文| 尤 悠

長(zhǎng)時(shí)間以來在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響之下，我國(guó)的事業(yè)單位被動(dòng)化的進(jìn)行管理改革，特別是人力資源管理層面上，缺少人力激勵(lì)制度的設(shè)置與完善流程。即便事業(yè)單位在人才激勵(lì)管理上取得一定成效，包括薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)、目標(biāo)激勵(lì)和晉升激勵(lì)制度的建設(shè)，提升單位內(nèi)部人才工作的積極性與自主性，然而依舊存在部分問題，所以新時(shí)期下要想提升事業(yè)單位人力資源激勵(lì)綜合效率，要采取一系列的措施完善現(xiàn)有人力資源激勵(lì)體系，確保事業(yè)單位持續(xù)化的發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)現(xiàn)狀

管理思想角度

結(jié)合事業(yè)單位管理方式的先進(jìn)性，即便諸多單位選擇人力資源激勵(lì)方式，然而在實(shí)際運(yùn)用中缺少科學(xué)性，部分管理者的思維停留在傳統(tǒng)管理思想層面，激勵(lì)制度趨于形式化。特別是人力資源的配置與運(yùn)用期間，把人才視作一種工具，強(qiáng)調(diào)人力資源的投入與控制。并且激勵(lì)的取舍層面上選擇物質(zhì)與行政激勵(lì)的模式，淡化職工內(nèi)心的需求，所以不能充分的調(diào)動(dòng)職工工作自主性，影響企業(yè)凝聚力的形成。

薪酬激勵(lì)角度

事業(yè)單位設(shè)置的薪酬機(jī)制針對(duì)調(diào)節(jié)的視角上尚未體現(xiàn)應(yīng)有作用，沒有以微觀的理念科學(xué)配置人力資源，在人力資源的利用上缺少實(shí)效性的管理，引起單位人才流失現(xiàn)象?，F(xiàn)階段事業(yè)單位的工資以基本工資機(jī)制為主，按照國(guó)家財(cái)政情況加以決定，即便選擇市場(chǎng)導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)，但是在工資的管理上呈現(xiàn)剛性，此種過于平衡的薪酬模式與高度統(tǒng)一促使事業(yè)單位的工資總量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益之間出現(xiàn)脫節(jié)的情況，所以薪酬機(jī)制的內(nèi)容有待進(jìn)一步的完善。

績(jī)效考核角度

針對(duì)事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)，績(jī)效考核為一種主要的手段，考核準(zhǔn)確性在很大稱堵上影響到單位人力資源政策機(jī)制的彰顯?？傮w而言，績(jī)效考核的最終目標(biāo)是優(yōu)化工作者的表現(xiàn)，增強(qiáng)工作者的滿意感與成就感，而部分事業(yè)單位對(duì)于經(jīng)費(fèi)的管理上選擇平均配置的模式，引起工作氣氛懶散，對(duì)應(yīng)的考核機(jī)制不夠全面化。

事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)方式有效思考

健全人才配置體系

在事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)中，績(jī)效激勵(lì)為重中之重，良好的人才配置體系成為其實(shí)施的關(guān)鍵，一直以來事業(yè)單位尚未充分的加入到社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程中，用人機(jī)制體現(xiàn)著舊機(jī)制思想，所以新時(shí)期下單位要?jiǎng)?chuàng)設(shè)健康的人才配置制度，保證人才配置健康的進(jìn)展，尤其是人事代理制度。此種制度主要是代理單位結(jié)合國(guó)家法律政策需求，通過社會(huì)化服務(wù)的模式，代理對(duì)應(yīng)的人事業(yè)務(wù)。事業(yè)單位以績(jī)效考核為主淘汰職工，吸引優(yōu)秀的人才，確保單位業(yè)務(wù)可以健康的進(jìn)行。另外單位的職工樹立憂患意識(shí)，更加積極的參與到單位工作中。

優(yōu)化崗位職務(wù)

事業(yè)單位中，崗位作為管理的集中化手段，所以在人力資源的激勵(lì)中，要站在科學(xué)的崗位與職務(wù)視角上完成激勵(lì)的目標(biāo)。首先再次審核崗位與職務(wù)，崗位作為績(jī)效生成的場(chǎng)所，職務(wù)的變動(dòng)便是激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)途徑，針對(duì)崗位的設(shè)置以及職務(wù)的安排需要進(jìn)行再次審核，圍繞因崗用人的理念，適當(dāng)減裁冗余的崗位和人員，增加需求崗位以及人員數(shù)量。比如園林局，在旅游資源不夠充足的情況下，游客數(shù)量比較少，園林局重點(diǎn)的業(yè)務(wù)便是城市綠化的建設(shè)，但是和實(shí)際情況不同的卻是，事業(yè)單位門票班職工多，綠化職工少，增加綠化崗位的工作壓力，人員待遇略大于門職工，會(huì)降低職工工作的積極性，所以崗位配置和職務(wù)的設(shè)置管理針對(duì)人力資源激勵(lì)質(zhì)量的提升產(chǎn)生重要作用。其次是激勵(lì)崗位與職務(wù)，事業(yè)單位要凸顯人本思想，從職工與工作實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方案。人事管理中突破職稱和行政職務(wù)掛鉤的思想，不要盲目的對(duì)職工給予待遇，適當(dāng)控制職工工作業(yè)績(jī)以及工作強(qiáng)度，促使事業(yè)單位更加長(zhǎng)久的發(fā)展。

健全激勵(lì)反饋結(jié)構(gòu)

對(duì)于事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)管理工作中，反饋結(jié)構(gòu)的健全至關(guān)重要，運(yùn)用反饋機(jī)制，保證人事管理工作實(shí)效性的調(diào)節(jié)績(jī)效考核以及激勵(lì)形式，保證事業(yè)單位的人事管理工作正常進(jìn)行。結(jié)合實(shí)際的形勢(shì)，事業(yè)單位將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合，兩者配合給予職工帶來工作的歸屬感，然而在實(shí)踐中，總會(huì)產(chǎn)生兩者使用的偏差現(xiàn)象，所以管理者要按照崗位的具體情況調(diào)整方案的比例以及權(quán)重，將口頭反饋與書面反饋進(jìn)行結(jié)合，結(jié)合職工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋，達(dá)到激勵(lì)信息反饋的目標(biāo)。

結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)方式研究課題的開展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義與價(jià)值，人力資源管理為單位長(zhǎng)久發(fā)展的重要組成部分，需要引起管理者的高度關(guān)注。新時(shí)期下，事業(yè)單位管理者要樹立與時(shí)俱進(jìn)的管理思想，采取實(shí)效性的激勵(lì)方式與措施，整合現(xiàn)有的人力資源管理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)事業(yè)單位的前進(jìn)腳步。