制定福利制度，另一方面也要能夠在各類福利制度的實施過程中，完全根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)則分析所有的信息，此時才可以認為企業(yè)在具體的發(fā)展階段，能夠全面借助激勵制度讓所有職工取得更好發(fā)展。

3 人力資源管理中薪酬福利的激勵策略構造方法

3.1 現(xiàn)有制度分析

現(xiàn)有制度的分析過程，主要是研究在薪酬激勵制度建設過程中當前主要存在的問題，要求所有的人力資源管理部門所遵循的思想是，薪酬制度和激勵制度之間具有明確的對接關系，如果不存在這一個對接關系，則可認為兩項制度之間存在嚴重的脫節(jié)，當然這一方式未嘗不可，只不過人力資源管理部門需要進一步分析當前所有制度的建設情況。如果發(fā)現(xiàn)分類后的某項制度內(nèi)存在明顯的缺陷時，則需要對其做出解決。

比如發(fā)現(xiàn)激勵制度內(nèi)部雖然針對所有職工群體，直接表達出如果其個人素質(zhì)方面能夠符合企業(yè)崗位的發(fā)展要求，則可以取得晉升理念，但是對于何種情況下才是符合崗位的要求并未做出說明。在今后的升級過程中，要能夠考慮建立基于崗位工作要求的從業(yè)素養(yǎng)模型，針對所有職工的從業(yè)素養(yǎng)做出說明和明確，而在得到了這類信息之后，要能夠讓職工定期或不定期的參與考核，從而了解其當前在個人素質(zhì)上是否能夠滿足工作要求，如果滿足時可直接讓其晉升，當此時可以起到對職工的有效激勵作用。

3.2 制度缺陷了解

在制度缺陷的了解過程，必須要能夠根據(jù)各類制度內(nèi)部說存在的所有缺陷進行全面查找，從而為后續(xù)的分析工作奠定基礎。本文認為在制度的缺陷分析方面，一方面要分析所有制度之間是否具備一定程度上的連接關系，另一方面要就該制度本身做出細化處理。對于連接關系方面，人力管理資源管理工作中所有的管理機制都具有一定程度上的關聯(lián)特征。比如對于薪酬等級、激勵等級、福利狀態(tài)等級等，都會根據(jù)該職工的個人能力、當前所處的職位確定，該過程需要分析，針對不同工作崗位以及職工個人能力方面，是否在所有管理制度和薪酬制度的評價方面具有良好的對接性，如果發(fā)現(xiàn)某個等級制度和其他的等級制度完全脫節(jié)時，則可認為這兩者之間就出現(xiàn)了不對接問題。對于單項制度，則必須要根據(jù)該制度所面臨的工作方案和工作要求，對整個系統(tǒng)進行進一步的構造。

3.3 職工需求研究

職工需求的研究過程中，針對不同崗位的職工來說，所產(chǎn)生的需求也具有差別，比如某職工面臨較大的物質(zhì)方面壓力，因此其會把需求主要投放的安全需求和生理需求，而另一職工在個人資源的取得方面已經(jīng)不受限制，則會將需求主要投放在個人價值的實施層面。在職工需求分析過程，可以將其分配為不同的小組，之后針對所有需求的本身體現(xiàn)方案，構造可以讓職工自主選擇的激勵制度。

比如對于物質(zhì)基礎較為匱乏的職工，就可以讓其在“到更高級崗位上輪崗、學習”和“獲得更高薪酬”的兩個選項中擇一，而對于物質(zhì)資源較為豐富的職工，也是從這兩個制度中選擇一項。每個月在職工薪酬發(fā)布之前，都要讓職工從這類制度中選擇一個項目獲得相應的資源，通過該方法可以真正讓職工自行決定各類激勵項目的取得情況。

3.4 制度專業(yè)構造

在制度的專業(yè)工作過程中，必須要能夠在現(xiàn)行制度內(nèi)部，一方面建立內(nèi)部的有效關聯(lián)體系，另一方面針對制度本身進行重建。比如在激勵制度和薪酬制度的構造過程，兩者之間在薪酬的發(fā)放層面以及激勵項目的構成層面，其中所規(guī)劃的層級必須要完全相同，此時才可以讓制度更加完善，同時如果職工要能夠獲得更高的獎勵或者薪酬，必須要能夠主動提高個人素養(yǎng)。針對制度本身，則需要了解該制度當前所存在的問題，以及針對相關問題的后續(xù)解決方法，只有通過對該方法的利用，才可以讓職工所取得的實際工作水平能夠得到保障。

結 論

綜上所述，人力資源管理過程中的薪酬福利激勵機制研究中，需要分析的項目包括明確工作思路、完善管理制度等，新型制度的體現(xiàn)過程，必須要采用專業(yè)的方法提高質(zhì)量。在整個體系的構造過程中，需要完成的任務包括了解當前制度的缺陷、分析工作需求、構造專業(yè)的管理制度等，在完成了所有工作之后，則意味著該項工作的落實質(zhì)量可以升級。