◎周躍朋

共享經(jīng)濟(jì)這一概念雖然出現(xiàn)時(shí)間較短，但是在互聯(lián)網(wǎng)的推動(dòng)下迅速發(fā)展，并對各行各業(yè)產(chǎn)生了深刻的影響。在人力資源管理中融入共享理念，打造人力資源共享模式，對于用人單位來說可以降低人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；對于員工來說，則獲得了更好的工作環(huán)境，擁有了良好的發(fā)展空間，有助于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源共享模式是一種“雙贏”模式。當(dāng)然，現(xiàn)階段人力資源共享模式在運(yùn)用中也還存在一些不足，探究共享經(jīng)濟(jì)下這一模式的優(yōu)化發(fā)展策略，成為人力資源部門的重要任務(wù)。

一、共享經(jīng)濟(jì)下人力資源共享模式的特征

1.去中心化與員工自我管理。

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的科層制組織形式在網(wǎng)絡(luò)化、信息化時(shí)代局限性越來越明顯，扁平化、去KPI、虛擬化等組織形式被廣泛采用。互聯(lián)網(wǎng)改變了人與組織之間的關(guān)系，在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過網(wǎng)絡(luò)平臺連接在一起的資源或服務(wù)，完全突破了傳統(tǒng)組織管理中的上下級關(guān)系。員工之間的平等關(guān)系剔除了核心與非核心員工的差別，每個(gè)員工都是組織價(jià)值的創(chuàng)造者。通過營造更加開放的空間，讓員工可以充分釋放自己的活力、創(chuàng)造力，進(jìn)而在工作中產(chǎn)生更多的價(jià)值。在自我管理、自我提升的過程中，實(shí)現(xiàn)員工與單位的同步發(fā)展。

2.選人育人的標(biāo)準(zhǔn)化和流程化。

以往人力資源部門在招聘新職工、培訓(xùn)在職職工時(shí)，往往需要投入大量的成本和時(shí)間。以招聘為例，首先要調(diào)查各部門的各個(gè)崗位的基本情況，擬定招聘公告；然后發(fā)布招聘公告，并負(fù)責(zé)面試；最后還要篩選、對比，才能最終選出符合崗位需求的人才。整個(gè)招聘周期較長，程序繁瑣。在人力資源共享模式下，可以依托互聯(lián)網(wǎng)平臺，完成“線上”招聘。將招聘公告通過各類網(wǎng)站對外公布，應(yīng)聘者在線提交電子簡歷，等待人力資源管理者進(jìn)行審核。線上審核通過后，再通知應(yīng)聘者進(jìn)行“一對一”的視頻面試或是線下集中面試。這樣整個(gè)過程變得精簡、高效，而且十分透明，避免了選拔人才過程中不規(guī)范操作的行為。

3.考評透明化和激勵(lì)機(jī)制。

傳統(tǒng)的績效考評是根據(jù)員工個(gè)人需要達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)對其當(dāng)前或過去的績效進(jìn)行評價(jià)。而共享經(jīng)濟(jì)的績效考評和激勵(lì)完全顛覆了傳統(tǒng)，網(wǎng)絡(luò)平臺不再充當(dāng)績效考評的主體。共享經(jīng)濟(jì)下，供需雙方對接的網(wǎng)絡(luò)平臺不再發(fā)揮考核與結(jié)算職能，而是通過建立一套評價(jià)體系，在交易完成之后根據(jù)工作完成情況，進(jìn)行評價(jià)并賦予酬勞，真正地繞過企業(yè)或平臺實(shí)現(xiàn)市場化對接。

4.新型的勞資關(guān)系。

共享經(jīng)濟(jì)改變了傳統(tǒng)意義上的勞資關(guān)系，將組織與員工之間的契約關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榉枪蛡虻摹⑺缮⑿偷娜肆Y源關(guān)系。按照傳統(tǒng)形式，新進(jìn)的員工第一時(shí)間與所在組織簽訂勞動(dòng)合同，為其以后的工作和生活提供法律保障。而共享經(jīng)濟(jì)中，自愿加入網(wǎng)絡(luò)平臺的資源提供者只是從事本職工作以外的第二職業(yè)，賺取額外收入。由于缺乏法律上的雇傭關(guān)系，亦不可能建立法定的雇傭關(guān)系，普遍認(rèn)為平臺與服務(wù)者是基于協(xié)作的半契約型關(guān)系。

二、共享經(jīng)濟(jì)背景下人力資源共享模式的發(fā)展

1.員工聘用與培訓(xùn)方面的創(chuàng)新。

為了選拔適合崗位需求、具有崗位勝任力的人才，今后的人力資源共享模式，還應(yīng)當(dāng)增加關(guān)于“崗位適配”的功能。首先要獲取某個(gè)崗位的工作內(nèi)容，明確勝任該崗位的基本條件。然后自動(dòng)匹配應(yīng)聘者的簡歷信息，利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，計(jì)算出每個(gè)人的崗位匹配度。這樣人力資源管理者在選拔人才時(shí)，就可以優(yōu)先考慮那些符合崗位需求的應(yīng)聘者，從源頭上保證了人才的質(zhì)量。同樣的，在人力資源培訓(xùn)時(shí)，也要借助于互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，了解個(gè)人工作水平與崗位工作開展之間的差距。將這種差距作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，提供個(gè)性化培訓(xùn)方案。這樣一來，基于人力資源共享模式，可以用更少的投入，幫助員工找到并補(bǔ)齊“短板”，既可以更高效率的完成本職工作，又讓員工自己得到了提升與發(fā)展。

2.考核與激勵(lì)的有機(jī)融合。

在保證考核公平規(guī)范的前提下，還必須將考核結(jié)果充分的利用起來。以考核結(jié)果作為實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)，這也是人力資源共享模式需要?jiǎng)?chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。為了進(jìn)一步提升激勵(lì)成效，可以嘗試采取多種激勵(lì)手段，除了比較常規(guī)的物質(zhì)激勵(lì)外，還可以實(shí)行心理契約式的激勵(lì)制度。隨著共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵式發(fā)展，必然要求由量的鋪開到質(zhì)的轉(zhuǎn)變，開拓市場時(shí)的高補(bǔ)貼會減少或取消，由此帶來的抱怨和失落會影響資源提供者的工作熱情。要改變這一局面，必須及時(shí)關(guān)注員工的努力和對組織的貢獻(xiàn)，再加以認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，從而有效地激發(fā)員工潛能，獲得更好績效，實(shí)現(xiàn)由物質(zhì)激勵(lì)向心理契約激勵(lì)的轉(zhuǎn)變。

3.員工合法權(quán)益的保障。

人力資源共享模式下，存在的一個(gè)隱患就是由于勞資關(guān)系發(fā)生了變化，員工的合法權(quán)益可能會出現(xiàn)無法得到很好保障的情況。在下一步的發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)針對這一問題重點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化。建議采取以下措施：其一，盡快的建立起符合人力資源共享模式運(yùn)行特點(diǎn)的管理制度，并且要保證制度內(nèi)容盡可能的詳細(xì)，特別是在職工權(quán)益保障方面，務(wù)必要詳盡的解釋、說明。這樣既可以形成制度約束，減少在人力資源共享模式下出現(xiàn)侵害職工權(quán)益的行為；同時(shí)，即便是真的發(fā)生了職工權(quán)益受損的現(xiàn)象，也可以參照該制度，作出公正、合理的管理決策，避免扯皮、糾紛。其二則是要確保制度可以得到貫徹落實(shí)，杜絕制度形式化的問題，推動(dòng)人力資源共享模式逐漸走向成熟。

三、結(jié)語

創(chuàng)新人力資源管理模式可以在人才引進(jìn)、員工培訓(xùn)等方面發(fā)揮更大的優(yōu)勢。人力資源共享模式作為一個(gè)新概念，主要包含了組織結(jié)構(gòu)扁平化、選人育人程序化、績效考核透明化等一系列內(nèi)容。對于人力資源管理者來說，要具備創(chuàng)新思維，了解共享經(jīng)濟(jì)，進(jìn)而保證人力資源共享模式得到推廣應(yīng)用，并取得預(yù)期的效果。在共享經(jīng)濟(jì)日趨成熟的背景下，也要繼續(xù)探索人力資源共享模式的完善與優(yōu)化路徑，將管理優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢，通過集聚更多人才，支持本單位各項(xiàng)工作高質(zhì)量開展和實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。